2024년 대한민국 몰입 리포트
대한민국은 얼마나 자신의 일에 몰입하고 있을까?
대한민국은 얼마나 자신의 일에 몰입하고 있을까?
"출근하기 싫다."
"벌써 주말이 다 지나갔다."
"금융 치료 때문에 다닌다."
이러한 말들은 우리 주변에서 쉽게 들을 수 있습니다. 어쩌면 일주일에 한 번쯤은 이런 감정을 느끼게 되죠. 이는 단순히 재미있는 일을 하고 있느냐, 하고 싶은 일을 하고 있느냐의 문제를 넘어서, 다양한 이유로 사람들이 자신의 일에 만족하지 못하고 몰입하지 못하고 있다는 것을 보여줍니다.
태니지먼트는 사람들의 강점을 연구하는 조직입니다. 모든 사람이 자신의 강점을 활용해 탁월한 성과를 내기를 바라는 마음에서 설립되었습니다. 그래서 우리는 사람들이 자신의 일에서 얼마나 강점을 활용하고 있는지, 얼마나 만족하고 행복한지를 지속적으로 관찰하고 연구해왔습니다.
표1. 대한민국 몰입 비율연구 결과, 대한민국 직장인 중 자신이 하는 일에 충분히 몰입하고 있는 비율은 약 17%에 불과합니다. 연구 기간과 몰입의 정의에 따라 다소 차이가 있을 수 있지만, 일반적으로 대한민국 직장인의 몰입도는 20%를 넘지 않습니다. 이는 직장인 5명 중 1명만이 자신의 열정을 충분히 발휘하고 있다는 뜻입니다. 또한 10명 중 1명은 적극적인 비몰입 상태에 있으며, 자신의 일에 매우 불만족하고 있습니다. 이들은 매일 퇴사를 고민하거나, 열심히 일하고 싶은 누군가의 의욕을 꺾을 수 있습니다.
나머지 73%는 소극적 몰입 상태에 있습니다. 이들이 열심히 일하지 않는 것은 아니지만, 자신의 일에 충분한 만족감을 느끼지 못하고, 스스로 적극적으로 참여하지 않는 경우가 많습니다. 최근 유행했던 "조용한 퇴사" 상태가 이에 해당합니다.
무엇이 몰입에 영향을 미칠까?
직장인의 몰입에 영향을 미치는 것은 다양하지만, 그 중 유의미하게 영향을 미치는 것은 6가지 몰입 요소가 있습니다.
특히 이 6가지 몰입 요소는 개인의 동기 요소에 연구하는 “심리적 안정감"과 “자기 효능감”에 포함된 요소들입니다. 연구결과 심리적 안정감이 높은 사람들은 그렇지 않은 사람보다 몰입할 확률이 11배 높았으며, 자기 효능감이 높은 사람들은 그렇지 않은 사람보다 몰입할 확률이 18배 높았습니다.
몰입의 요소는 긍정적 영향도 있지만 부정적 영향을 주의해야 합니다. 이러한 요소들이 만족된다고 몰입하지 않을 수 있지만, 이러한 요소들이 느껴지지 않으면 몰입을 방해하고 적극적 비몰입 상태에 쉽게 빠질 수 있습니다.
- 소속감을 느끼지 못하는 사람은 적극적 비몰입에 들어갈 확률은 5.9배 높습니다
- 인정을 느끼지 못하는 사람은 적극적 비몰입에 들어갈 확률은 6.7배 높습니다
- 자율성을 느끼지 못하는 사람은 적극적 비몰입에 들어갈 확률은 4.3배 높습니다
- 의미를 느끼지 못하는 사람은 적극적 비몰입에 들어갈 확률은 8.7배 높습니다
- 성취감을 느끼지 못하는 사람은 적극적 비몰입에 들어갈 확률은 8.9배 높습니다
- 성장을 느끼지 못하는 사람은 적극적 비몰입에 들어갈 확률은 7.8배 높습니다
어떤 사람이 몰입도가 높을까?
[직무별 몰입도]
몰입도에 영향을 미치는 요인은 많지만, 그 중에서도 직무 만족도가 큰 영향을 미칩니다. 사람들이 자신의 직무에 만족하고, 자부심을 느낄 때 몰입도가 높아집니다. 이는 무조건 특정 직무에 있는 사람들은 몰입을 잘하고, 그렇지 않은 사람들은 몰입하지 않는다는 의미가 아닙니다. 다만, 자신이 하는 일에 대해 얼마나 만족하고, 자부심을 느끼는가가 몰입에 큰 영향을 미친다는 것입니다.
표2. 직무별 몰입 비율[연령별 몰입도]
연령대별로도 몰입도 차이가 있습니다. 20대부터 몰입도가 점차 올라가 40대에서 가장 높은 몰입도를 보이며, 이후 조금씩 낮아지는 경향이 있습니다. 이는 40대가 조직에서 리더의 자리를 많이 차지하고 있기 때문입니다. 40대는 조직 내에서 자신의 역할과 역량을 만들어가는 과정에서 높은 몰입도를 보이는 경향이 있습니다.
표3. 연령별 몰입 비율[조직 크기/성격별 몰입도]
조직의 크기나 성격에 따라서도 몰입 비율은 다르게 나타났습니다. 두드러지게 높게 나타난 조직은 스타트업입니다. 어떤 조직에 비해 2배 가까이 높은 몰입도를 보이기도 했습니다. 그리고 의외로 비영리 단체의 몰입도는 낮게 나타났습니다. 직무별 몰입도에서 종교/비영리 활동가의 몰입도가 낮게 나온 것과 같은 맥락으로 해석할 수 있습니다. 몰입도에 ‘의미'라는 요소가 영향을 크게 미치기 때문에 비영리 단체의 몰입도는 높을 것으로 예상했습니다. 하지만 인터뷰 결과 이들은 더 이상적인 의미를 기대하고 있었기 때문에 현실과의 차이가 몰입도를 더 낮추고 있었습니다.
표4. 조직별 몰입 비율[산업군별 몰입도]
산업군별로도 몰입도 차이가 나타납니다. 특히 쇼핑/이커머스와 로봇/AI 분야의 몰입도가 높게 나타났습니다. 이는 자율성의 영향이 크기 때문입니다. 이들 산업군에서는 다른 산업군에 비해 자율성을 느끼는 비율이 2배 이상 높아, 몰입 비율이 상대적으로 높게 나타났습니다.
표5. 산업군별 몰입 비율우리 조직의 몰입도 어떻게 할 것인가?
직장인의 몰입에 대한 고민은 어제오늘의 일이 아닙니다. 많은 이들이 스스로 몰입하고 싶은 열정이 생기지 않아 힘들어하고, 조직 관점에서는 구성원의 몰입도가 갈수록 낮아지는 것 같아 걱정하는 경영진도 있습니다. 그러나 몰입이 어렵다고 이야기할 뿐, 이를 어떻게 관리할 것인지 진지하게 고민하지 않는 경우가 많습니다. 특히 어떤 요인 때문에 몰입도가 낮아지고 있는지 파악하고, 이를 해결하기 위한 노력이 거의 이루어지지 않고 있습니다. 때로는 문제의 원인을 알면서도 충분한 소통을 통해 개선하려는 의지보다는 어쩔 수 없는 것이라며 변명하거나 숨기기에 급급한 경우도 있습니다.
이제 몰입은 개인의 문제를 넘어 조직의 경쟁력이자 국가의 경쟁력입니다. AI와 기술의 발전은 개개인의 노동력이 아닌, 기술을 창의적으로 활용하여 새로운 혁신을 요구하게 되었습니다. 이런 상황에서 소극적 몰입과 적극적 비몰입 상태로는 변화하는 환경에 적응할 수도 없고, 혁신을 이루어낼 수도 없습니다. 그렇기 때문에 우리를 몰입하게 하는 것이 무엇인지 지속적으로 진단하고 이를 높이기 위한 솔루션을 꾸준히 고민하고 연구해야 합니다.
이제 몰입은 선택이 아닌 필수입니다. 조직의 경쟁력을 높이고, 개인의 삶의 질을 향상시키기 위해, 몰입을 방해하는 요인을 파악하고 이를 해결하기 위한 노력이 필요합니다. 그러므로 우리의 몰입을 높이기 위한 방법을 꾸준히 찾아내고, 이를 실행에 옮기는 것이 중요합니다.
