최저임금 제도의 국제적 의미와 필요성 고찰

누구나 지켜야 하는 임금의 하한선, 우리 일상을 어떻게 바꿀까?

Workers on Strike in Vizcaya

Cutanda y Toraya, Vicente

1892

본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다.

Ⅰ. 최저임금, 세계 무대에서 바라보기

“한 나라의 제도가 아닌, 전 세계적으로 논의되는 이유는?”

1. 최저임금제의 개념과 의의

최저임금제란 “국가가 정한 임금의 최저기준”을 모든 사업장에서 강제로 지키도록 하는 제도입니다. 임금협상을 할 때 계약 당사자 간 자유로운 합의를 최대한 존중하지만, 임금이 “너무 낮아” 근로자의 인간다운 생활을 위협할 우려가 있으면 국가가 개입해 “‘이 금액 이하로 줄 수 없다’”라고 선을 긋는 것입니다.

이 제도는 “근로자의 생활 보장”과 “노동력의 질적 향상”, 그리고 “공정한 경쟁”을 중요 목적으로 합니다. 국가는 헌법이나 개별 법령을 통해 이를 제도화하는데, 19세기 말 뉴질랜드에서 시작해 미국, 유럽, 일본 등을 거쳐 오늘날에는 대부분의 국가가 어떤 형태로든 최저임금제를 채택하고 있습니다(ILO 통계).

2. 최저임금제의 정의와 특징

국제노동기구(ILO)는 최저임금을
“특정 기간 동안의 노동에 대해 사용자가 반드시 지급해야 하는 최소 보수로, 단체협약이나 개별 계약으로도 낮출 수 없는 수준” 이라 정의합니다(ILO, 2014). 각 나라에서는 이를 법령, 위원회, 행정기구, 혹은 단체협약에서 최저임금 규정을 만드는 등 다양한 방법으로 운용해 왔습니다.

미국: 연방의회가 「공정근로기준법」 개정을 통해 최저임금을 정하고, 주(州)가 별도로 더 높은 최저임금을 둘 수도 있습니다.

일본: 지자체별(도도부현)로 지역 최저임금을 정합니다. 중앙에서 가이드라인을 제시하면 지방심의회가 지역별 실정에 맞춰 결정하죠.

우리나라: 전국 단일 최저임금을 채택하고, 매년 ‘최저임금위원회’가 노‧사‧공익 대표로 구성된 회의를 통해 금액을 결정합니다.

3. 세계 최저임금제의 역사와 흐름

(1) 초창기 도입
1894년 뉴질랜드가 법정 최저임금을 세계 최초로 시행했고, 이어 빅토리아 주(호주), 영국, 미국 등이 여성·아동·가내근로자처럼 특별히 보호가 필요한 이들에게 최저임금 적용을 시도했습니다. 처음엔 “저임금 착취공장을 막자”라는 사회운동의 결과로 채택된 것이죠(Neumark & Wascher, 2008).

(2) 제2차 세계대전 이후의 확산
전후 복지국가의 이념이 퍼지면서 인도·파키스탄·프랑스·미국 등 여러 지역에서 최저임금제 범위를 더욱 넓히고 전국 단일 제도로 확대했습니다.

(3) 1990년대 이후
영국이 1999년 전국 단일 최저임금을 도입했고, 독일은 2015년에야 비로소 연방 차원의 최저임금을 마련했습니다. 신흥국 역시 중국·남아프리카공화국·브라질 등에서 최저임금 제도를 강화했는데, 주로 “빈곤·불평등을 줄이고 사회안전망을 보완”하겠다는 정책 목표가 작용했습니다.

Ⅱ. 우리 헌법과 최저임금법의 목적, 그리고 실제 효과

“근로자 생활안정 vs. 사회 전체의 공익, 무엇을 중시하나?”

1. 헌법상의 의무와 최저임금법의 목적

우리 헌법 제32조는 “국가는 최저임금제를 시행해야 한다”고 규정합니다. 이에 근거해 제정된 「최저임금법」 제1조는 “근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀하여 국민경제의 건전한 발전에 이바지함”을 목표로 명시하고 있습니다.

쉽게 말해, 법으로 정한 최저선 이상은 무조건 지급해야 하고, 이를 어기면 사용자에게 형사처벌까지 적용됩니다(최저임금법 제28조). 만약 근로계약서나 단체협약에서 최저임금보다 낮은 임금을 적어놓아도 그 부분은 무효이며, 자동으로 최저임금액을 준 것으로 봅니다(법 제6조 제3항).

2. 최저임금제의 법적 기능과 사회적 의미

임금의 하한선 설정
사용자는 이 이하로 줄 수 없고, 받는 근로자도 마땅히 “차액을 청구”할 수 있습니다(대법원 2016다2451).

노동시장의 취약계층 보호

단시간근로자, 간접고용, 외국인근로자 등은 실제로 최저임금 수준에서 임금이 결정되는 경우가 많아, 인상폭에 민감합니다.

근로시간 장시간 억제 효과

주휴수당, 연장근로 가산임금 등이 적용되지 않는 일부 감시·단속적 근로자라도 적어도 “최저임금만큼은 보전”받도록 함으로써 임금 보장 기능을 합니다.

여러 법정 지원·보상의 기준

고용보험 구직급여, 산업재해 보상 등 많은 사회보장제도가 최저임금을 지급기준으로 삼습니다.

3. 최저임금제 시행의 실제 효과

[ILO 자료]에 따르면 저임금 근로자 보호, 임금격차 완화, 공정경쟁 촉진 등의 긍정적 면이 두드러집니다.

저임금 근로 개선: 최소한의 임금이 오르면, 소득 하위층의 처우가 상승해 소득격차가 줄어듭니다.

생산성 제고: 좀 더 안정된 소득은 근로자의 사기와 능력개발 의지를 높인다는 연구 결과도 있습니다.

공정경쟁 확보: 법 위반으로 인건비를 지나치게 절감하는 업체가 생기면, 정당하게 임금을 주는 업체가 역차별을 받게 됩니다. 최저임금 법정화는 이를 막아 사업자 간 형평을 유지합니다.

4. 국제노동기구(ILO)의 기본 입장

ILO는 ‘지나치게 낮은 임금’으로부터 근로자를 보호하기 위해 최저임금이 필요하다고 강조합니다. 협약 제131호는 <폭넓은 근로자 적용, 노·사·정부 등 사회적 파트너 참여, 근로자 가족 생계비와 경제상황 고려, 그리고 실효성 있는 집행>을 핵심 요소로 제시합니다.

Ⅲ. 한국 최저임금법의 구조와 연혁

“매년 여름이면 치열해지는 최저임금 협상의 이유는?”

1. 법 적용 범위와 주요 내용

우리 최저임금법은 “근로자”를 사용하는 모든 사업장을 원칙적으로 적용대상으로 삼습니다(법 제3조). 고용형태나 국적도 가리지 않지요. 동거 친족만을 쓰는 사업이나 가사사용인, 선원법 적용 선원에게는 예외가 있습니다.

매년 ‘최저임금위원회’가 노·사·공익대표가 참여해 심의‧의결하며, 고용노동부장관이 이를 8월 5일까지 고시, 다음 해 1월 1일부터 효력이 발생합니다(법 제8조, 제10조). 가령 2023년에 적용되는 최저임금은 2022년 중 결정된 것이죠.

2. 특징 ① 전국 단일 최저임금

1988년 시행 첫해엔 업종별로 구분했던 적이 있지만, 1989년 이후로 지금까지 전국 하나의 금액만 결정하고 있습니다. 미국처럼 연방·주 단위가 따로 있지도 않고, 일본처럼 지역별로 다르지도 않습니다.

3. 특징 ② 최저임금위원회의 결정 방식

노‧사‧공익이 삼자대등하게 논의해 결론을 내리는 구조를 취합니다. “결정 과정이 종종 치열”한 이유가 여기 있는데, 근로자와 사용자의 이해관계가 크게 부딪히기 때문입니다. 국제적으로도 정부나 의회가 직접 결정하는 국가(미국, 프랑스 등), 전문가 위원회가 결정하는 국가(호주), 노사가 산별교섭으로 정하던 과거 독일 사례 등 형식은 다양합니다.

4. 최저임금법의 연혁

우리 법은 1953년 근로기준법에 최저임금 관련 조항을 둔 후, “실제 시행”은 한참 뒤인 1988년에야 시작되었습니다. 이후 사업장 규모 요건(10인 이상 → 5인 이상 → 모든 사업장) 완화, 감액 대상 축소(장애인, 수습·단순노무 제외) 등 점진적으로 보호 범위를 넓혀 왔습니다.

특히 2018년 법 개정으로 “최저임금 산입범위”를 매월 정기 지급하는 상여금과 복리후생비의 일부까지 포함하도록 한 점이 주목받았습니다. 이는 “‘임금총액은 높은데 기본급이 지나치게 낮은 구조’를 조정하기 위함”이라는 설명이 있었으나, 일부 노동계에서는 “‘실질 인상효과가 줄어든다’”는 반발이 있었습니다.

Ⅳ. 헌법재판, 그리고 계속되는 논쟁

“최저임금 고시가 위헌인가? 주휴수당은 포함해야 하는가?”

1. 위헌심판 사례

(1) 택시운전자의 생산고(사납금) 문제
법인택시의 경우 “생산고 임금을 최저임금 계산에 넣지 말라”는 특칙(최저임금법 제6조 제5항)을 두어, 헌법재판소에서 두 차례 합헌 결정을 받았습니다(헌재 2011헌마477, 2016헌바327). “공공성 높은 업종 종사자의 생활보장”이라는 필요성과, “무리운행 방지 효과” 등을 고려한 결정이었습니다.

(2) 병역의무 중인 병사에게 최저임금 보장 문제
“군인은 ‘임금의 목적으로 노동을 제공’하는 근로자가 아니다”라는 취지로, 헌법재판소는 최저임금법을 적용하기 어렵다고 보았습니다(헌재 2011헌마307).

(3) 고시된 최저임금이 ‘과도한 인상’이라 위헌인가?
사용자 측이 급격한 인상분(예: 2018년 고시)을 문제 삼았으나, 헌재는 “노동생산성 등 여러 지표를 검토한 결과 최저임금 결정 과정이 헌법에 어긋난다고 보기 어렵다”고 판시했습니다(헌재 2017헌마1366 등).

2. 주휴수당, 산입범위, 감액규정 등

주휴시간을 ‘근로시간’에 포함할지, 매월 정기상여금 중 어느 부분까지 산입하는지 등은 매년 치열한 이슈입니다. 최근 헌법재판소 역시 “입법재량 범위 내에서 결정된 사안”이라는 입장을 유지했습니다(헌재 2018헌마629 등).

V. 맺으며

최저임금제는 단순히 “얼마를 받을까?”에 국한된 문제가 아니라, “근로자의 인간다운 생활 보장”과 “기업 간 공정경쟁”, “사회 전체의 소득 분배”와 “미래 투자”라는 복합적인 면을 아우릅니다. 국제 무대에서도 이 제도를 어떻게 잘 운영하느냐가 국가 경쟁력과 직결되곤 합니다. 그러니 매년 이어지는 치열한 공방은 당연한 과정일지 모릅니다. 최저임금위원회 역시 노사정 대표들이 서로 부딪히면서도 합의점을 찾기 위해 노력해온 결과물이라고 볼 수 있습니다.

결국 “법적인 테두리”를 마련해 두었어도 “현실에 맞는 적정 수준”을 어디로 잡을지, 또 이를 어떻게 공정하고 투명하게 결정할지가 늘 숙제입니다. “최저임금은 근로자의 권리인가, 기업 경영자율에 대한 과도한 제한인가?”라는 논쟁은 앞으로도 계속될 것입니다. 그럼에도 헌법은 이 제도 자체의 필요성을 선언적으로 확인하고 있으니, 균형 잡힌 적용과 법치주의적 절차가 더욱 중요해 보입니다.

본 글은 [최저임금법 주석서 집필대표 강성태, 제1조]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다.