조직몰입
2014년 11월 17일 처음으로 경영학용어를 논문에서 발췌하여 공유하기 시작하였습니다. 2년이라는 시간이 지나 시점에서 경영학을 공부하려는 초심자를 위해 이해와 접근성을 높이는 방법이 무엇일까를 고민하다 내용을 좀더 현실적으로 풀어 정리하려고 합니다. 바닥에서 시작이 아니라 무릎에서 시작하여 바닥에서 무릎까지 가는데 걸리는 시간을 절약하여 연구의 질적 성장을 도모하기 위함입니다. 이에 2014년 11월 17일 처음 경영학용어 정리를 함에 있어 시작이었던 조직몰입을 시초로 하여 2년간의
정리에 대한 풀이를 역으로 쫒아가도록 하겠습니다. 물론 경험을 기반으로 정리를 해보도록 하겠습니다. 사회과학은 정답이 없다는 것이 정리의 배경이란 것을 밝히고 싶습니다. 정리자의 사고에 따름이니 정답 유무의 비난은 삼가하고 긍정적이고 발전적인 비판은 받아들이고 이에 대한 논의는 감사히
받도록 하겠습니다.
조직몰입(organizational commitment)
: 구성원이 조직구성원 개인과 가치를 동일화하여 내재화하는 과정
조직몰입을 처음 접하면서 어려웠던 부분이 바로 '몰입이라는 단어' 였습니다. 미하이 칙센트 미하이의 유명한 책 몰입에는 Flow라고 영어가 적혀있고, 또 다른 Involvement라는 단어도 역시 적지 않게 몰입이라는 단어로 사용되고 있습니다. 암튼 중요한 것은 조직몰입에서는 commitment를 사용한다는 것입니다. 이에 대해서는 왜? 이 단어를 조직몰입에 사용하는 지를 아시는 분이 있다면 코멘트 부탁드립니다.
그렇다면 왜 조직에서는 조직몰입이라는 단어를 사용할까요? 아마 이는 경영학을 공부하거나
인사부서에서 근무를 하지 않아도 쉽게 눈치를 챌 수가 있을듯 보여집니다. 누구나 한번쯤은 어머니로부터 "집중해서 공부해라, 그렇게 산만해서 공부게 되겠니?"라는 말을 한두번씩은 들었을듯 합니다. 즉, 몰입해서 공부를 해야, 몰입을 해서 업무에 임해야 성적이 오르고, 업무에 성과가 나기 때문입니다. 그러기에 조직에서는 조직원이 업무에 몰입을 하길 원하는 것입니다. 결과변수인 성과가 날수 있기 때문입니다. 많은 논문에서 이에 대한 검증이 이루어 지고 있습니다. 그래서 많은 연구자들이 성과를 만들어 내는 조직몰입을 어떻게 만들어 낼 수 있을까에 대한 연구를 하고 있는 것입니다.
Meyer와 Allen은 1991년에 몰입을 좀더 세분화하였습니다. 즉, 조직에서 종업원의 몰입의
기반이 다양할 수 있다는 것입니다. <논문을 읽다보면 조직의 발전을 혹은 성과를 내기 위한 정말 상상도 할 수 없는 연구가 이루어 지고 있습니다. 기존에 만들어진 논문을 읽는 것으로도 현장에서 발생하는 혹은 개선해야 하는 많은 문제를 해결하는데 도움이 될 수 있습니다. 그러나 그 활용도가 높지 않아, 결과적으로는 연구자의 자위에 머물고 마는 아쉬움이 있습니다.> 즉 종업원의 몰입을 크게 3가지로 나누어 정리를 하고 있습니다. 이를 보면
‘정서적 몰입’, ‘유지적 몰입’, ‘규범적 몰입’입니다.
정서적 몰입(Affirmative Commitment)이란 개인이 자신의 조직에 대한 강한 동일시를 느끼고, 깊게 개입되어 있으며, 조직의 구성원이라는 것을 즐기는 등, 그 조직에 대한 강한 애착을 느끼는 것을 말하는 것입니다. 쉽게 말하면 조직에 헌신하여 최선을 다하는 모습이라 보면 됩니다. 이 몰입은 결과적으로 조직의 성과와도 지대한 관계가 있다는 연구가 많아, 조직행동을 연구하는 학자들이 조직원의 정서적 몰입을 만들기 위한 여러가지 방안을 찾고 있습니다.
두번째인 유지적 몰입(Continuance Commitment)은 행동의 일관성과 연속성을 유지하려는 경향성을 의미하며, 현재의 조직을 떠남으로써 발생하는 기회비용에 대한 지각을 토대로 한다는 것입니다. 예를 들면,
'회사 참 그지갔네, 확 때려치울까? 가만 그만두면 뭐해 그래도 여기 있으면 월급은 나오자나, 대충 일만하면 되지 드러워도 참는다. 그래도 시간가면 월급나오지 퇴직금 올라가지, 국민연금 싸이지... 그래 참자 대충 버티지 뭐'
누구나도 알수있듯이 이런 식의 접근 조직에는 도움이 되지 않는 부분입니다. 유지적 몰입에서 주의깊게 봐야 할 부분이 바로 'side Bet'이란 부분입니다. 그만둘때 잃는 것들을 말하는 것으로 이 때문에 그냥 있다는 것입니다.
마지막으로 규범적 몰입(Normative Commitment)은, 조직에 대해 느끼는 의무감에 기반을 둔 것으로 그 조직에 계속 남는 것이 “올바르고 도덕적이다”라는 지각에 근거한 것입니다. 일테면 정서적 몰입과 유지적 몰입의 중간단계로 평가할 수 있으며, 시장계약에 따라 움직이는 것으로 '주는 것 만큼은 해야지 나도 나중에 할 말이 있지 않겠어' 정도로 이해하면 될 듯 합니다.
개인의 직무 만족에 있어서도 정서적 몰입 -> 규범적 몰입 -> 유지적 몰입의 순서라는 것입니다.
이를 기반으로 무엇을 해야 할까요? 다름 아니라 조직원의 몰입도에 대한 정확한 판단이 선행되어야 할 듯 합니다. 그런 후에 몰입의 차이가 발생되는 원인을 찾고, 원인 해결을 위한 대안을 만들어 조직원들을 유지적 몰입에서 규범적 몰입을 지나 정서적 몰입으로 이끌어 낼 수 있어야 합니다. 결국 이것이 누이 좋고 매부 좋구의 상생의 윈윈이 될 수 있습니다. 단, 원인을 찾고 대안을 제시해도 변화가 없는 유지적 몰입을 하는 조직원은 조직과의 결별을 종용하는 것이 조직과 그 개인에게도 도움이 된다고 합니다.
