연말 피드백이 유독 어려운 리더에게
성과를 만드는 피드백은 정말 따로 있을까?
연말이 다가오면
리더들의 마음은 자연스럽게 복잡해집니다.
“이번 피드백은 어떻게 해야 하지?”
“공정하게 하고 있는 걸까?”
“솔직하게 말하면, 관계가 어색해지진 않을까?”
얼마 전 온라인 세미나에서
연말 성과평가를 앞둔 리더분들과 피드백 이야기를 나눴습니다.
채팅창에는 이런 말들이 계속 올라왔어요.
모두 열심히 했는데, 줄 수 있는 평가는 한정적이에요
기준은 있는데, 이게 정말 공정한지 확신이 안 들어요
하고 싶은 말은 많은데, 관계가 나빠질까 봐 걱정돼요
이 글은
세미나에 참여하신 분들께는 복기의 글,
참여하지 못하신 분들께는
연말 피드백을 준비하며 잠시 숨 고르는 글이 되었으면 합니다.
연말 피드백이 어려운 건, 리더가 부족해서가 아니다
연말 피드백이 유독 어려운 이유는 단순하지 않습니다.
리더가 준비를 안 해서도, 역량이 부족해서도 아닙니다.
오히려 조직 안에서 ‘판단의 역할’을 맡고 있기 때문에 생기는 어려움에 가깝습니다.
연말이 되면 리더는
사람을 평가하고, 기준을 해석해 전달해야 하는 자리에 서게 됩니다.
이 자리는 누구에게나 부담스럽습니다.
세미나에서 나온 고민은 크게 세 가지였습니다.
1. 공정성에 대한 부담
“나는 다 잘했다고 생각하는데,
누군가는 상대적으로 낮은 평가를 받아야 하는 게 너무 어렵다.”
아무리 기준이 있어도
“이게 정말 공정한 걸까?”라는 질문은 쉽게 사라지지 않습니다.
이 지점은 리더 개인의 고민처럼 보이지만,
사실은 조직의 평가 기준과 구조가 리더를 통해 전달되는 과정에서 생기는 긴장이기도 합니다.
그래서 꼭 드리고 싶은 말이 하나 있습니다.
현실에 완벽한 객관성은 없습니다.
대신 리더가 목표로 삼아야 할 것은
합의된 주관성입니다.
조직은 왜 이 기준을 만들었는지,
무엇을 중요하게 보고 있는지,
그 맥락을 설명하는 것이
구성원이 느끼는 공정성에 더 가깝습니다.
2. 수치로 담기지 않는 노력과 기여
“목표는 달성하지 못했지만,
분명히 애쓴 과정과 기여가 보이는 구성원이 있어요.”
이때 중요한 관점은 하나입니다.
과정과 결과를 분리해서 바라보는 것.
노력과 태도, 과정 → 충분히 인정해야 할 영역
성과와 결과 → 평가의 영역
노력까지 모두 수치로 만들지 않아도 괜찮습니다.
오히려 노력과 과정을 인정받지 못할 때,
구성원은 “내가 왜 애써야 하지?”라는 질문을 하게 됩니다.
3. 솔직한 피드백이 관계를 해칠까 봐 두려운 마음
“이 얘기를 하면 상처받지 않을까?”
“우리 사이가 어색해지진 않을까?”
이 고민은
리더가 사람을 함부로 대하지 않기 때문에 생깁니다.
동시에, 신뢰 기반의 피드백 문화가 충분히 자리 잡지 못했을 때
이 두려움은 더 커집니다.
하지만 한 가지는 분명합니다.
명확한 피드백은 잔인함이 아니라 친절일 수 있습니다.
모호하게 넘어가는 피드백은
당장은 편할 수 있지만,
구성원은 다음 분기, 다음 해에도
무엇을 바꿔야 할지 모른 채 시간을 보내게 됩니다.
연말 피드백에서 중요한 것은
설득이 아니라 의미 연결입니다.
“조직이 정했으니까 어쩔 수 없어”가 아니라,
“이 방향이 당신의 성장과 어떻게 연결되는지”를
리더의 언어로 설명해주는 것.
피드백은 ‘평가 전달’이 아니라 ‘미래 설계’다
피드백을 이렇게 다시 정의해보고 싶습니다.
연말 피드백은
한 해를 심판하는 시간이 아니라,
내년을 어떻게 함께 만들어갈지 방향을 맞추는 시간이다.
리더의 피드백은
개인에게 건네는 말이면서 동시에,
팀과 조직 전체에 보내는 신호입니다.
연말 피드백이 어려운 이유를 알았다면,
이제 다음 질문이 자연스럽게 떠오릅니다.
“그렇다면, 연말 피드백을 어떻게 준비하면 좋을까?”
다음 글에서는
관계를 해치지 않으면서도
성과와 성장을 함께 만드는
연말 피드백의 실제 준비 방법을 정리해보려 합니다.
이 글이
리더 개인의 고민을 덜어주는 데서 그치지 않고,
조직 안에서 연말 피드백을 다시 설계해보는
작은 출발점이 되기를 바랍니다.
연말을 앞둔 모든 리더분들께,
이 글이 잠시 숨 고르는 시간이 되었으면 합니다.
