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Jul 25. 2021
[워라밸]의 대안적 개념 2
가치 갈등 이론
Work-Life Balance를 의미하는 워라밸이란 단어를 주변으로부터 듣는 횟수가 줄어들기 시작했습니다. 언어의 유행이 조금 지난 감이 있습니다. 뜨거운 관심의 정도가 감소되어 차가운 현실의 숨겨진 문제로 회귀하고 있는 것이겠지요. 시절이 어려우니 이것을 생각하는 자체가 대중에게는 뜬금없는 일이 되거나 사치가 되었을 수도 있습니다. 혹은 의도되지 않은 재택근무의 의도되지 않은 효과였을 수도 있습니다.
문제의 제기는 갈등의 관점에서 워라밸을 파악하는 것에 대한 것입니다. 먼저 그 갈등 관계가 해소돼야 합니다. 이전의 글에서 일과 삶을 분리하는 것이 워라밸 개념의 근본이자 문제점이 될 수 있음을 얘기한 바 있습니다.
일과 삶의 갈등이라는 첫 번째 갈등의 차원에 이어 두 번째 갈등의 차원은 조직과 개인의 갈등입니다. 이번에는 이 조직-개인의 가치 갈등을 얘기해 봅니다.
기업 조직이 개인에게 무엇을 요구할 수 있을까요? 기업은 열심히 일하는 개인을 원합니다. 프로페셔널리즘은 일관적인 성과에 대한 것입니다. 그러나 대개의 경쟁적인 기업은 기본이 되는 프로페셔널리즘 이상의 것을 원합니다. 열정과 동기에 관련되는 차원의 사항입니다.
가장 강력한, 조직 맥락의 동기는 동일시[identification]에서 발생합니다. 갖가지 종류의 동일시가 존재합니다. 엘지 트윈스를 좋아한다는 이유로 이제는 역사로 사라진 엘지 폰을 한 때 고집한 사람도 있습니다. (바로 납니다...) 이러한 예는 다만 예외적인 것입니다. 오래된 동일시에서 오는 감정적 애착은 여러 가지 효과를 파생하지만, 동일시는 기업 환경에서 평균적으로는 예외적인 것입니다.
최고 수준의 탤런트를 구하는 것은 경쟁적인 모든 기업의 제 일의 과제입니다. 최고 수준의 탤런트는 자신의 열정을 자체적으로 어느 정도 조절하는 사람입니다. 그 경우가 아니라면, 기업은 일관적으로 지속하는 열정의 조건을 파악해야 합니다. 감가상각 되는, 일관적 성과 안에서 둔감해지고 생명력을 잃게 되는 조직 관성의 늪에서 벗어남은 혁신의 내재적 조건입니다.
개인들이 조직을 일반적이고 일관적으로 동일시하게 만드는 것은 참으로 어려운 일입니다. 기업과 개인 사이의 가치 갈등은 해결 가능한 것일까요?
