프롤로그
프롤로그
규모와 업종이 달라도, 회사에서 벌어지는 문제들은 놀라울 만큼 닮아 있다. 이름만 다른 부서, 얼굴만 다른 사람일 뿐, 반복되는 장면과 대사는 마치 복사해 붙인 듯 비슷하다. 회의실 안에서는 같은 불만이 돌고, 보고서에는 비슷한 오류가 반복되며, 인사평가 때마다 나오는 불공정 논란은 한 번도 사라진 적이 없다.
성과는 좋은데 팀워크가 무너지고,
우수인력이 조용히 떠나며,
남은 사람은 역할이 많아도 몰입이 떨어진다.
어느 날은 불공정하다는 말이 조직 전체에 퍼지고,
경력직이 적응하지 못해 떠나고,
변화의 필요성은 모두 알지만 실행은 흐지부지된다.
이건 내 경험만이 아니다. 조직심리학 연구는 이 여섯 가지가 1,000인 이하 기업에서 가장 빈번하게 나타나는 HR 트러블 패턴임을 보여준다. Gallup 조사에 따르면, 몰입이 낮은 직원은 1년 안에 회사를 떠날 가능성이 2.6배 높다. 또한 Frontiers in Psychology 연구는 역할 과부하가 직무몰입과 성과를 떨어뜨린다고 말한다.
이 다양한 문제들의 뿌리는 크게 두 갈래다. 하나는 몰입 부족이다. 역할과 관계, 근무조건이 사람과 맞지 않으면 애착이 줄고, 관심과 에너지가 빠져나가며, 결국 조직에서 ‘심리적으로 떠난 상태’가 된다. 다른 하나는 몰입의 왜곡이다. 겉으로는 열심히 일하지만, 방향이 잘못된 몰입이 만들어내는 위험이다. 성과를 위해 규정을 무시하거나, 고객을 속이거나, 품질 문제를 은폐하는 행동들. 조직심리학에서는 이를 비윤리적 친 조직 행동(Unethical Pro-Organizational Behavior, UPB)이라고 부른다. Umphress와 Bingham(2011)은 높은 조직 동일시와 과도한 성과 압박이 결합될 때 UPB가 급격히 증가한다고 밝혔다.
몰입이 많다고 해서 반드시 좋은 결과가 나오는 건 아니다. 몰입의 양보다 몰입의 질이 중요하다. 나는 수많은 기업에서 이 장면들을 보았다. 문제의 원인은 다양해 보이지만, 공통점이 있었다. 사람과 역할, 사람과 관계, 사람과 조건이 맞지 않는 것이었다. 이 불일치는 몰입 부족으로, 혹은 몰입의 왜곡으로 나타나 앞서 말한 여섯 가지 HR 트러블로 구체화된다.
이 문제에 대한 해법은 거창한 제도 개편이나 예산 투입이 아니다. 이 책은 두 가지 실행 도구에 집중한다.
∙ Job Crafting: 내가 하는 일을 나에게 맞게 다시 설계하는 것.
- 1단계에서는 과업(Task), 관계(Relational), 인지(Cognitive)의 틀을 새롭게 맞춘다.
- 2단계에서는 직무요구(Job Demands)와 직무자원(Job Resources)의 밸런스를 조정하는 방식으로 실질적인 변화를 만든다.
∙ I-deals(개별적 근무조건): 나에게 맞는 근무 조건을 협상하는 것.
- 시간, 장소, 역할, 보상, 성장 기회 등 개인별 필요에 따라 유연하게 조정해
몰입과 성과가 함께 높아질 수 있는 환경을 만든다.
이 두 가지를 활용하면, 성과는 유지하면서도 몰입을 회복할 수 있고, 조직과 개인 모두에게 건강한 방향으로 변화를 만들 수 있다. 이 책에서 다루는 여섯 가지 HR 트러블은 모두 Job Crafting과 I-deals를 ‘주 해법’과 ‘보완 해법’으로 적용해 풀어낼 것이다. 각 장은 이렇게 진행된다.
∙ 현실에서 실제로 일어난 문제 상황(AS-IS)
∙ 왜 이런 문제가 반복되는지, 심리적·구조적 원인 분석
∙ Job Crafting과 I-deals 중 어떤 것을 주·보완 해법으로 적용할지
∙ 실행 과정과 대화 예시
∙ 변화된 모습(TO-BE)과 재발 방지 팁
당신이 리더든, 팀원이든, HR담당자든, 이 책을 다 읽고 나면 문제를 지켜보는 사람에서 문제를 바꾸는 사람이 될 수 있다. 그리고 그 변화는, 생각보다 작은 시작에서 가능하다.