Insight 6. 4차 산업혁명 시대의
조직문화
4차 산업혁명 시대의 주역 밀레니얼 세대를 주목하라.
Insight 6. 4차 산업혁명 시대의 조직문화
4차 산업혁명 시대의 주역 밀레니얼 세대를 주목하라.
4차 산업혁명과 관련하여 상당 수의학자들이나 기업계의 유명 경영자들은 4차 산업혁명은 2010년대 들어오면서 시작되었으며, 2015년부터 이를 인지하기 시작했고 4차 산업혁명을 통한 경제적, 사회적 변화의 시점은 2020년을 전후해서 2030년에 절정에 달 할 것이라고 예측을 하고 있다. 여기서 우리는 가만히 짚고 넘어가야 할 부분들이 있다. 2020년부터 2030년이 4차 산업혁명을 통한 변혁의 절정기라고 한다면 이 절정기를 책임질 주체들이 누구인지를 생각해 볼 필요가 있다. 일반적으로 기업에서 가장 주체적인 역할을 하면서 성과의 주역이라고 할 수 있는 세대는 30대 중반에서 40대 중반에 이르는 세대라고 할 수 있다. 그렇다면 2020년부터 2030년에 이르는 시기에 그 연령대에서 기업과 사회의 주체로서 역할을 감당할 세대는 과연 누구 인가? 우리는 이 부분에 대해 너무 간과하고 있다. 변화의 현상에만 집착하고 관심을 가지고 있지 향 후 이러한 변화를 선도하고 주도할 주체들에 대한 관심도는 의외로 높지 못하다. 금번 4차 산업혁명 인사이트 5번째에서는 4차 산업혁명 시대에 특히 기업을 이끌어갈 세대인 밀레니얼 세대에 대해 알아보고 향후 이들이 4차 산업혁명 시대의 주체로서 성장기 위한 기업문화의 방향성에 대해 생각해 보기로 한다.
밀레니얼 세대란 1981년부터 2000년 사이에 태어난 세대를 의미한다. 즉 현재 연령이 18세 전후부터 35세 전후에 걸쳐 있는 세대로 생각하면 무방할 듯하다. 일반적으로 연령 측 대를 구분할 때 1945년 생 이전 세대를 전통 세대, 1946년~1965년 세대를 베이비붐 세대라고 하며, 1966년~1999년에 걸친 세대를 X세대라고 이야기한다. 그런데 여기서 이야기하고 있는 전통 세대와 베이비붐 세대, X세대는 우리나라에서 우리나라의 제반 환경을 기준으로 구분한 세대이나, 밀레니얼 세대는 유엔에서 정식으로 구분하여 지칭하는 세대로 알려져 있다. 이것은 밀레니얼 세대가 전 세계적으로 유사한 특징을 나타내고 있으며, 향후 변화의 주체로서 많은 주목을 받고 있다는 의미라고 볼 수 있다. 그렇다면 밀레니얼 세대의 특징을 살펴보고 이들이 자신들의 역량을 최대한 발휘하면서 치열한 산업환경 속에서 경쟁력을 확보하기 위한 조직문화의 방향성은 어떠한 것인지에 알아보도록 하자.
일반적으로 밀레니얼 세대에 대해 기성세대는 몇 가지 선입관을 가지고 있다. 타인에 대한 배려가 없는 지극히 자기중심적이며, 끈기와 인내가 부족하며, 협동과 협력에 대한 참여의지가 미흡하다고 막연하게 생각하고 있는 경우가 의외로 많다는 것이다. 월 스트리트 저널의 리더십 패널인 제니퍼 딜과 마샬 경영대의 조직개발센터의 선임연구원인 알렉 레빈슨은 그들의 공저인 “밀레니얼 세대가 일터에서 원하는 것”에서 밀레니얼 세대의 특징을 자기중심적이지만 열심히 일을 하며, 인정을 받는 것을 간절하게 원하지만 독립적인 성향이 강하며, 첨단기술에 익숙하고 혼자만의 시간을 갖는 것을 좋아하지만 대인 관계를 확대하기를 원하고 현재 조직에 대한 충성도가 높지만 자신을 더 성장시켜줄 수 있다고 판단되는 곳이 있다면 미련 없이 떠난다는 특징이 있다고 한다. 미국 최대 광고회사인 바클리의 부사장인 제프 프롬은 그의 저서 “밀레니얼 세대에게 팔아라.”에서 밀레니얼 세대는 주목받고 참여하고 싶어 하며 주역이 되고 싶어 하는 특성이 있다고 이야기하고 있다. 그리고 그는 밀레니얼 세대는 역사상 가장 큰 소비주체가 될 것이며, 그들을 대상으로 비즈니스를 하기 위해서는 그들이 우리 비즈니스의 주체가 되어야 한다고 이야기하고 있다. 밀레니얼 세대의 특징을 간단히 정리해보도록 하자.
첫 번째.. 밀레니얼 세대의 부모들의 교육 수준은 평균적으로 매우 높은 편이다. 이러한 부모들을 통해서 규칙 준수의 필요성을 배우며 성장했으며, 학교생활뿐 아니라 사교육 현장에서도 규칙 준수에 대한 부분들이 자신도 모르게 일정 부분 몸에 배어 습관화되어있는 경향이 있다. 따라서 의미가 분명하고 공감한다면 기꺼이 제시된 규칙과 질서를 준수하는 경향을 가지고 있다.
두 번째.. 밀레니얼 세대들은 부모들의 지나친 관심으로 받으며 성장을 한 경우가 이전 세대에 비해 월등하게 많으므로 상당 부분 부모에 대한 의존도가 높으며, 의외로 가족 친화적인 성향을 가지고 있다.
세 번째.. 가장 많이 오해를 받고 있는 부분들이다. 밀레니얼 세대는 어려 서부터 많은 유형의 단체 생활을 한 경험을 가지고 성장해 옴으로 인해 단체 생활에 대해 상당 부분 잘 적응하고 관계 지향적인 성향을 보이고 있다. 이러한 성향은 팀 활동이나 협업에 있어서 의외로 적극적인 태도로 활동에 적극 참여하며, 조직에 활력소를 역할을 해주고 있는 경우들이 의외로 많이 찾아볼 수 있다.
네 번째. 기업에서 가장 중요하게 고려해야 할 부분이다. 밀레니얼 세대는 동기부여와 자신의 성장에 가장 높은 가치를 두고 있다. 높은 급여와 좋은 복지를 포기하고 열악한 환경에서 자신이 원하는 일에 몰두하는 젊은이들이 적지 않은 이유도 바로 이러한 성향을 가지고 있기 때문이다.
다섯째. 이 부분 또한 매우 유념할 부분이다. 자신을 소중히 여긴다는 것은 소속된 조직 속에서 본인이 불평등한 대우를 받고 있다고 느끼거나 공정하지 못한 평가를 받게 될 경우에는 언제라도 조직을 떠날 수 있는 성향을 가지고 있다는 의미이다.
밀레니얼 세대의 특징을 상기의 다섯 가지로 간략하게 정리해 보았다. 그렇다면 4차 산업혁명 시대의 주체적인 역할을 감당해야 할 밀레니얼 세대들이 우리 조직 속에서 성장하고 경쟁력을 가질 수 있도록 하기 위해서는 어떠한 조직문화를 지향해야 하는지에 대해 생각해 보기로 한다.
첫 번째. 유연한 업무 환경이란 일하는 장소와 시간에 대한 기존의 방식을 개선하라는 의미이다. 정해진 시간과 정해진 장소에서 일을 하게 끔 하는 환경은 밀레니얼 세대의 자율적인 사고와 생활방식과는 분명 차이가 있다. 그들에게는 일하는 방식에 대한 유연성을 최대한 보장해 줄 필요가 있다. 아무리 좋은 환경과 여건이 제공된다고 하더라도 제한된 시, 공간의 환경은 밀레니얼 세대에게 있어서는 경직된 사고와 업무 생산성의 저하를 가져올 확률이 매우 높다는 것이다. 대부분의 직원들이 밀레니얼 세대로 구성된 구글이나 페이스 북에서는 이미 이러한 관점 하에서 유연한 업무환경을 직원들에게 제공하고 있으며, 그 결과는 특별하게 언급하지 않더라도 다 알고 있을 것이다.
둘째. 최근 일과 삶의 조화라는 이야기를 많이 하고 있다. 여기서 일과 삶의 조화라는 것은 과도한 업무량 때문에 삶의 질이 저하되고 있음으로 인해 이에 대한 개선의 필요성을 언급하고 있는 것이다. 밀레니얼 세대에게는 일과 삶은 하나의 연장선이라고 봐야 한다. 밀레니얼 세대들은 노트북을 펼쳐 놓고 있으면 그 자리가 바로 근무지라는 생각을 가지고 있다. 새벽이든 한 밤중이든 노트북을 펼쳐 놓고 있으면 바로 근무시간이다. 일은 일이고, 생활은 생활이다.라는 기성세대의 사고를 밀레니얼 세대에게 강요해서는 안된다는 것이다. 그들은 그들 나름대로의 일과 삶을 조화시키는 방식이 있다.
셋째.. 밀레니얼 세대는 의외로 의존적인 성향을 가지고 있다고 앞서 언급한 바 있다. 밀레니얼 세대는 자신들이 의지할 수 있는 멘토를 갖기를 원하고 그 멘토에게 인정받기를 원한다. 또한 본인들이 해결하지 못하고 있는 문제들에 대해서는 빠른 지원과 코칭을 통해 그러한 문제를 해결하고 싶어 하는 경향이 있다. 따라서 멘토와의 일상적인 만남은 이러한 그들의 욕구를 충족시켜 줄 수 있을 것이다.
넷째. 투명성을 강화하라는 의미는 밀레니얼 세대들이 회사의 여러 분야에 걸쳐 의견을 개진하고 그 의견들이 반영되는 시스템을 갖추라는 의미이다. 그리고 주요 회사의 주요 결정사항들에 대해서도 그 과정에 대해 구성원들이 참여하거나 공개될 수 있는 시스템은 밀레니얼 세대들이 자신의 회사에 대한 깊은 신뢰를 가질 수 있도록 함으로 회사에 대한 충성도를 높일 수 있는 기회가 될 수 있다. 자신이 공정하고 공평한 평가를 받고 있다는 느낌을 줄 수 있는 인사평가 시스템의 운영 또한 매우 중요한 요소임을 감안할 필요가 있다.
마지막 다섯째로는 협업의 촉진이다. 밀레니얼 세대는 소통하고 협업하고자 하는 기본적인 성향을 가지고 있다. 단 소통과 협업은 대부분 디지털에 기반해서 활발하게 참여하는 경향이 있다. 이러한 특성을 감안하여 기업 내, 외부에 걸쳐 협업, 소통 플랫폼을 구축 운영함으로써 밀레니얼 세대들이 활발하게 교류하고 협업을 통해 업무를 효율적이고 창의적으로 수행할 수 있는 환경을 만들어 주는 것이 좋다. 이러한 플랫폼은 단지 업무적 관점뿐 아니라 조직의 수평적 소통의 활성화를 위한 소통 플랫폼으로 그 역할이 확대될 때 그 효과가 배가 될 수 있을 것이다.
우리는 4차 산업혁명 시대의 주체로써 변화를 주도해 나가야 할 세대인 밀레니얼 세대의 특성에 대해 살펴보았고 그들이 기업의 주체로서 역량을 키우고 성과를 극대화할 수 있는 기업문화 및 운영체계에 대해서 정리해보았다. 아무리 인공지능이 인력을 대체하는 등 큰 변화가 일어난다고 하더라도 기업의 핵심 자산은 바로 사람들이다. 이전과는 차원이 다른 변화가 우리에게 이미 다가온 현실 속에서 향후 변화의 주체인 대상들인 밀레니얼 세대들에 대해 좀 더 깊은 관심과 함께 그들이 우리 회사의 경쟁력을 한 단계 업그레이드할 수 있는 기업환경과 제도 등에 대해 심도 있는 대응책이 마련되어야 할 것이다.
