[해외진출]동남아시아 직원 교육(7탄)
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[해외진출] 동남아시아 직원 리더 만들기(6탄) https://brunch.co.kr/@sunan1206/6
21. 교육의 중요성
(회사, 문화, 철학, 가치, 메뉴, 왜 그 음식을 판매하고 있는가, 어떤 의미가 담겨 있는가, 우리는 무엇을 하고 있는가)
- 한국 음식점을 가서 '베스트셀러(가장 인기 있는 메뉴나 음식)가 뭐예요?'라고 물었을 때
만약 직원이 '전부 다'라고 대답한다면 '이 직원은 이 브랜드에 대한 교육이 없었구나'라고 생각한다
'다 맛있다'
'다 괜찮다'
'다 유명하다'
이 말은 곧 직원들이 그 매장의 메뉴와 매장이 담는 철학과 가치를 모르고 있다는 이야기이다
회사나 매장의 직원 한 명 한 명은 그 브랜드를 알리는 사람이자 가장 신뢰도 있는 광고이다
그러기에 우리 얼마짜리 물건을 파는지만 아는 것이 아니라, 뭘 팔고 왜 팔고 이 메뉴 혹은 우리가 다루는 물건의 history가 어디서 시작했는지 알아야만
직원들이 어느 상황이건 자신감 있게 행동한다
의미 없이 물건만 팔면 그 물건의 가치까지 고객에게 전달할 수 없다
그래서 나는 새로운 직원이 들어오면 얼마짜리 물건이나 음식을 파는지 어떻게 더 많이 파는지에 대한 교육은 하지 않는다
우선 하루에 5시간씩 우리가 왜 이 제품을 팔게 되었고 이 제품이 어떻게 만들어졌고, 이 물건의 역사나 가치가 무엇인지 그 직원이 눈 감고도 머리에 생생하게 남을 수 있도록 교육한다
22. 한 명 한 명의 직원은 (사원부터 높은 직책까지 전부) 대표의 마음과 비전, 꿈을 눈 감고도 이해하고 말할 수 있어야 한다
- 대표만큼 회사의 비전과 꿈을 아는 사람은 없다
그러나 1인 기업이 아닌 이상 회사는 대표 혼자 꾸려갈 수도 없는 노릇이다
그런데 대표는 해외 진출을 하고 싶은데 직원들은 그런 비전을 생각해 본 적도 없다면
과연 그 회사는 실제로 해외 진출을 할 수 있을까?
회사가 커지면 커질수록 더 많은 선택과 결정이 생긴다
팀 리더들이 대표의 비전과 꿈을 알지 못하면 회사를 위한 작은 선택에서 큰 선택에 이르기까지 대표와 다른 방향의 결정을 내릴 수밖에 없다
왜냐면 가족도 같은 마음일 수 없듯이 직원과 대표도 수많은 토론과 대화를 통해 끊임없이 생각을 맞추는 시간이 필요하다
처음 서울시스터즈 떡볶이 장사를 시작할 때 동생과 함께 했기에 당연히 내 마음을 알아줄 거라 생각했었다
같은 부모님 밑에서 나고 자라서 너무나 당연하게 성향과 생각이 비슷할 거라 혼자 착각했었다
처음 사업이 작을 때는 작은 말다툼은 있었지만 그래도 잘 맞춰나가는 듯싶었다
그런데 사업이 급격하게 커지고 여러 직원들을 두고, 서로 대화를 나누지 못하는 바쁜 상황에서 결정을 내려야 할 때 '생각의 차이'의 틈이 벌어지기 시작했다
나는 더 큰 성장을 위해 투자 쪽에 결정을 내리는 반면 동생은 성장보다는 천천히 단단하게 가는 결정을 내렸다
'성장'과 '안정'은 완전 다른 선택과 결과물들이 나오기에 나와 동생 중간에서 일하는 직원들은 점점 혼란에 빠지고 갈피를 잡지 못했다
그때 많이 깨달았다
가족이라고 해도 내 마음 같을 수는 없다
내 생각과 비전 앞으로 갈 방향까지 모두와 공유하고 나누며 생각을 맞추는 많은 노력과 인내가 필요하다
23. 직원들의 꿈은 무엇인가
24. 나는 왜 일을 하는가
- '돈 벌고 싶어서' '멋있어 보이고 싶어서' '다들 하니까'
이런 마음으로 사업을 시작하면 몇 개월 못 가서 굉장히 힘들다
사업이라는 것이 텔레비전에 나오는 것과 달리 늘 성장 곡선을 그리지도 않고, 버는 것만큼이나 투자를 해야 하고, 주위 친구들처럼 불금을 보내지도 못하고 하루 종일 심지어는 잠이 들 때까지 회사에 대한 고민과 걱정들 때문에 잠을 뒤처인다
자신이 내린 결정 하나에 회사가 성공할 수도 망할 수도 있다는 책임감이라는 짐은 정말 버겁기만 하다
나 또한 처음 서울시스터즈를 만들 때 그냥 잘 될 줄 알았다
해본 적도 없고, 돈을 번 것도 아닌데 그냥 잘 될 거라 잔뜩 기대했다
사실 사업 실패를 예상하고 사업을 준비하는 사람은 없지 않은가
가게를 오픈 전 친구들을 집에 불러 팔 음식들을 시식시켜주면 '다들 맛있다' '대박 날 거다'라는 칭찬을 들었다
그런데 막상 가게를 오픈한 첫날부터 엄청난 실패와 마주해야 했고, 큰 좌절감과 망할지도 모른다는 두려움에 매일 불면증에 시달렸다
불안하고 힘들었으며 매출이 좋아지지 않자 '내가 이걸 왜 하고 있는 거지'라는 본질적인 질문들만 하고 있었다
회사가 경영실적이나 매출이 좋을 때는 그나마 마음에 여유가 있지만 매출이 떨어지고 경제 상황이 나빠져 회사의 존폐위기를 자신이 전부 책임져야 하는 자리라면 정식적 스트레스는 말로 표현하지 못할 정도로 어마어마하다
그런데 사업을 '멋있으려' 했다면 그런 굉장히 많은 스트레스 속에서도 사업을 끌고 나갈 수 있을까?
또한 그런 상황에서 자신의 마음을 다 잡고 직원들을 지키고 동기부여시킬 수 있을까?
힘든 상활 일 때 이 본질적인 질문 '왜 이 일을 하는가'의 대한 답을 찾은 리더들은 그 상황을 포기하거나 물러서지 않고 책임감 있게 해결하고 나아가려고 하고 자신들의 팀원들을 챙긴다
나 스스로도 왜 이 사업을 하는지 근본적인 질문에 답을 하지 못한다면 어느 누구에게 사명감 있게 할 하고 책임지라고 할 수 있을까
회사를 차려도 보고 회사를 다녀도 보면서 회사의 총책임자인 대표가 일의 본질적인 의미와 사명감을 가지고 있다면 그 어떤 상황도 잘 헤쳐 나가는 것을 직접 보았다
나도 왜 이 일을 하는지 모르는데 직원에게 왜 일을 잘하지 못하는지 왜 자신의 일을 사랑하고 책임지지 않는지 말할 수 없다
25. 회사의 정체성과 직원들의 정체성을 Aline 시킬 것
- 회사의 정체성과 직원의 정체성은 사실상 똑같을 수는 없다
왜냐하면 직원들이 아무리 회사를 사랑해도 회사는 직원이 소유하고 있지 않기 때문이다
하지만 aline 되지 않으면 직원 혹은 리더들이 하는 작은 결정부터 큰 결정까지 대표가 매번 회사의 정체성과 일치하는지 전부 신경 쓰고 체크해야 한다
그럼 그것은 사업이 아니라 장사이고, 회사에는 대표만 리더일 뿐 회사에는 리더들이 존재하지 않는다
리더들의 정체성 회사의 정체성이 어떻게 연결될 수 있고 어떻게 영향을 끼칠 수 있는지 어떻게 맞출지 고민하는 것이 대표의 몫이다
26. 직원들의 성장에 얼마만큼 투자하고 있는가
- 왜 직원들은 나만큼 생각하거나 행동하지 못할까?
너무 당연하다
나와 다른 존재이고, 살아온 환경이 다르다
그러니 왜 모르냐고 답답해 하기보다 차라리 그 직원들의 성장에 투자해야 한다
하지만 인내심이 필요하다
단기적으로 결과를 원한다면 직원들의 성장에 투자하지 말라고 단호하게 이야기하고 싶다
나 또한 하나 배우고 바로 성장한 것이 아니다
'말 잘한다고 사람의 마음을 홀리는 강연 가가가 되는 게 아니고, 바이올린을 일주일 켰다고 오케스트라에 참여할 수 있는 것이 아니다' 교육은 밑 빠진 독에 물을 붓는 것처럼 아무것도 안 보이지만 기대하지 않고 천천히 계속 붓는 일이다
그러기에 조급해하지 말고 기대하지 말고 직원들의 성장에 끊임없이 투자하다 보면 가랑비에 옷이 젖듯이 천천히 자연스럽게 물든다
그러면 어느 순간 회사의 성장에 맞춰 직원들도 성장해 있다
27. 서버와 리더의 차이
- 서울시스터즈를 할 때 서빙을 잘하는 직원이 리더도 잘 할 거라 짐작했었다
그런데 서빙을 잘하는 것과 리더가 잘 되는 것은 다르다는 것을 많은 시행착오를 통해 깨달았다
서빙은 자신만 혼자 잘하는 것이지만 리더는 자신만 일을 잘하는 것이 아니라 자신의 팀원을 책임져야 하고, 각각의 팀 멤버가 가장 빛날 수 있도록 적재적소에 배치해 주고 동기부여해줘야 한다
그런데 처음부터 타고난 리더는 없다
28. 주기적인 리더십 교육
- 그렇다면 어떻게 리더가 되는 것 일까?
리더십 potential이 있는 것과 리더십을 가지고 있는 것은 하늘과 땅만큼이나 차이가 크다
potential은 요리로 치면 좋은 재료를 가지고 있다는 것일 뿐
좋은 재료는 아직 좋은 요리로 만들어진 것은 아직 아니다
좋은 재료가 정당한 불과 좋은 요리사를 만나서 요리로 만들어지는 것처럼, 가능성이 많은 직원들도 주기적인 리더십 교육을 통해 리더가 되는 것이다
만약 일 잘하는 직원을 보고 '왜 리더가 되지 못하냐'라고 물어보는 것은 정말 난센스다
처음부터 리더가 되는 사람은 없다
좋은 교육들을 통해서 리더는 만들어지는 것이다
29. 돈보다 사랑
- 직원은 돈으로 움직이는 것 같지만 궁극적으로 보면 직원들은 자신이 사랑받고 인정받을 때 그 회사에 오래 있고 싶다
무엇을 선택하고 결정할 때 본질적으로 자신을 돌아봐야 한다
내가 하는 선택이 돈을 위한 것인지 직원을 사랑하는 마음으로 하는 것인지
30. 익숙하지 않도록 불편함을 계속 넣을 것
- '언제 가장 많이 성장했냐'라고 돌아보면 불편할 때 가장 많이 성장했다
그 이야기는 익숙하면 생각하지 않고 성장하지 않는다
그래서 나는 직원들이 익숙해지는 순간을 가장 경계한다
익숙하고 당연해지는 순간 실수가 발생하고, 생각하려 하지 않기에 너무 익숙해지면 익숙하지 않은 환경을 만들려고 노력한다
그래서 서빙을 잘하는 직원을 갑자기 주방으로 보내기도 한다
굉장히 불편해하고 어쩔 땐 심지어 강하게 complain 하는 직원들도 대려 있다
하지만 나는 그런 불편한 상황을 통해 2가지를 배운다고 믿는다
(1) 이해심
서빙하는 직원들은 주방의 상황을 이해하지 못한다
주방에서 일을 해 보지 않았기에 단지 음식이 늦게 나오는 것에 예민하게 반응한다
그런데 막상 주방에 들어가 보면 이해심이 생긴다
주방에 있는 직원들이 일부러 음식을 늦게 주는 것이 아니라 정말 바쁘고 정신없구나
이런 엄청난 스트레스 상황에서 일을 하고 있는 거구나
직원들은 서로 각자 다른 분야에 대한 이해심이 생긴다
(2) 정보
음식을 서빙하는 사람은 음식을 어떻게 설명할지는 알지만 어떻게 만들어지는지는 모른다
그런데 주방에 들어가서 보다 보면 음식에 무엇이 들어가고 어떤 재료가 덜 들어갔는지 공부하기 시작한다
음식을 조리하는데 걸리는 시간, 어떤 preb 작업이 필요한지, 치킨은 잘 튀겨졌는지 튀김옷은 잘 입혀졌는지
아무리 말로 백번 교육하고 설명해도 한번 직접 경험한 것은 못 이긴다
주방에 있는 직원들이 홀에 나와 서빙을 하고 전화를 받으면 또한 서빙을 할 때 데코에 왜 신경을 써야 하는지 요즘 고객들이 좋아하는 음식 스타일은 무엇인지, 몇 시에 손님이 몰리는지, 날씨에 따라 주문하는 메뉴가 어떻게 달라지는지 직접 배우게 된다
나 또한 매일 똑같은 일을 하면 너무 편하다
하지만 배우거나 성장하지 않는다
사람은 다 똑같다
그러기에 나는 편안함을 늘 경계한다
나머지 이야기는 8탄에서!
To be continued_
by. foodculture lab. 안태양
