성격의 5요인 모델
성격의 5요인 모델 (Big five personality traits model)
1. '성격은 변한다 혹은 불변한다?'
어떻게 생각하십니까? 여러가지 의견이 분분함은 어쩔수가 없을 것입니다. 그러나 오늘 이야기 하려는 '성격의 5요인 모델'에서는 기본적으로 '타고난다'를 전제로 이야기하게 됩니다. 즉, 모든 사람들은 나름대로의 성격을 타고난다. 그래서 그 성격을 5개의 큰 더미로 만들어 놓는다. 그것이 바로 '성격의 5요인 모델', 즉 불안정성(N: Neuroticism), 외향성(E: Extraversion), 개방성(O: Openness to Experience, Culture, Intellect), 수용성(A: Agreeableness), 성실성(C: Conscientiou sness, Will to achieve)이다.
※ TIP한가지를 드리자면, 위의 내용을 암기하려면 정말 힘이듭니다. 이를 쉽게 외우는 방법은 각각의 성격
이니셜을 모아 'OCEAN'이라는 단어로 외우면 됩니다. 저도 수업시간에 교수님에게 들었는데 실제로 지속적으로 기억이 되고 있는 것을 보면 완전 좋은 방법이라 생각합니다.
2. 그렇다면 왜 조직에서 성격요인에 특히 관심을 가지게 되는 걸까요?
'직무분석 vs 성격의 5요인 모델', '조직 vs 개인' 즉, 이를 기반으로 조직과 개인의 적합도(Person-
Organization Fit)를 기반으로 채용, 업무분장, 교육훈련 등을 통한 조직만족과 조직성과를 만들어 내는 것이라 생각하고 있습니다.
※ P-O Fit이란?
대부분의 연구에서 P-O Fit을 개인과 조직간의 양립성으로 폭 넓게 정의합니다. 일반적으로 이 양립성의
조작적 유형 분류는 추가적 일치(Supplementary Fit)와 보완적 일치(Complementary Fit)로 구분하는데,
추가적 일치라는 것은 '다른 조직원들 전체와 특정 개인이 유사한 특징을 보유하고 있을 때 나타나는 일치'를
말하는 것으로, 이것이 확대되면 사회적 정체성과 직접적으로 연결이 된다고 할 수 있습니다. 보완적 일치는
'개인의 특성이 조직의 부족한 부분을 메워줄 때 나타나는 일치'를 말하는 것입니다.
두 번째 P-O Fit의 정의 방식은 개인의 욕구-조직의 공급(needs-supplies)과 조직의 요구-개인의 능력
(demands-abilities)간 일치를 의미하는 것으로, 개인욕구-조직공급 관점은 조직이 개인의 욕구와 선호를
만족시켜줄 때, 조직요구-개인능력 관점은 개인이 조직의 요구를 채워줄 수 있는 능력을 갖고 있을 때
P-O Fit을 가정하는 것입니다. 이는 조직과 개인의 도구적, 혹은 상보적인 관계를 통해서 P-O Fit을
다뤘다고 볼 수 있습니다.
3. 성격의 5요인 모델에서 말하는 각각의 특성은 어떠할까요?
사실이와 관련하여서는 의견이 분분한 것이 사실입니다. 그러나 많은 연구결과에서는 성격의 5요인 모델에서 말하는 일반적인 특성에 대해서 인정하고 있는 것이 사실입니다. 물론 각각의 성격의 특성을 언급함에 있어서 중요한 것은 틀림이 아닌 다름이라는 것입니다. 즉, 개별적인 차이에 대해서 다름을 인정해야 한다는 것입니다. 또한 아래에 언급될 내용들에 대해 반드시 일반화 할 필요도 없습니다. 현 상황에서 보면 확실하다고 생각하는 자연과학 조차도 '현상에 대한 정확한 답'이라는 것을 부정하고 있는 실정이기 때문입니다. 하물며, 사회과학에서는 더 언급할 가치도 없을 듯 합니다.
일단, 일반적으로 인식되고 있는 각 성격의 특성을 보면 아래와 같이 정리할 수 있을 것입니다.
먼저, 불안정성(Neuroticism), 혹은 정서적 안정성(Emotional stability)입니다.
이는 스트레스 유발인자(stressor)를 경험하는 인지 및 행동 스타일의 개인차를 말하는 것입니다.
불안정성 점수가 높은 사람은 만성적으로 부정적인 감정들과 다양한 정신적인 병리현상을 경험하기 쉽고, 그러한 개인들이 느끼는 반복적인 신경증적 긴장, 우울, 좌절, 죄책감 그리고 자의식은 때때로 비합리적인 사고, 낮은 자존감, 충동과 열망에 대한 낮은 통제력, 신체화 증상의 호소, 그리고 비효율적인 대처와 관련된다는 것입니다. 물론 불안정성 점수가 낮은 사람이 반드시 긍정적이고 정신 건강이 좋은 것은 아니지만, 심리적으로 이완되어 있으며 평온하고 침착하며, 쉽게 동요하지
않는다고 정의할 수 있습니다.
두번째로, 외향성(Extraversion 혹은 Surgency)입니다.
사교성과 지배성에서 대인관계와 관련되어 있으며 기질적으로 활동수준이 높으며 명랑한 특성으로 드러마며, 외향성이 낮은 사람들은 조용하고, 서먹서먹하고, 억제하며, 수줍움을 잘 타고, 말이 없고, 나서지 않고 뒤로 물러서는 경향 등이 있는 것으로 기술될 수있습니다.
세번째는 바로 개방성(Openness to Experience) 입니다.
이에 대해서는 많은 논쟁이 있었습니다. 영어와 이탈리아어를 사용한 연구에서는 지적이고 상상력이 풍부하며, 인지적인 항목들이 특징적인 요인으로 보았으며, 1986년 Hogan의 연구와 1990년 Digman의 연구는 이 요인을 지능(Intellect)의 한 형태로 보았습니다. 그 외에도 McCrae와 Costa는 이지적인 측면이외에 창의적이고 독창적이며 도전적인 면을 포함하고 있기 때문에 이 요인을 Openness(개방성)'이라 명명하기도 하였습니다다. 반면에 이 요인의 점수가 지적 능력과 높은 상관이 있는 것은 아니라는 것도 인지하기 바랍니다.
네번째로, 수용성(Agreeableness)입니다.
신뢰, 공감, 협동과 냉소, 무례함, 적대감 등을 대비시키는 차원보시면 될 듯 합니다. Goldberg)는 이 요인을 사랑이나 온정으로 보고 있으며, Costa와 McCrae는 신뢰, 온순함, 그리고 순응을 포함하여, 온정과 복종을 혼합한 속성들의 집합체로 보았습니다.
마지막으로, 성실성(Conscientiousness)입니다.
이는 Hogan은 신중함으로 보고 있으며 Costa와 McCrae는 충동적 행동을 억제하거나 감독하는
차원을 포함하고 있다고 말하고 있으며, Digman은 성취의지로서, 행동을 조직화하고 이끄는 차원으로 보고 있습니다.
4. 일반적인 조직에서 왜 이 성격의 5요인 모델에 대해서 공부하고 적용하려 할까요?
아마도 여러 가지 이유가 있겠지만, 조직행동의 기본원리인 'Before->After'가 아닐까 싶습니다. 즉, 기존에 행여지던 모습에서 조직이 원하는 바람직한 모습으로의 전이를 원할 것입니다. 이를 기반으로 성격의 5요인 모델의 연구와 연구를 통해서 조직이 얻어야 하는 것은 아래와 같습니다.
먼저, 신입 혹은 경력자의 채용에 있어서, 조직문화와 개인적인 성격에 부합하는 직원의 선발과 적절한 부서로의 배치입니다. 근래의 조사를 보면 입사가 그렇게 힘들다고 하는데, 취업을 한 신입직원의 약 70%가 3년내에 퇴사를 한다는 것입니다. 이는 개인과 조직문화간의 적합성이 이직 및 이직의도에 큰 영향을 미친다는 것입니다. 이는 결국 조직과 개인 모두에게 큰 손실이므로 이에 대한 적절한 방법 및 절차가 필요하게 되는 것입니다.
두번째는 바로 현 조직원의 직무분석에 따른 업무를 수행함에 있어 개별 직원의 성격요인을 판단 후, 적절한 부서의 재배치나 혹은 부조한 부분에 보안 할 수 있는 교육훈련 체제의 재 조정을 만들어 내는 것입니다.
일반적인 조직에서 인사평가 시 다루는 부분이 바로 성과평가와 인성평가입니다. 이 시점에서 재 고려 되어야 할 부분이 바로 인성평가의 부분입니다. 기존 조직에서 행해지고 있는 인성평가의 부분을 들여다 보십시요. 그것이 직원의 특성요인에 기반한 평가가 되고 있는지... 아마도 대부분 직원이 어떤 부분에 어떻게 하고 있는지 그렇지 않은지에 대한 평가가 이루어 지고 있는 것이 사실입니다.
성과평가와 같이 인성평가도 직원의 기본적인 특성을 파악하고 이루어 지면, 오히려 공정성의 문제도 완하되는 결과로 이어지지 않을까 싶기도 합니다. 여기서 한가지 더 말하고 싶은 것은 인사평가의 목적에 관한 것입니다. 평가의 목적은 승진이나 연봉인상이 주가 아니라, 한 해를 평가하면서 직원의 부족한 면을 파악하여, 그를 보안할 수 있는 교육을 제시하여 조직이 원하는 바로 변화를 주기 위함이라는 것입니다. 그러나 종종 조직에서는 그를 통해서 조직원의 통제수단으로만 생각하고 있는 것이 큰 아쉬움이기도 합니다.
세번재는 바로 위의 요소를 통한 조직원과 조직간의 사회적 정체성의 확립이 아닐까 생각합니다. 이는 조직만족을 높이며, 조직원간의 조직시민행동을 더욱 활성화하며, 정서적 조직몰입을 이끌고 결과적으로 조직성과를 낼 수 있기 때문입니다.
이제 다시금 생각을 해보시는게 어떨까 싶습니다. '저 직원이 왜 그렇게 행동을 했을까?' 의 고민이 아니라, '저 직원의 성격이 이러니 이런 식으로 문제해결을 위한 접근을 해야겠다' 의 고민으로...
근본적인 이유는 직원의 무능을 탓하는 것이 아니라 변화시켜 탁월함을 드러내고, 약한점을 보안하는 것이기 때문입니다.
