팀원들은 왜 보고를 잘 하지 않을까?

팀원이 문제일까? 팀장이 문제일까?

팀장의 생각:

왜 팀원들은 보고를 하지 않을까?
팀원들은 매번 보고하지 않고 일을 자기 마음대로 하려고 한다.
자기 마음대로 하면서 일을 잘하면 뭐라 하지 않겠지만 알아서 일을 잘하는 것도 아니다.
중간중간 일이 진행되는 것을 알려주는 것이 그렇게 어려운가?
주간업무회의를 통해 항상 보고할 기회를 주는데 그때는 아무 말 없다가 항상 문제가 생겨야만 보고를 한다.  

VS

팀원의 생각:

팀장님은 내 일에 자꾸 참견을 하고 보고를 하라고 하는 걸까?
일하느라 바쁜데 매번 정리해서 보고하라고 난리다.
평소에는 관심도 없으면서 윗사람한테 보고할 때만 되면 어떻게 돼 가냐고 물어본다.
도움이 필요하거나 문제가 생겨서 얘기하면 매번 화만 낼 거면서 보고는 왜 하라고 하는지 모르겠다.
보고해도 욕먹고 보고 안 해도 욕먹을 거면 안 하고 욕먹는 게 낫지

위와 같은 상황에서 누가 더 문제인가를 판단하는 것은 매우 어려운 일이다.

팀장이 문제일 수도 있고 팀원이 문제일 수도 있다.

확실한 것은 팀장과 팀원이 함께 일하는데 문제가 있어서 서로 불편하고 일을 하면 할수록 불만이 쌓여간다는 것이다.

서로 자기 자신에게는 잘못이 없고 상대방에게 문제가 있다고 생각하기 때문이다.  

팀장과 팀원이 바라는 것은 무엇일까?

팀장은 팀원이 일을 잘하고 있는지 알고 싶다.

팀장으로서 상황을 알고 있어야 팀장의 상사에게도 보고하고 팀원이 도움이 필요하다면 도움을 줘야 하기 때문이다.  

팀원은 일에만 집중하고 싶다.

일 이외에 잡다한 것들이 많아서 낭비되는 시간을 최소화했으면 좋겠다.  

팀장과 팀원 모두 엄청난 것을 바라는 것이 아니다.

일을 잘하기 위해 일이 잘 되게 하기 위해 자신의 입장에서 원하는 것이다.  

서로가 원하는 것에는 틀린 것이 없는데 왜 서로불만이 있을까?  

이런 상황에서는 한 사람에게만 문제가 있을 수도 있지만, 관계에 있어서의 문제가 항상 그렇듯이 한쪽만 변한다고 해결되지 않는다. 상황을 개선하기 위해서는 서로가 변해야 한다.  

너무나 일반적이고 추상적인 말이라는 것을 안다. 하지만, 실제로 서로가 변해야만 문제가 해결된다.

다만, 서로가 변하기 위해서는 누군가 먼저 시작을 해야 하는데 시작점은 팀장이 되어야 한다.  

팀장은 팀원의 행동을 리드할 수는 있지만, 팀원이 팀장의 행동을 리드하기는 어렵다. (팀원에게 팀장의 인사평가 권한을 준다면 가능할 수도 있겠지만, 그런 것을 기대하기에는 시대가 너무 뒤처져있다.) 

사실, 팀장에게 더 많은 권한과 책임, 그리고 높은 연봉을 주는 이유는 그동안 쌓은 더 많은 경험으로 팀원을 리드하여 더 큰 성공을 함께 만들어나가는 것을 바라기 때문이다.  

리더인 팀장은 팀원이 바뀌길 원하겠지만, 팀원이 정말 바뀌길 원한다면 팀장 자신부터 변해야 팀원이 바뀔 수 있다.  

팀원의 입장에서도 바뀔 수 있는 게 없지는 않지만, 팀원이 백날 바뀌어도 팀장이 그대로라면, 그 변화는 지속되기 어렵다.

본론으로 다시 돌아가 만약 팀장으로서 보고를 잘 하지 않는 팀원 때문에 고통받고 있다면 아래 내용을 한번 생각해보면 좋겠다.

1. 보고를 받았을 때 화를 내거나 지적만 하지는 않았는가?

팀원의 입장에서 보고할 때마다 혼나기만 했다면 보고에 대한 기억이 좋을 리 없다.

보고를 할 때마다 혼나거나 지적질만 당했다면 어떻게든 보고를 피하려고 할 것이다.

보고를 하면 할수록 혼나기만 하니 보고 내용도 최소화해서 빨리 끝나기만 바란다.      

2. 보고를 받았을 때 칭찬을 해준 적이 있는가?

1번과 같은 맥락에서 팀원이 보고에 대한 좋은 기억을 갖고 있지 않다면 어떻게든 피해가거나 시간을 떼우는 정도로 넘어가려고 할 것이다.

그러나 반대로 보고를 할 때마다 칭찬을 받는다면 굳이 보고하는 것을 피할 이유가 있을까?

더 칭찬을 받기위해 열심을 다하지 않을까?

일을 잘 못했을 때도 칭찬을 하라는 것이 아니다.

일을 잘 못하고 있더라도 현재 상황에 대해 잘 설명하고 있다면 현재 상황을 잘 설명하고 있는 것을 칭찬해주면 된다.

어떤 경우에는 칭찬해줄 것이 없을 수도 있겠지만, 칭찬으로 보고에 대한 좋은 기억을 심어줄 수 있다면 그 즐거운 보고시간을 팀원이 마다할 리 없다.

3. 보고를 받은 이후에 팀원이 필요로 하는 도움을 준 적이 있는가?

보고를 받고 문제에 대해 지적이 아닌 해결책을 함께 찾기 위한 논의를 해본 적이 있는가?

보고를 받은 문제에 대해 팀원이 생각지 못한 해결책을 제시해 준 적이 있는가?

팀원의 보고 목적은 팀장이 팀장의 상사에게 보고할 거리를 만들어주는 것이 아니다.

팀원의 보고 목적은 자신의 권한으로 해결할 수 없는 문제가 있을 때 도움을 받기 위함이다.

팀원이 도움을 필요로 할 때 팀장이 해결책을 제시해주거나 함께 고민하고 해결책을 찾아간다면, 팀원으로서 보고를 꺼려할 이유가 없다.     

4. 보고를 받기 위해 팀원에게 무리한 보고자료를 요구하지는 않았는가?

팀원들은 일이 많다.

안 그래도 일이 많은데 보고 자료를 정리해야 하다 보니 보고 시간이 돌아오는 것이 싫다.

보고 자료를 정리해서 문제가 있을 때 도움을 받을 수 있다면 다행이지만, 아무런 도움 없이 보고만 받고 피드백이 없다면 보고자료를 정리하는 것은 팀원에게 시간낭비에 불과하다.  

팀원이 보고를 잘하기를 원한다면 팀원이 보고할 때마다 좋은 경험을 쌓아갈 수 있도록 만들어줘야 한다.

보고 내용이 부족하더라도 화내거나 지적만 하는 것이 아니라 어떤 것이 부족한지, 어떻게 개선해야 할지 등에 대해 논의하고 이끌어준다면 팀원의 입장에서는 배움의 좋은 경험을 쌓을 수 있다.

일이 잘 돌아가지 않아 상황이 어려운 경우 함께 논의하고 해결책을 찾아간다면 팀원은 보고를 통해 도움을 받는 좋은 경험을 쌓아갈 수 있다.  

물론 쉽지 않다는 것을 안다.

팀장의 높은 눈높이로 볼 때 팀원이 답답해 보일 수도 있고 여러 번 말했음에도 불구하고 잘 변하지 않는 것처럼 보일 수도 있다.

일을 잘해보겠다는 마음에 (하지만 다소 급한 마음에) 잘못된 것을 바로바로 지적하는 그 마음 또한 이해 못 하는 것도 아니다.

언제까지 해결책을 알려줘야 되냐라는 생각을 할지도 모르겠다.

이런 생각들로 상황이 변할 수 있다면 계속 그렇게 하라고 하겠지만, 지금까지 똑같이 해오면서 아무런 긍정적인 변화가 없었다는 것을 안다.

똑같이 해서는 변화를 기대할 수 없다.

만약 당신이 리더라면, 다음을 생각해보면 좋겠다.  

상사에게 보고하기 위해 보고를 받고 있는가? 팀원을 도와주기 위해 보고를 받고 있는가?  

팀원이 하는 일을 도와주기 위해 보고를 받는다고 생각한다면 팀원이 답답해 보여도 팀원이 일을 잘 못했더라도 여유를 가질 수 있다.

가능하다면 상하관계에서 보고를 받는다는 생각이 아닌 서로 동등한 위치에서 업무에 대해 논의한다고 생각할 수 있다면 좋겠다.

마음의 여유를 갖고 진정으로 팀원을 도와준다면 팀원은 더 자세히 잘 보고할 수 있다.

진정으로 팀원을 도와줄 수 있다면, 팀장, 팀원 모두 보고 시간을 즐겁고 유익한 시간으로 보낼 수 있다.

선택은 당신 몫이다.