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Oct 26. 2019
2020 채용 트렌드
취준생 필독
달라지는 인재상
자소서를 쓸 때마다 매번 자기소개를 어떻게 할지 우리는 고민하지 않는가?
이런 자소서에도 트렌드가 있는 이유는 해마다 채용을 하는 회사가 바라보는 인재상이 바뀌고 있기 때문이다.
우리가 대비해야 할 미래 인재상이 어떤 것이 있는지 면밀히 보려고 한다.
채용 평가자가 자소서를 통해서 보려고 하는 것은 지원자의 개성이 지원하는 기업의 인재상에 부합되는지를 보려고 할 것이다. 기업의 미래 인재상에는 어떤 것들이 있는지를 보고, 전략적으로 지원 준비를 했으면 하는 뜻에서 이 글을 작성한다.
인재상의 변화
[인재의 조건] 100대 기업의 ‘인재상 ‘조사 결과, 1순위는 도전 정신(2013년) 소통-협력(2018년)
2013년 인재가 갖춰야 할 1위 덕목으로 꼽혔던 ‘도전정신’은 올해 4위로 밀려났고, 2위였던 ‘주인의식’은 5위로 떨어졌다. 10년 전 조사에서 1위를 기록한 ‘창의성’은 2013년 4위로 떨어진 뒤 올해는 6위까지 떨어졌다. 부하 직원은 상사를 ‘꼰대’로 간주하고, 상사는 부하 직원을 자신만 생각하는 ‘요즘 애들’로 치부하는 경향이 심화하는 등 기업 내 소통 과정에 심각한 문제가 나타나고 있기 때문에 소통-협력을 중시하게 되었다.
업종별 인재상삼성증권에서도 주식이 전산상 잘못 입력되자, 우리 사주 배당금 입금 과정에서 담당 직원의 전산처리 과실로 인하여 배당금 대신에 동일한 수량의 우리 사주가 전산상 잘못 입력된 것이라는 사실을 인식하고서도 저가로 매도 주문을 내 거래가 체결되게 한 혐의로 기소된 적도 있었다. 이처럼 금융 종사자로서 직업윤리에 배반하는 사례가 있자, 금융권에서는 주인의식, 전문성, 신뢰성 이런 요소들을 중시하게 되었다.
인재상: 소통/협력
우선 덕목이 5년 전 '도전정신'에서 올해는 '소통과 협력'으로 바뀐 것으로 조사됐다. 기업들이 개인보다 팀 활동에 필요한 역량 강조하고 있는데 따른 것으로 풀이된다.
후배(신입/중고 신입) 입장
사실 이런 배경에는 요즘 친구들이 많이 똑똑해졌다는 이유로 분석된다. 취업하기 전에 모든 자격증이란 자격증은 다 섭렵하고 치열하게 준비한 친구들이 입사하고 나서 느끼는 건
'내 매니저/선배는 나보다 연차도 있고 직급도 있는데.. 일을 저렇게 밖에 못해? '에서 비롯되는 것 같다.
'나는 실력이 있는데. 나는 똑똑한데'에서 말이다.
예를 들면, 상사가 '어떤 특정 단어는 아무도 못 알아들을 테니까 쓰지 말라'라고 주의를 준다. 이 용어가 어려운 단어가 아니었을 경우에는 상사가 무언가를 가르쳐주는 게 아니라 소위 말해 기선제압용으로 다루는 것이라 치부하고, 클리셰 수준이라고 느낀다. 실력으로 직급이 된 게 아니라 짬 하나로 직급을 얻었을 거라고 생각이 들며 윗사람이 말하는 것마다 꼰대 같다고 생각할 것이다.
그렇다 보니, 어리다는 이유로 내가 부당하게 당하고 있다고 느끼는 것 같다. "내가 이 곳에 몇 년 더 있음 저 사람이 내 미래겠지?!! 나도 저러겠지?!" "내가 나가지 뭐! 나 같은 인재는 또 갈데 많지!! 이게 뭐라고!" 하는 마음이 드는가 보다. 더군다나 이런 일들이 유학생들/SKY 나온 친구들 사이에서 빈번하게 발생되다 보니 대기업에서 학력을 보고 이런 친구들은 회사 못 버티고 나갈 수 있다는 이유로 꺼려하는 일들이 역으로 발생되기도 했다.
라테는 말이야선배 입장
위에 상사나 선배 입장에서는 기껏 사람 뽑아서 가르치고 성심 성의껏 키우려고 해봤는데
조금 훈계했다고 나간다고 하니 회사 입장에서도 난처할 터.
이런 일들이 발생되다 보니 소통과 협력을 중시하는 사회가 되어버렸다.
승무원으로 일하고 있는 8년 차 친구가 있는데.
요즘은 뭘 가르쳐줘도 바로바로 블라인드 같은 곳에 글을 쓴다거나
선배들 다 있는 단톡 방에서 'OOO 선배가 저한테 이런 식으로 말을 해서 더 이상 일 못하겠다'라고 하고 안 나오는 친구도 있었다고 한다. 그럼 선배 입장에서는 어떻게 느껴지냐면, 요즘 친구들은 예절이란 없고,
눈치 보는 건 싫어하고 자기 좋은 것만 하려고 하는 애들처럼 보이는 것이다.
막상 다가가려고도 해보고, 신경도 써봤지만
속만 상하니 멀어지고.
좁히지 않는 소통에 대한 간극이 벌어졌다.
(한 예로, 회사에서 리더들에게 필독서로 '90년생이 온다'책을 권유하는 사태도 발생)
[미래 인재상] 복합적 문제 해결 능력, 평생학습 능력, 협업 능력, 소프트 스킬, 디지털 역량 등 5대 미래 인재상 키워드 제시
초연결성(Hyperconnectivity) 시대에 일하는 방식뿐만 아니라 인재상의 변화도 가속화될 전망이다.
5개 키워드를 통해 알 수 있는 미래 인재상은 도전·모험을 즐기면서, 창의성을 보유한, 디지털 친화적이며, 끊임없이 학습하고 때로는 '괴짜 같은 역량'을 발휘하는 인재이다.
1. 복합적 문제 해결 능력
복합적 문제 해결 능력이 점점 중요해지는 이유는 미래에 주어질 문제는 새롭고 불분명하다.
정답이 없는 문제를 다양한 시각과 시도로 해결해 나갈 능력 필요해지고 있다.
미국의 심리학자 존 플라벨은 효과적인 학습을 위해서는 문제(과제) 해결과 적절한 지식 및 스킬을 가지는 것뿐만 아니라 효과적으로 활용할 수 있는 능력, 즉 '메타 인지적 기술'을 가져야 한다고 말했다. 예를 들어, 경영환경 분석 시 자주 사용하는 SWOT 분석의 개념을 아는 것과, 그것을 문제 해결 시에 효과적으로 활용하는 능력은 다른 차원의 문제이다. 어떤 문제의 해결 과정에서 swot 분석의 사용을 즉흥적으로 생각해내고, 이 분석의 적용이 문제 해결에 있어 적절한 전략인지를 모니터링할 수 있고 판단할 수 있는 능력을 갖춰야 한다. 즉, 지식이나 스킬 배양이 잘 이뤄졌다고 해서 직원의 문제 해결 역량이 커지는 것이 아니기 때문에 이런 능력을 보려고 한다.
[대기업에서 출시하는 사전과제 : 문제 해결 능력]
요즘 회사에서는 입사 전에 사전과제를 내는 편이다.
문제 유형은 천차만별이지만 대부분이 Design thinking에 접목하여 문제를 풀어보게 한다거나
구체적인 상황에 대한 문제를 내고, 지원자가 그 상황에 처했을 때 대응방안을 제시할 수 있는 문제들이다.
2. 평생학습 능력
평생학습 능력의 중요성이 더해지는 배경에는 20세기 후반 이후 과학기술의 발전과 지식의 폭발은 놀라운 속도로 진행되었다. 요즘(21세기)은 불과 2~3개월 사이에 지식과 정보의 양이 갑절로 늘고 있으며 이러한 급속한 지식의 폭발은 그만큼 지식의 노후화 속도를 가속시키고 있다. 이에 따라 현대사회에 적응해 나가기 위해서는
새롭게 형성되는 지식을 끊임없이 얻어야 한다.
학교 교육만으로는 새롭게 증가하는 지식을 도저히 다 배울 수 없게 되었다.
[전산화]
예전에는 기계 대신 사람이 일했더라면 요즘은 회사마다 Digital transformation이 시작되고
RPA라던지, 자동화 시스템을 만들게 되면서 사람이 처리하던 일을 기계가 전산화해서 처리 하기 시작했다.
때문에 기계가 처리할 수 없는 일. 좀 더 복잡하고 정교하고 생각을 해볼 만한 문제들을 사람이 처리하게 되고, 한 사람이 일하는 범위가 좀 더 넓어졌다.
키오스크로 주문하는 사람들이를 테면 이런 거다. 예전에는 패스트푸드점에 가면 주문을 하고, 음식을 기다렸는데.
요새는 키오스크(셀프 주문 시스템)가 곳곳에 있어 우리가 더 이상 직원한테 주문을 하지 않아도 된다.
그럼 패스트푸드에 일하는 직원들은 어떤 일을 더 하게 될까? 주문을 안 받아도 되니 음식을 더 빨리 준비할 수도 있다. '패스트푸드'라는 본질의 서비스가 더욱 향상되는 것이다.
기계가 음식을 찍어낼 수도 있다. 온 매장이 기계로 대체도 될 수 있는 세상이다. 그렇다면 사람이 필요할까? 사람이 필요하다면, 어떤 일을 해야 할까? 사람이 필요한 부분은 매장관리를 한다거나, 음식 개발을 한다거나, 판매를 촉진시킬 수 있도록 이벤트를 기획하는 일이 될 것이다.
마찬가지로 예전 기획자들은 BM 전략, 경영을 알고 보고서를 잘 쓰면 장땡이었다.
디자인이라도 할 줄 알면 플러스알파였다.
하지만, 이제 회사에서 기획(고객 데이터 바탕으로 기획 필요)을 하려면 앞서 말했던 건 물론이고.
디자인은 물론. 데이터를 볼 줄 알아야 하고. 지표도 봐야 하니 그로스 해킹도 알아야 한다.
파이썬이나 R을 다룰 줄 알아야 한다. 개발도 알아야 하고, 마케팅도 할 줄 알아야 한다.
스케치 툴로 스토리보드도 작성하고 프레이머나 제플린으로 프로토타입도 만들어야 한다
기존 업무 능력에서 갈수록 배워나가야 할 것들만 무궁무진하다.
한 사람이 다룰 수 있는 툴이 많아지는 것뿐만 아니라, 어떤 업무를 하든 간에 더 깊이도 깊어지고, 범위도 넓어졌다.
산업 성장기에는 어떤 직무도 무난히 수행할 수 있는 Generalist를 선호해왔지만, 이제는 Expert다.
대기업 HRD 플랫폼
대기업에서는 근로자들의 직무 능력을 강화시키고자 사내 HRD 플랫폼들을 구축하고 있다.
직원들은 자발적으로 HRD플랫폼을 활용해 전문 스킬을 습득하고 더 나은 커리어를 준비하고 있다.
우리가 알만한 MOOC(Massive Open oline courses) 사이트들을 소개한다.
교육 플랫폼에서 언제든 들을 수 있고 상대적으로 비용도 저렴하다.
[해외 사이트] Coursera, Ted, Udemmy, Edx, Udacity, Lynda, Egghead, Skillshare 등
[국내 사이트] T academy, 커넥츠, Educast, Class101, Fastcampus, 비스킷 등
3. 협업능력
상하좌우 열린 소통 Open Communication, 개방적 사고로 타인과 적극적으로 소통하는 인재, 협력하고 양보할 줄 아는 미덕 등이 소통 협력형 인재로 제시되고 있다. 협업의 반은 '경청'에서 시작된다고 생각한다. 경청이 태도가 되는 것이다. 일단 무조건 듣고 들어라. 분명, 여러 의견에 귀를 기울이면 혼자 만든 것보다 훨씬 좋은 결과물을 얻을 수 있을 것이다.
4. 소프트 스킬
요즈음 직무능력보다 더 주목받는 기술이 있으니, 그것은 바로 '소프트 스킬(Soft Skill)'이다. 소프트 스킬이란 의사소통, 협상, 팀워크 등 업무 처리에 필요한 기술적 능력과 실제적 지식을 더욱 효율적으로 활용할 수 있게 해주는 정서적 지능을 뜻한다. 직무 수행에 필요한 개인의 고유 성격이나 특성, 소통 역량을 의미하며, 리더십 창의성 경청 등 타인과 상호작용을 잘 이끌어내는 '공감 능력'이 핵심이다.
5. 디지털 역량
산업구조가 바뀌면 새로운 인재와 새로운 역량이 필요하듯이 디지털 시대에는 시대에 맞는 새로운 역량이 필요하다. 디지털 기기를 통해 데이터를 해석하고 활용하는 역량 'Digital Literacy'를 보유한 뉴 칼라 인재가 4차 산업혁명을 주도할 전망이다.
[번외] Digital Transformation
대기업의 디지털 트랜스포메이션을 맡아서 진행하는 컨설팅펌에서 Digital transformation에 대한 정의가 있으니 참고하시길.
인재상 | 자소서 작성 꿀팁
① 지원하고자 하는 해당 기업이 Digital transformation을 통해 어떻게 바꿔나가는지 확인
② 업종별에 맞춘 '인재상'에 대한 이미지를 자소서에 뿜 뿜
③ 사전과제가 있을 경우, '디자인 싱킹' 접목시켜 문제 풀기
④ 전공 외 직무와 관련된 부분을 뭘 배웠는지. 취미로 어떤 걸 주로 하는지. 요새 관심사는 무엇인지
(디지털 역량이나 문제 해결 능력 평생학습능력을 중시하니 계속 습득하고 주도적으로 배우는 이미지)
거짓말은 안됨! 면접에서 질문이 많이 나올 수 있으니, 정말 관심 있거나 배웠던 것들 위주로 스토리텔링!
한창 비트코인 뜰 때, 신입 자소서 대부분이 블록체인에 관심이 많아서 질문하면 '비트코인' 얘기뿐.
Hyperledger fabric를 물어보니까 생소해하니 역으로 당황했던 기억이.
⑤ 협업 - 지원자들과 직접 일하지 않고서 협업 능력을 판단할 수 없으니, 신입인 경우에는 조별 프로젝트/ 인턴 경험/ SNS 마케팅 서포터스와 같은 이벤트 유/무로 판단하기도 함.
인재 영입 패러다임
인재는 기업 입장에서 단기적으로 비즈니스 성패를, 장기적인 관점에서는 기업의 운명을 결정짓는 중요한 요소이다.
#1 대기업의 공채 폐지와 수시채용 전환
수시채용_필요한 인재를 필요할 때 뽑겠다.
현대자동차 그룹 첫 수시채용1957년 삼성그룹이 대졸 공채를 처음 시행 이래, 올 2월 현차 그룹은 10대 그룹으로 처음으로 '공채 폐지' 및 '수시채용'을 통해 인재를 영입하겠다고 선언했다. SK그룹 또한 3년 내 '수시채용'으로 전환 계획 발표했다.
이 배경에는 산업 성장기에 유효했던 '어떤 직무도' 무난히 수행할 수 있는 사원'을 채용하는 방식에서 벗어나 '누구보다' 해당 직무를 잘할 수 있는 인재'를 영입하는 전략으로 전환하고 있다.
예전에는 대기업에서 인력이 부족하다고 하면, 일단 그 부서로 인원을 충원하다 보니. 자기가 지원한 직무와는 연계성 없는 업무를 하게 되는 경우가 많았다. 이제는 기업의 상황에 따라 직원을 배치하지 않게 될 것이다.
하지만, 필요한 인재를 필요한 시기에 뽑겠다는 게 수시채용이다. 언제든지 수시채용으로 지원을 하더라도, 출중한 사람이 있다 하더라도, 수시채용으로 매주 오는 지원자 이력서를 바쁜 업무로 인해 안 읽고 지나치게 될 수도 있다.
특히 대기업들은 AI, 친환경, IoT 등 미래분야에 대한 '상시채용'으로 인재를 영입할 계획이다. 기업들은 AI, 5G, Iot, 빅데이터 등 신기술 확보를 위해 인재 영입을 추진하고 있지만, 해당 인재는 부족한 현실이다.
(지인 중엔 Data scientist랑 AI연구원인 친구가 있는데, 해외기업뿐만 아니라 정부에서도 러브콜이..)
#2 SNS를 활용한 경력 인재 확보
필요 직무에 적합한 인재를 SNS를 통해 발굴
