최저임금의 효력-한도와 산입범위

법이 보장하는 최소한의 임금, 어떻게 적용되고 지켜질까?

Photograph of the Chicago Memorial Day Massacre on May 30, 1937

<본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다.>

I. 임금액의 최저한도

"최소한 이만큼은 꼭 줘야 합니다!"

1) 최저임금액 이상의 임금지급 의무

근로자가 최저임금 적용 대상이라면, 사용자는 반드시 "최저임금액 이상"을 지급해야 합니다(제6조 제1항). 이 규정은 사용자의 의무이면서 동시에 근로자가 "직접 임금 차액을 청구"할 수 있는 권리가 있음을 뜻한다고 보아야 합니다(대법원 2019.4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결).

그러므로 만약 근로계약에서 최저임금보다 적은 금액을 임금으로 정했다면, 그 부분은 무효가 됩니다. 대신 "최저임금액을 지급하기로" 약정한 것으로 간주합니다(제6조 제3항). 결국 사용자가 부족한 차액을 지급하지 않으면, 근로자는 그 금액을 직접 청구할 수 있습니다.

2) 임금산정 기준기간과 매월 지급 원칙

최저임금 위반 여부는 "근로계약에서 정한 임금산정 기간"을 기준으로 삼되, 그 기간은 특별한 사정이 없으면 1개월을 넘길 수 없습니다(대법원 2007.6.29. 선고 2004다48836 판결). 즉, "연봉제"를 적용하더라도 매월(1개월 단위)마다 최저임금에 미달되는지 확인해야 합니다.

여기서 말하는 "임금"은 매월 일정 기일에 정기적으로 지급하는 돈을 말하며, 일부 복리후생비나 상여금 등은 최저임금 계산에서 제외됩니다(제6조 제4항). 자세한 사항은 뒤에서 별도로 다루겠습니다.

II. 임금수준의 저하 금지

"최저임금이 올라서 임금이 내려간다? 그건 안 됩니다!"

사용자는 최저임금이 인상되었다는 이유로 기존에 더 높은 임금을 주고 있었다면 "그 임금수준을 함부로 낮출 수 없습니다"(제6조 제2항). 이는 근로기준법 제3조의 취지와 비슷한데, 국가가 정한 최저임금은 어디까지나 ‘최저 보장선’이므로, 이미 더 나은 임금을 주던 사용자가 "최저임금이 올라서"라는 명목으로 전체 임금을 낮춰서는 안 된다는 뜻입니다.

여기서 ‘임금수준’을 평가할 때는 "기본급 + 각종 수당 등"을 모두 합한 "총액"을 기준으로 판단합니다. 다만 임금 체계를 바꿔도 "실제 총액"에 변화가 없다면, 최저임금법 위반이라고 보긴 어렵습니다. 또한 "최저임금 인상 자체"가 임금수준을 낮추는 결정적 이유가 되어서는 안 됩니다. 만약 사업주가 "최저임금을 준수하기 위해서"라며 무리하게 휴게시간을 늘리거나 각종 수당을 합쳐 임금을 삭감한다면, 위법 소지가 있습니다.

III. 근로계약의 일부무효

"최저임금보다 적게 주기로 했다고요? 그건 무효입니다."

근로계약 내용 중 "최저임금액에 미달하는 부분은 효력이 없습니다." 대신 "최저임금액을 지급하기로 한 것"으로 간주됩니다(제6조 제3항). 이는 민법상의 일반적인 ‘일부무효’ 개념과 비슷하지만, 최저임금법에서 "강행규정"으로 명문화한 것입니다.

실무상, 택시업계 등에서 운송수입금을 기준으로 운전 기사 임금을 정할 때, 실제로 받은 임금이 최저임금 수준에 도달하지 못하면 "그 차액은 최저임금액으로 보충"하여 계산해야 합니다(대법원 2022.9.29. 선고 2017다242928 판결 등).

또한 단체협약이나 취업규칙에서도 최저임금에 못 미치는 임금을 정했다면, 그 부분 역시 동일하게 무효로 보고 최저임금액을 준 것으로 간주합니다.

IV. 최저임금의 효력 제한

"결근했는데도 최저임금을 줘야 하나요?"

최저임금법은 어디까지나 "근로를 제공했을 때" 받을 임금을 최저 기준 이상으로 보장하는 제도입니다. 그렇기 때문에 근로자가 자기 사정으로 결근하거나(법 제6조 제6항 제1호), 사용자가 천재지변 등 "정당한 이유"로 일을 시키지 못한 경우(제6조 제6항 제2호)까지 임금을 무조건 다 주도록 강제하지는 않습니다.

물론 회사 내부 규정이나 단체협약 등에서 결근한 날에도 임금을 준다고 정했다면, 그 임금이 최저임금액 아래가 되어서는 안 된다는 해석(찬성 견해)도 있습니다. 학계에서는 이 부분에 견해가 갈리지만, "결근에도 임금 지급하기로 약속했다면 결국 사용자가 지급 의무를 인정한 것이므로 최저임금법을 지켜야 한다"는 의견도 설득력을 얻고 있습니다.

V. 통상임금에 미치는 영향

"최저임금 때문에 통상임금도 늘어난다고?"

근로자가 받는 임금 중 "최저임금 계산에 포함되는 임금이 최저임금액에 미달"하면, 그 부분이 최저임금액으로 "대체"됩니다. 그리고 대체된 임금 항목이 통상임금(연장근로나 휴일근로 수당 등을 계산하는 기준 임금)에 해당한다면, 그 항목도 "반영된 금액"으로 다시 계산하게 됩니다(대법원 2017.12.28. 선고 2014다49074 판결 등).

예를 들어 기본급, 주휴수당, 근속수당을 합한 금액이 최저임금에 못 미치면, 이 세 항목을 각각 비율대로 증액해서 최저임금액만큼 만들어야 하고, 그렇게 조정된 금액을 통상임금 산정에도 반영해야 합니다.

VI. 형사 처벌

"최저임금을 어기면 어떻게 되나요?"

사용자가 "최저임금액보다 적은 임금을 주었거나"(제6조 제1항 위반), "최저임금 인상을 이유로 종전 임금수준을 낮춘 경우"(제6조 제2항 위반)에는 "3년 이하의 징역이나 2,000만원 이하의 벌금"(또는 병과)을 받을 수 있습니다(제28조).

근로기준법 제3조 위반은 별도의 형사처벌 조항이 없지만, "최저임금법"은 이를 더 엄정하게 다루고 있음을 주목해야 합니다.

I. 최저임금 산입범위

"어떤 임금들이 최저임금 계산에 포함될까?"

1) 의의

최저임금법을 적용할 때, 모든 임금 항목을 단순 합산하지는 않습니다. 그중 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는, "소정근로(약속된 근로시간) 대가"가 되는 임금만을 따로 뽑아 "비교대상 임금"으로 삼고, 이 금액이 최저임금액 이상인지 비교합니다.

2) 개정 연혁

오랫동안 최저임금 산입범위는 큰 변동이 없었지만, 2018년에 법이 개정되면서 "매달 나오는 상여금이나 복리후생비" 중 일부가 최저임금 계산에 "일정 부분 포함"되도록 바뀌었습니다. 기존에는 예컨대 분기별로 지급하던 상여금이 있다 해도 매월 주지 않으면 최저임금 비교에 들어가지 않았는데, 이제 일부는 매월 분할 지급 시 포함될 수 있도록 제도가 달라진 것입니다.

3) 통상임금과의 관계

"비교대상 임금"은 어디까지나 최저임금 "적용 여부"를 판단하는 기준일 뿐이고, "통상임금"은 연장·야간근로수당 같은 "법정수당을 계산"하는 기준입니다. 예컨대 주휴수당은 최저임금 비교대상엔 들어가지만, 통상임금에는 해당하지 않는 등 차이가 있습니다.

II. 비교대상 임금

"월급 명세표를 보고 어떤 항목이 포함되는지 살펴봅시다!"

1) 규정 체계

최저임금법 제6조 제4항은 "매월 1회 이상 정기적으로 지급"하면서 "소정근로에 대한 대가"인 임금을 산입한다고 정하고, 단서에서 "산입하지 않는 임금"을 별도로 규정합니다.

2) 산입하는 임금

매월 1회 이상 정기적으로 지급되고,

소정근로(정해진 근로시간이나 근로일)에 대한 대가로 주는 임금은 최저임금 비교에 포함됩니다.

예컨대 매달 꼭 지급되는 기본급, 주휴수당 등이 해당합니다. 다만 택시 운전기사처럼 매달 운송수입금을 근거로 임금을 계산하는 경우, 일부 임금 항목은 제외될 수 있습니다.

3) 산입하지 않는 임금

"연장·야간·휴일근로 수당" 등은 소정근로 대가가 아니므로 최저임금 비교에서 뺍니다.

"연차휴가를 쓰지 않아서 발생하는 미사용 수당"도 제외됩니다.

근로자가 일하지 않은 유급휴일(주휴일 제외)에 대해 지급되는 임금(예: 약정 유급휴일, 근로자의 날 등)도 비교대상에서 뺍니다.

"상여금이나 장려가급"처럼 1개월을 초과하는 기간을 기준으로 산정하는 임금은, 매달 나누어 준다고 해도 ‘해당 연도 최저임금액의 25% 상당 부분’은 일정 기간 동안 제외됩니다. 다만 매년 단계적으로 그 제외 비율이 줄어 2024년부터는 사실상 "월 상여금 전부가 최저임금에 포함"됩니다.

"복리후생비"(식비, 숙박비, 교통비 등)는 원칙적으로 포함되지 않지만, 월 단위로 통화로 지급하고 그 금액이 최저임금 월 환산액의 일정 비율을 넘는다면 그 일부는 포함시킵니다. 이 역시 매년 단계적으로 제외 폭이 줄어듭니다.

III. 정액급 포괄임금제와 최저임금

"'야근수당 포함 월 ○○만원'이라고만 적혀 있다면?"

1) 문제점

기본급, 야근수당, 휴일근로수당 등을 모두 합쳐 "포괄 임금"으로 지급하는 사업장이라면, 최저임금 위반 여부 판단이 까다롭습니다. 실제로는 연장근로·야간근로 임금이 포함되어 있으니, 소정근로 대가만 따로 구분하기가 어렵기 때문입니다.

2) 위반 여부 판단기준

실제 근무시간을 ‘소정근로’와 ‘연장·야간·휴일근로’로 나눈 뒤, 연장·야간·휴일근로에는 해당 가산율(통상임금의 1.5배 등)을 적용해 "역산"합니다. 그 후 "순수한 소정근로 대가"로서 매달 정기적으로 지급된 금액을 시간급으로 환산했을 때 최저임금에 미달하는지 확인하면 됩니다(대법원 2014도12265 판결).

3) 감시·단속적 근로자

예컨대 건물 경비나 기숙사 사감 등, 근로기준법 제63조에 따라 고용노동부장관 승인을 받은 감시·단속적 근로자라면, 연장근로시간을 법정대로 계산하지 않아도 됩니다. 하지만 야간근로에 대한 가산임금 규정은 여전히 적용되므로, 최저임금 계산에서 야간근로 부분은 가산율을 반영해야 합니다.

<본 글은 [최저임금법 주석서 집필대표 강성태, 제6조]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다.>