지금은 돌아가신 스티븐코비 박사는 '성공하는 사람들의 7가지 습관'에서 성숙의 연속성이라는 개념을 발표했다. 사람이 몸이 자라고 능력이 향상되는 만큼 '정신'도 성숙해야 한다는 뜻이다. 어디 사람뿐이랴, 회사업무에서도 직급에 맞는 성숙함이 필요하다. 처음 입사해 대리가 될 때까지 꾸준히 상사와 선배에게 배운다. 배우면서 성장하니 자연스럽게 성숙해 간다. 그러나 과장부터는 다르다. 이때부턴 누가 가르쳐주지도 않을뿐더러 '실수'를 '실력'으로 평가받는다. 그러니 조직도 일도 사람도 성숙하기 위한 단계는 끊임없이 계속해야 한다.
성숙의 첫 번째 단계는 의존성이다. 이 단계에선 아직 자신이 할 일을 스스로 완수하기엔 부족함이 있다. 회사에 입사한 신입사원들은 사소한 일에 실수를 많이 한다. 업무 마감을 못 지켰는데 보고 안 하고 그냥 넘어간다든가, 보고서에 오타가 많다던가 하는 일이다. 실수 자체가 문제가 아니라 같은 실수를 두 번, 세 번 반복하는 것이 문제이다. 그렇기에 정신을 바짝 차려야 한다. 사소한 것도 선배나 상사에게 물어보고 찾아보고 공부해야만 한다. 누군가가 내 일을 어떻게 할지 알려주지 않는 것이 불만이라면 아직 그 일의 주인이 아니다.
성숙의 두 번째 단계는 독립성이다. 대부분 기업은 조직구조가 독립성을 기반으로 한다. 팀이나 부서별로 업무가 다르고 개인별로 성과평가를 한다. 그렇기에 승진은 개인이 얼마나 독립성 있고 주도적으로 업무를 수행하는가에 달려 있다. 대리급쯤 되면 업무 독립성을 갖췄다고 볼 수 있다. 과장쯤 되면 본인의 일 뿐만 아니라 후배직원 업무에 대해서 조언도 하곤 한다. 때론 파트장이나 팀장 역할을 수행하기도 한다. 독립성은 내일과 내 성과에 집중한다. 그래서 지나친 독립성은 ‘남과 함께 해야 하는’일에서 갈등을 겪을 수 있다.
성숙의 세 번째 단계는 상호의존성이다. 회사에서 임원의 성과는 임원이 열심히 한다고 해서 나오는 것이 아니다. 오히려 직원들이 내는 성과에 따라 임원 성과가 결정 난다. 그래서 더 어렵다. 또한, 팀을 넘어서는 일에 대한 조정과 조율도 임원 몫이다. 상호의존성을 갖추려면 ‘내’ 일을 넘어 ‘회사’와 ‘환경’을 볼 줄 알아야 한다. 담당하는 조직들에 비전도 제시하고 문제가 될 만한 것들에 조언도 할 수 있어야 한다. 때론 예술적인 감각과 정치적 능력을 발휘해야 할 경우도 있다. 이즈음 되면 사람 다루는 능력이 능수능란해졌다고 할 수 있겠다.
10여년전부터 일하는 방식과 리더십에 변화의 바람이 불고 있다. 일하는 방식에서는 ‘홀라크라시’, ‘에자일’ 그리고 ‘스프린터’라는 말이 새롭게 대두하고 있다. 리더십에서는 ‘위리더십’과 ‘프랜드 리더십’, ‘리더쉬프트’가 새로운 키워드로 등장했다. 최근엔 GPT를 포함한 다양한 인공지능들이 나왔다. 이런 변화들이 추구하는 지향점은 협업이다. 독립성을 넘어 상호의존성을 추구하는 것이다. 리더는 일을 잘하는 것을 넘어 신뢰를 받아야 한다. 신뢰란 나만 잘해서 되는 것이 아니다. 주고받으며 싹트고 성장하는 것이다. 상호의존성을 갖춘 리더가 되자
