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매거진 일상을 구축한 책들

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계정을 잊어버리셨나요?

by 태태태 Jan 25. 2020

미친 생산력을 끌어내는 성과 도구 'OKR'

OKR 템플릿 2종 공유

구글에서 실행하는 걸로 잘 알려진 목표 수립 및 성과 측정 도구 'OKR'. 존 도어의 <OKR 전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공 방식>을 읽고 OKR 실행을 위한 핵심 내용을 정리했다. 책을 읽고 관련 자료 및 템플릿을 찾아보면서 OKR을 어떻게 쓰면 좋을지 고민했다. 아래는 정리한 내용이고, 두 번째 글에서 어떻게 적용시킬지 팀/개인 목표를 세워보겠다. 내용이 다소 기니 목차에 따라서 필요 부분만 읽어도 좋다. 맨 하단에 템플릿 다운 링크가 있다:)

INDEX

1. OKR은 무엇인가?

2. OKR의 4가지 슈퍼 파워
슈퍼파워#1: 우선순위에 대한 집중과 전념
슈퍼파워 #2: 팀의 정렬과 연결
슈퍼파워 #3: 책임 추적하기
슈퍼파워 #4: 최고를 향한 도전
#슈퍼파워 4 외, 지속적인 성과 관리와 문화의 중요성

3. OKR의 지속적 성과 관리를 위한 'CFR도구'

4. 수평적 OKR

5. 필수적인 committed OKR VS. 도전적인 aspirational OKR

6. OKR 실행 프로세스
A. 효과적인 OKR 세우기
B. OKR을 추적하기 위한 '실시간 대시보드' 4가지 표식 (선택권)
C. OKR 평가와 분석
#1 점수를 매기기
#2 자기 평가
#3 회고

OKR은 오랜 기간에 걸쳐 우리가 열 배 성장에 도전하도록 재촉했다.

-구글 CEO 래리 페이지-

1. OKR은 무엇인가?

OKR은 목표 Objective와 핵심 결과 Key Results의 약자로서 기업과 팀, 혹은 개인이 협력해 목표를 세우기 위한 규약을 의미한다.

- 목표 Objective: 목표는 다름 아닌 성취해야 할 대상이다. 목표는 대단히 중요한 것으로서 구체적이고 행동 지향적이어야 하며, 영감으로 가득해야 한다.

참고) 첫째, 어려운 목표는 쉬운 목표보다 성과 개선에 더 많은 도움을 준다.

둘째, '구체적인' 어려운 목표는 추상적인 어려운 목표보다 "성과를 더 높여준다"

-인텔이 설립되던 1968년, 메릴랜드 대학 심리학과 교수 논문 -

- 핵심 결과 Key Results: 목표 달성을 위한 방안을 모색하고, 달성 여부를 확인할 수 있도록 만들어준다. 효과적으로 마련된 핵심 결과는 측정과 검증이 가능해야 한다. 목표는 1년 이상 장기간 동안 이어질 수 있다. 반면 핵심 결과는 업무 진척에 따라 변화한다. 핵심 결과를 모두 성취했다면 목표는 당연히 이뤄져야 한다.

2. OKR의 4가지 슈퍼 파워

슈퍼파워#1: 우선순위에 대한 집중과 전념

OKR을 작성할 때, 제일 먼저 상위 목표에 대해 설정해야 한다. 이는 팀 혹은 개인이 이루려는 가장 중요한 목표가 되며, 각 주기마다 3-4가지 목표 개수가 적절하다.

Key Insight

# OKR은 주기 중간에 얼마든지 수정하고 폐기할 수 있다.

# 핵심 결과는 간결하고 구체적이며, 측정 가능해야 한다. 입력과 출력은 조합해야 유용하다. 마지막으로, 모든 핵심 결과의 완성은 곧 목표 달성을 의미해야 한다.

SUMMARY

- OKR 주기를 적절하게 잡아야 한다. 분기별 OKR(단기 목표)과 연간 OKR(장기 전략)을 병행하기를 추천.

- 실행 과정의 문제점을 해결하고 리더의 열정을 강화하기 위해 상위 OKR을 시작으로 단계적인 집중이 필요하다. 구성원 전체를 포함하기 전에 이러한 과정이 동력을 얻도록 하자.

- 각 주기마다 3~5가지 상위 목표에 집중하자. 너무 많은 OKR은 구성원의 노력을 희석/분산시킨다. 하지 않아도 되는 것, 포기할 것, 미뤄도 좋은 것, 별로 중요하지 않은 것을 선별해서 실제 역량을 집중하자.

- OKR을 선택하는 과정에서 탁월한 성과와 밀접하게 관련되는 목표가 어떤 것인지 살펴보자.

- 상위 OKR을 세우기 위해 기업사명, 전략계획, 혹은 경영자가 선택한 폭넓은 주제로부터 재료를 찾아보자.

- 팀 OKR을 강조하고 수평적 직원을 강화하고자 한다면 이를 기업 OKR로 격상시키자.

- 각각의 목표에 대해 다섯 가지 이하의 측정 가능하고, 구체적이고, 마감이 결정된 핵심 결과를 정의하자. 모든 핵심 결과를 달성했다는 것은 곧 목표를 달성했다는 의미다.

- 균형과 수준을 유지하기 위해 양심적인 핵심 결과와 질적인 핵심 결과를 상으로 연결하자.

- 핵심 결과에 추가적인 관심이 필요하다면 여러 주기에 걸친 목표로 확장하자.

- OKR 달성에서 가장 중요한 요소는 경영진의 선택과 열정이다.

슈퍼파워 #2: 팀의 정렬과 연결

최고의 팀은 하향식 목표 설정과 상향식 목표 설정 사이의 창조적 긴장 위에 존재한다. OKR은 투명성이 가장 큰 특징으로 갖는다. 이는 팀원이 서로서로 각자의 OKR을 알고 있고, 서로 목표 달성 과정을 알며 보완해주고 동기부여를 해주는 역할을 한다.

Key Insight

# 92% 사람들이 주변 동료가 자신의 업무 상황을 확인할 수 있을 때 목표 달성에 대한 동기를 더 많이 부여받는다.

#OKR 시스템은 투명함이 특징이다. 따라서 그 흐름이 엄격하게 아래를 향하지 않더라도 얼마든지 공유 가능하다.

#기업 OKR에 기여하기만 한다면 수직 체계에서 여러 단계를 건너뛸 수도 있다. 경영진이 직원에게 직접 OKR을 발표할 수도 있다. 그럴 경우 직원들은 이렇게 생각할 것이다. "우리 회사가 어디로 가려는지 알겠군. 그 방향에 맞게 내 목표를 세워야겠어."

SUMMARY

- 개별 직원의 목표가 경영진의 비전, 기업의 주요 과제와 어떻게 연결되는지 보여줌으로써 동기를 부여하자. CEO까지 포함하여, 투명하고 공식적인 목표는 최고의 성과를 향한 고속도로다.

- 모두가 참석한 회의에서 OKR이 조직 전반에 중요한 이유를 설명하자. 스스로 지겨워질 때까지 그 메시지를 전하자.

- 경영진이 세운 목표를 시작으로 하향식 OKR시스템을 채택했다면 핵심 결과와 관련해서 현장 근로자의 피드백을 적극적으로 받아들이자. 혁신은 조직의 중심이 아니라 가장자리에 있다.

- 상향식 OKR을 중심으로 다양한 팀을 연결함으로써 부서별 장벽을 허물자. 수평적인 연결로 신속하고 협력적인 의사 결정이 가능하며 이는 경쟁력 확보의 기반이다.

- 팀들 간 수평적 의존성을 분명하게 확인하자.

- OKR을 수정하거나 제거할 때는 모든 이해 관계자에게 정확하게 알리자.

슈퍼파워 #3: 책임 추적하기

OKR은 세워두고 잊어버리는 기존의 목표 설정 방식과는 달리 OKR은 살아 숨 쉬는 유기체다. OKR의 과소 평과 된 장점은 '추적' 가능하며 따라서 수정, 혹은 환경에 따른 '변용'이 가능하다는 사실이다.

Key Insight

#핏빗 열풍이 말해주듯이 사람들은 발전 과정을 시각적으로 확인하고자 하는 욕구를 갖고 있다. 또한 연구 결과는 발전 상황을 확인하는 것이 공식적인 인정, 경제적 보상, 혹은 성취 그 자체보다 더 많은 동기를 부여한다는 사실을 말해준다.

#목표를 종이에 적고 매주 동료에게 진척 상황을 알린 이들은 목표를 생각만 하고 동료와 공유하지 않은 이들에 비해 43퍼센트나 더 많이 목표를 달성한 것으로 드러났다.

SUMMARY

• 책임 문화를 구축하기 위해 지속적인 재평가와 솔직하고 객관적인 점수 매기기 작업을 위로부터 시작하자. 관리자가 공식적으로 잘못을 시인하면 직원들은 좀 더 편안한 마음으로 위험을 감수할 수 있다.

• 부수적인 보상이 아니라 공개적이고 객관적인 평가로 구성원에게 동기를 부여하자.

• OKR의 적절성과 유효성을 계속해서 유지하기 위해 조직이 정한 OKR 안내자가 이를 정기적으로 점검하고 발전 상황을 확인하도록 하자. 이로써 팀과 개인이 신속하게 OKR을 수정하거나, 아니면 빨리 실패에 직면하도록 하자.

• 좋은 성과를 유지하기 위해 관리자와 직원 간의 주간 일대일 OKR 회의를 비롯하여 부서 간 월간 회의를 추진하자.

• 필요하다면 주기 중간이라도 OKR을 상황에 맞게 수정하고, 추가하고, 삭제할 수 있어야 한다. 목표는 돌에 새긴 규율이 아니다. 의미를 잃어버리거나 성취가 불가능하게 된 목표를 고집하는 것은 오히려 생산성을 악화시킨다.

• 주기의 마지막에 OKR 점수 및 주관적인 자기 평가를 통해 성과를 측정하고, 성공을 축하하고, 미래를 위한 계획을 세우자. 다음 주기에 진입하기에 앞서 시간을 갖고 자신이 지난 주기에 무엇을 성취했는지 신중히 살펴보자.

• OKR을 시기적으로 유효하게 유지하기 위해, 집중적이고 자율적인 클라우드 기반 플랫폼에 투자하자. 가장 효과적인 것은 공식적이고 협력적인 실시간 목표 설정 시스템이다.

슈퍼파워 #4: 최고를 향한 도전

OKR은 안전지대를 벗어나라고 재촉한다. 능력의 한계를 뛰어넘어 꿈을 향해 도약하라고 말한다. 그리고 새로운 재능을 발굴하고, 다양한 해결책을 창조하고, 비즈니스 모형을 혁신하라고 자극한다. 장기적인 번영을 추구하는 기업에게 새로운 차원으로의 확장은 필수 과제다.

Key Insight

#목표가 힘들수록 성과는 더 높게 나타났다. 힘든 목표를 추구하는 사람은 쉬운 목표를 추구하는 사람보다 성공 가능성은 낮지만, 더 높은 성과를 일관적으로 보여주었다."

#로크의 연구에 따르면 "도전적인" 목표를 세운 근로자는 더욱 생산적일 뿐 아니라 더 높은 열정과 동기로 업무에 임한다. 그리고 "구체적이고 도전적인 목표 설정은 업무에 대한 흥미를 높이고 이로써 더욱 긍정적인 측면을 발견하도록 도움을 준다."

SUMMARY

• 새로운 OKR 주기가 시작될 때 반드시 달성해야 할 목표(필수적인 OKR)와 크고 위험하고 대담한 목표(도전적인 OKR)를 구분하자.

• 비난받지 않고 마음껏 실패할 수 있는 업무 환경을 조성하자.

• 몇 분기에 걸쳐 달성이 힘들어 보인다고 해도 문제 해결에 박차를 가하고 직원들이 더욱 거대한 성취를 향해 뛰어들도록 도전적인 목표를 정하자. 그러나 명백하게 비현실적인 목표는 금물이다. 성공하지 못할 것이라고 단념할 때 직원들의 사기는 꺾인다.

• 생산성을 높이고 혁신을 이루기 위해 구글의 “열 배 복음gospel of 10×”을 따르고 점진적인 OKR 대신 획기적인 OKR을 추구하자. 산업은 이러한 방식으로 혁신을 이룩하고, 새로운 카테고리를 창조한다.

• 조직 문화에 맞게 도전적인 OKR을 세우자. 기업의 최적화된 “도전”은 다음 주기의 비즈니스 상황에 따라 달라질 수 있다.

• 도전적인 OKR을 달성하지 못했다면 그 목표를 다음 주기로 연장하는 방법을 고려하자. 물론 그 목표가 여전히 유효해야 한다.

#슈퍼파워 4 외, 지속적인 성과 관리와 문화의 중요성

##지속적 성과 관리

SUMMARY

• 문제가 심각해지기 전에 해결하고 어려움을 겪는 직원에게 필요한 지원을 제공하자. 연간 성과 관리 시스템을 지속적 성과 관리로 대체하자.

• 미래 지향적인 OKR과 분석적인 연간 평가를 구분함으로써 도전적인 목표 수립을 격려하자. 목표 달성을 보너스 기준으로 삼는 평가 방식은 직원들이 방어적이고 위험 회피적인 태도를 취하게 만든다.

• 상대 평가와 순서 매기기에서 벗어나 투명하고 장점에 기반을 둔 다양한 기준으로 성과를 평가하자. 숫자를 넘어서서 협력과 의사소통, 도전적인 목표 설정을 함께 고려하자.

• 경제적 보상 대신에 목적 지향적인 업무와 성장을 위한 기회처럼 내적인 동기 부여에 집중하자. 이를 통해 훨씬 더 강력한 영향을 미칠 수 있다.

• 긍정적인 비즈니스 성과를 위해 체계적인 목표 수립과 함께 지속적인 CFR(논의, 피드백, 인정)을 실행하자. 투명한 OKR을 기반으로 구체적이고 유용한 조언을 제공할 수 있다. 또한 지속적인 CFR로 업무 효율성을 높이고 협력을 강화할 수 있다.

• 성과 향상을 위한 관리자와 직원 간 논의에서 먼저 직원이 안건을 꺼내도록 유도하자. 여기서 관리자의 역할은 피드백을 듣고 조언을 주는 것이다.

• 성과 피드백을 양방향으로, 탄력적으로, 다차원적으로, 조직도에 국한되지 않는 형태로 실행한다.

• 특정한 운영이나 조직 전반의 분위기에 대한 실시간 피드백을 얻기 위해 익명의 “동향” 설문조사를 실시하자.

• 수평적 OKR을 기반으로 구성원끼리 서로 피드백을 주고받게 함으로써 팀과 부서 간의 관계를 강화하자.

• 동료 인정을 적극 활용해서 직원 참여와 성과를 개선하자. 동료 인정의 효과를 극대화하기 위해 인정은 자주, 구체적으로, 뚜렷하게 이뤄져야 하며 상위 OKR과 조화를 이뤄야 한다.

##문화의 중요성

SUMMARY

• 상위 OKR을 조직의 사명과 비전, 핵심 가치와 정렬하기.

• 기업의 문화적 가치를 언어로, 무엇보다 행동으로 드러내기.

• 협력과 책임을 기반으로 최고의 성과를 달성하도록 독려하기. 공동의 OKR의 경우, 핵심 결과와 책임을 개별 구성원에게 할당하기.

• 동기를 부여하는 문화를 구축하기 위해 OKR “촉매제”(지원 활동)와 “영양 공급자”(상호 지원, 혹은 임의적인 친절한 행동) 사이에서 균형을 유지하기.

• OKR로 투명함과 분명함, 목적, 거시적 관점을 강조하고 CFR로 긍정적인 태도와 열정, 도전적인 사고, 지속적인 개선을 구현하기.

• 문화적 장벽을 허무는 과제, 특히 OKR을 수립하기 전에 책임과 신뢰의 문제에 주목하기.

3. OKR의 지속적 성과 관리를 위한 'CFR도구'

CFR은 일종의 의사소통 촉진제로서 OKR의 필요성을 강조하고, 이를 정상 궤도로 올려놓는 역할을 한다. 그리고 가장 중요한 것을 측정하기 위한 완전한 실행 시스템이다.

• 대화 Conversation ― 관리자와 직원이 성과 향상을 위해 진행하는 솔직하고 다양한 의견 교환.

• 피드백 Feedback ― 발전 상황을 확인하고 향후 개선 방향을 잡기 위해 이뤄지는 구성원들 간의 양방향,

혹은 네트워크 형태의 의사소통.

• 인정 Recognition ― 모든 형태의 기여에 대한 인식과 보상.

다시 한번 미식축구 팀 비유를 들자면, 목표는 골대이고 핵심 결과는 야드 라인이다. 감독과 선수는 승리를 위해 협력을 필요로 한다. 여기서 CFR이란 매 경기마다 선수들을 하나로 묶어주는 모든 교류를 말한다. 가령 월요일 경기 영상 시청, 주중 회의, 경기 전 작전회의, 골 세리머니 모두 CFR에 해당한다.

4. 수평적 OKR

다양한 팀과의 협력을 이끌고 프로젝트 진행 상황을 공유하는 수평적 OKR

여러 중요한 프로젝트를 추진하려면 다양한 팀의 기여가 필요하다. 이 과정에서 OKR은 협력과 열정을 이끌어내는 최고의 도구다. 수평적 OKR은 관련된 모든 팀을 포함해야 하며 각 팀은 그들의 OKR에 이를 명시적으로 반영해야 한다. 예를 들어 광고 개발 팀, 광고 SRE 팀, 네트워크 구축 팀이 새로운 광고 서비스를 지원해야 하는 경우라면 각 팀은 프로젝트에서 담당한 역할을 수행하기 위해 OKR을 세워야 한다.

5. 필수적인 committed OKR VS. 도전적인 aspirational OKR

OKR에는 두 가지 유형이 있다. 이 둘은 구분할 필요가 있다. 먼저 필수적인 OKR은 모두가 성취 가능하다고 동의한 OKR을 뜻한다. 필수적인 OKR을 달성하기 위해 일정과 자원을 효율적으로 조율해야 한다.

• 필수적인 OKR의 기대 점수는 1.0이다. 결과가 1.0보다 낮다면 분석이 필요하다. 계획의 수립과 실행에서 문제가 있었음을 나타내는 것이기 때문이다. 도전적인 OKR은 세상이 어떻게 되기를 바라는지 소망하는 결과를 의미한다. 이 OKR을 어떻게 달성할 것인지, 어떤 자원이 필요한지 구체적으로 몰라도 상관없다.

• 도전적인 OKR의 기대 점수는 대략 0.7점이다.

6. OKR 실행 프로세스

OKR로부터 최고의 결과를 얻으려면 직원과 관리자는 분기마다 수차례 면밀한 검토를 거듭해 발전 상황을 보고하고, 장애물을 확인하고, 핵심 결과를 수정해야 한다.

A. 효과적인 OKR 세우기

OKR을 잘못 세우거나 제대로 관리하지 못하면 시간 낭비와 겉치레로 끝나게 된다. 효과적으로 수립한 OKR은 동기 부여를 위한 경영 도구다. 또한 조직에 무엇이 중요하고 무엇을 최적화해야 하며 일상적인 업무 과정에서 어떤 타협이 필요한지 구체적으로 말해준다.

- OKR의 '목표'는 어떻게 세울까?

목표는 ‘무엇’을 말한다.

• 목적지와 방향을 가리킨다.

• 공격적이면서 현실적이다.

• 뚜렷하고 객관적이고 구체적이어야 한다. 성공 가능성을 떠나 누구나 쉽게 이해할 수 있어야 한다.

• 목표를 달성했다면 구글은 뚜렷한 가치를 얻을 수 있어야 한다.

-OKR의 '핵심 결과'는 어떻게 세울까?

핵심 결과는 ‘어떻게’를 말한다.

• 측정 가능한 이정표다. 모든 이정표를 거쳤다면 목적지에 도달해야 한다.

• 노력이 아니라 결과에 관한 것이다. “조언”, “도움”, “분석”, “참여”라는 용어가 보인다면 그것은 노력에 관한 설명이다. 핵심 결과는 이러한 노력이 최종 사용자에게 미치는 영향을 말한다. 가령 “3월 7일까지 주요 여섯 팀의 평균 및 테일 레이턴시 발표하기.”

• 완성의 증거를 포함해야 한다. 그리고 그 증거는 접근 가능하고 객관적이며 뚜렷하게 확인할 수 있어야 한다. 그러한 증거로는 변화를 기록한 목록, 문서, 기록, 발표된 기준 보고서 등이 있다.

B. OKR을 추적하기 위한 '실시간 대시보드' 4가지 표식 (선택권)

노션, 스프레드시트 등 다양한 템플릿을 활용해 만들 수 있다. 구글 REWORK에서 공유해주는 템플릿의 확장 버전이라고 보면 될 듯. 가장 심플한 건 REWORK에서 제공해주는 템플릿이다.

NOTION 활용 OKR Template

NOTION 활용 OKR Template2

스프레드 시트 활용 OKR

- 지속하기: 녹색(정상 궤도). 목표를 향해 나아가고 있다면 그대로 유지하자.

- 보완하기: 노랑(주의 요구). 목표나 핵심 결과를 수정함으로써 업무 흐름이나 환경 변화에 대응해야 한다. 목표를 향하도록 궤도를 수정하려면 어떤 변화가 필요할까? 일정을 수정해야 할까? 이번 프로젝트에 자원을 집중하려면 다른 프로젝트를 잠시 미뤄야 할까?

- 시작하기: 필요하다면 새로운 OKR을 중간에 시작하자

- 중단하기: 빨강(위험). 목표와 가치를 잃었을 때 최선의 선택은 중간이다.

C. OKR 평가와 분석

개인별 노력과 팀 회의를 통한 마무리 작업은 객관적인 #1. 점수 매기기, #2. 주관적인 자기 평가, #3. 회고의 세 단계로 이뤄진다.

#1 점수를 매기기

점수를 매기기는 가장 단순하고 투명한 방식은 핵심 결과를 달성한 비중의 평균을 구하는 것이다. 구글은 0.0~1.0구간으로 점수를 매긴다.

인텔의 OKR 점수 기록표

Google rework에서 제공하는 작성 템플릿/ 평가 템플릿

- 0.7~1.0 - 녹색 (목표 달성)

- 0.4~0.6 - 노랑 (어느 정도 성과는 있었지만 목표 달성에는 못 미침)

- 0.0 ~0.3 - 빨강 (실질적인 성과를 이룩하지 못함)

#2 자기 평가

OKR 점수를 매기는 과정에서 목표를 수립한 이는 신중한 주관적인 판단으로 객관적인 점수 매기기의 한계를 보완할 수 있다. 분기 목표와 관련하여 고려해야 할 환경 요인은 항상 존재하기 마련이다. 낮은 점수로 노력을 인정받지 못할 수도 있고, 인위적인 조작으로 점수를 부풀릴 위험도 있다.

점수 평가와 조정

글은 자기 평가를 통해 OKR을 등급이 아니라 지침으로 활용하도록 직원들에게 권장한다. 수석 부사장을 지낸 쇼나 브라운 Shona Brown은 이렇게 설명했다. “중요한 것은 빨강, 노랑, 녹색을 받았다는 것이 아니라 이로써 그들이 성취한 것이 일상적인 업무보다 더 중요하며 또한 기업 목표와 연결되어 있다는 사실을 이해하는 것입니다.” 이러한 점에서 목표와 핵심 결과는 모두가 올바른 방향으로 나아가도록 만드는 지침이다.