글짓기 10화
연초에 S 은행 체험형 인턴 프로그램 팀장으로 참여할 기회가 생겨 인턴들과 연수원 합숙 체험도 해보고, 팀 프로젝트도 짧고 굵게 진행하면서 알찬 4주를 보냈다. 인턴들의 연령대는 2000년대 초반, 아직 대학교를 졸업하지 않은 친구들이 대부분이었고, UXUI처럼 특정 전문 직무가 아닌 금융 일반으로 채용된 인턴들이라 일단 은행과 금융권 업무에 대한 관심도가 높고, 다양한 특장점들을 가지고 있어서 평상시 흔히 접할 수 없는 난이도 있는 금융 관련 주제들도 나름 잘 소화하고 그럴듯한 결과물들을 만들어 냈다. 물론 이런저런 우여곡절과 자발적인 야근을 동반할 수밖에 없는 상황의 연속이었지만 언제나 그러하듯 아이들은 하룻밤의 기적을 만들어 냈고, 멋진 프레젠테이션으로 깔끔한 마무리까지, 그동안 내가 익히 들어왔던 Z세대와는 사뭇 다른 무엇이든 적극적으로 하는 아이들의 모습에 개인적으로도 많이 배우고 자극을 받았다.
1차 프로젝트팀 19명, 2차 프로젝트팀 20명, 4주라는 짧은 기간 동안 두 번의 팀원 변동이 있었고, 간신히 이름을 외웠나 싶은 찰나에 3명을 제외하고 17명의 신규 팀원들이 다시 세팅되는 바람에 나의 해마가 오랜만에 제대로 풀가동을 했다. 팀원들이 다시 세팅되니 자리 배치도 다시 해야 하고, 2차 프로젝트는 배치된 부서와 연계된 프로젝트라 부서별로 공간을 배정하고 자유롭게 자리를 선택해서 앉는 것으로 공지를 했다. 그리하여 1차 프로젝트 때 내 옆 자리에 앉았던 인턴이 2차 자리 배정에서는 나와의 거리를 살짝 두는 귀여운 행동을 보면서, 그렇지 팀장 옆에 앉고 싶지 않은 것이 팀원의 공통된 마음이지, 나도 모르게 미소가 절로 지어졌다. 문제는 그다음부터 시작되었다. 사회적 거리가 생기니 출근이 예전보다 점점 늦어지는 것이 감지되더니 급기야 지각을 하는 사태까지 벌어졌다. 물론 1 ~ 2분 간발의 차이로 사무실에 도착하긴 했으나 그래도 훈화말씀 한 마디는 해야 하니, “자리가 바뀌니 지각을 하네. 자리가 사람을 만든다는 옛말이 틀린 게 아니구나~” 약간의 농을 섞어 긴장도 풀어주면서 일침을 가하는 주의를 주었다.
“자리가 사람을 만든다.”
책임감 있는 직위나 직책을 맡게 되면 그에 맞춰 태도가 변하고, 역량을 발휘하면서 그에 어울리는 모습으로 성장한다는 의미인데, 오랜 조직 생활을 하면서 본래의 의미가 완전히 흐려지는 모습을 많이 보다 보니 이놈의 속담이 좀 더 구체적이었으면 상황이 좀 달라졌을까 하는 생각이 들기까지 한다. 그렇지, 자리가 사람을 만들긴 하지, 그런데 ‘어떤’ 사람을 만드는지가 중요한데, 그 ‘어떤’의 의미를 자의적으로 해석을 하다 보니 ‘인사’가 ‘인사’를 불러오는, 좋은 인재가 회사를 줄줄이 떠나는 안타까운 상황을 많이 접하게 되었다.
자리는 사람을 만들지 않는다. 사람이 자리를 만든다.
자리가 알아서 사람을 만들겠거니 하는 구시대적인 발상은 조직의 역량을 후퇴시킨다. 자리에 적합한 역량 있는 인재를 앉히거나, 자리에 어울리는 성장할 만한 인재를 앉힐 경우에는 잘 성장할 수 있도록 충분한 지원을 해야 한다. 적합하지 않은 인재를 앉혀야 하는 인사를 할 수밖에 없다면 적합한 인재가 되도록 사람을 바꿔야 한다. 자리가 사람을 만드는 게 아니라 자리가 사람을 바꾸는 체계를 갖춰야 개인도 성장하고 조직도 성장하는 문화를 만들어갈 수 있는 것이다.
다행히도 자리가 지각하는 사람을 만들게 된 인턴은 그 이후로 일찍 출근하는 모범적인 팀원으로 거듭났지만 이 팀원이 팀장의 자리에 갔을 때도 지금의 모습이 남아있을까? MZ세대의 대표적인 3요—이걸요? 제가요? 왜요?—도 가만히 보면 인턴이나 신입이나 갓 입사한 직원들의 입에서 들어보지 못했던 것 같다. 어느 정도 회사에 적응하고 자리를 잡았다 싶을 때 세대를 불문하고 터져 나오는 방언이다. 본인의 자리가 높건 낮건 중책이건 아니건 내 기준에서 내 자리를 보지 말고, 객관적인 기준에서 내 자리에 대한 생각을 한 번쯤 해 보시기를. 과연 나는 자리에 적합한 사람인가? 나에 최적화된 자리를 만들어 놓고 자리에 맞는 사람이 되었다고 착각하고 있지 않나?
그러니, 제발 자리가 사람을 좀 바꿔 줬으면 좋겠다.
At the beginning of the year, I had the opportunity to participate as a team leader in S Bank’s experiential internship program. I lived on-site at the training center with the interns and led short but intensive team projects. It was a packed and meaningful four weeks.
Most of the interns were born in the early 2000s and had not yet graduated from university. Unlike specialized hires such as UX/UI roles, they were recruited for general finance positions. Naturally, their interest in banking and financial services was high, and they brought diverse strengths to the table. They handled fairly complex financial topics—subjects not typically encountered in everyday settings—with impressive composure and produced solid outcomes.
Of course, there were inevitable ups and downs, and moments that required voluntary late nights. But as always, the interns managed to pull off overnight miracles, wrapping up with polished presentations. Their proactive attitude—so different from the stereotypes I had often heard about Gen Z—left me personally inspired and energized.
There were 19 members in the first project team and 20 in the second. Within just four weeks, the team changed twice. Just when I felt I had finally memorized everyone’s names, 17 new members replaced all but three. My hippocampus hadn’t worked that hard in years.
With the reshuffling came new seating arrangements. The second project was tied to assigned departments, so I announced that space would be allocated by department and that interns could choose their seats freely. One intern who had sat right next to me during the first project subtly placed some distance between us in the second round. I couldn’t help but smile. Of course—who really wants to sit next to the team leader?
But that’s when something interesting began. As the physical distance grew, I noticed his arrival times gradually creeping later. Eventually, he even arrived late. It was only by a minute or two—but still, a word was necessary. So I teased lightly:
“Now that the seating has changed, you’re arriving late. I guess the old saying ‘the position makes the person’ isn’t wrong after all.”
It was partly a joke, partly a gentle warning.
“The position makes the person.”
The proverb suggests that when someone takes on responsibility, their attitude shifts accordingly and they grow into the role. But after years in organizations, I’ve seen how easily that meaning becomes distorted. Perhaps if the proverb were more specific, things might have turned out differently.
Yes, a position does shape a person—but what kind of person does it shape? That’s the real question. When “what kind” is interpreted subjectively, personnel decisions begin to justify more personal decisions, and capable people quietly leaves the company one after another.
A position does not make a person. A person makes the position.
The outdated belief that a role will automatically transform someone weakens an organization’s capabilities. You either place a competent person into a role suited to their strengths, or you place someone with growth potential into that role and provide the support necessary for them to grow. If circumstances force you to appoint someone unprepared, then the system must help them change and develop into someone appropriate for the role. It is not the position that makes the person—it is the system that must enable people to grow into their positions. Only then can both individuals and organizations truly advance.
Fortunately, the intern who had begun arriving late became a model of punctuality afterward. But if that same person one day occupies a leadership role, will that discipline remain?
The so-called MZ generation’s famous three phrases—“Me? Why? Do I have to?”—interestingly weren’t things I heard from interns or brand-new hires. Those expressions tend to surface after someone has settled into the company and grown comfortable in their seat. It’s not generational—it’s positional.
Regardless of how high or low your role may be, whether it carries heavy responsibility or not, I hope you’ll occasionally evaluate your position not by your own standards, but by objective ones:
Am I truly suitable for this role?
Have I customized the position around myself and mistaken that comfort for competence?
So yes, I truly hope positions would change people—for the better.