Job Hugging:불만족스럽지만 떠나지 못하는직장인
불만족스럽지만 떠나지 못하는 직장인들의 딜레마
그들은 행복해 보이지 않고, 100%의 역량을 발휘하지도 않으며, 그렇다고 퇴사하지도 않는다.
불만 가득한 직원들이 이직 대신 현재 직장에 매달리고 있다. 현재 경제 상황에서 대안이 무엇이겠는가?
이직 시 통상적으로 받던 연봉 인상 프리미엄이 사실상 사라졌다. 미국과 글로벌 노동시장 전반에 걸쳐 직원들의 무관심이 너무나 만연해 더 나은 직장을 찾기가 어려워졌다.
그리고 계획 없는 퇴사는 좋았던 옛날(2021년)보다 지금 훨씬 더 무모하게 느껴진다. 그때는 팬데믹 지원금과 정부 보조금으로 버티면서 #vanlife를 즐기다가, 채용 붐을 타고 있던 기업들로부터 면접 요청이 쏟아지는 것을 지켜볼 수 있었다.
불과 몇 년 사이에 시대가 얼마나 변했는가. 오늘날 직원들은 변화의 위험을 감수하지 않으려 하고 그저 타성에 젖어 일하고 있다. 수요일 발표된 연방 데이터에 따르면, 미국인들의 퇴직률과 구직자들이 선택할 수 있는 일자리 수가 계속 감소하고 있다.
두려움 때문에 현 직장에 머무르는 이러한 트렌드는 "job hugging"으로 알려져 있으며, 최근 몇 년간의 잦은 이직 문화와는 극명한 대조를 이룬다.
Vanlife란 밴이나 캠핑카 등 차량을 주거공간으로 삼아 생활하고 여행하는 대안적 라이프스타일을 의미합니다.
핵심 개념
생활 공간으로 차량(밴·버스·캠핑카)을 활용하며, 일정 기간 또는 영구적으로 '이동하는 집'에서 생활합니다.
자유롭고 유연하게 여러 지역을 여행하면서 일상적 거주지에 묶이지 않는 삶을 추구하는 사람들에게 인기가 많습니다.
디지털 노마드, 여행자, 자연과의 접촉을 중시하는 현대인들 사이에서 특히 각광받고 있습니다.
특징
자유와 모험: 내일이 어떻게 될지 모르는 예측 불가능함과 날마다 달라지는 환경이 주는 즐거움.thedrive+1
유목적 삶: 매일 새로운 곳에서 생활하며, 다양한 경험을 추구하고 기존의 정착형 주거 문화와 다른 방식으로 삶의 행복을 찾습니다.
도전과 불편: 좁은 공간, 주차 문제, 이동 중 차량 관리 등과 같은 현실적 어려움도 있습니다.
사회적 맥락
Vanlife는 코로나19 팬데믹과 함께 더 많은 관심을 받으며, SNS(#vanlife)에서는 수많은 사진과 이야기가 공유되고 있습니다.
삶의 방식에 대한 새로운 시각, 집에 대한 가치의 변화, 경험 중심의 삶을 찾는 현대인의 선택지로 자리잡고 있습니다.
즉, Vanlife는 "차에서 살아가는 유목적이고 모험적인 라이프스타일"을 의미합니다.
골칫거리의 부메랑 효과
이는 직원, 관리자, 그리고 경제 전체에 새로운 골칫거리가 되고 있다.
승진을 갈망하는 야심찬 직원들은 평범한 동료들이 기업 사다리의 다음 단계를 비워주지 않으면 기회를 놓칠 수 있다.
"위대한퇴사(Great Resignation) 시기에 사람들이 이동하면서 다른 이들이 예정보다 빨리 승진하고 도전적인 직무를 맡을 수 있었다"고 컨설팅 회사 Korn Ferry의 부회장 Alan Guarino가 말했다. "이제 사람들이 올라갈 수 없고 기회 부족으로 의욕을 잃을 가능성이 있다."
한편, 관리자들은 얼마 전까지만 해도 낮은 인재 유지율에 대해 불평하고 있었다. 이제는 팀에 활력을 불어넣을 만한 건전한 이직률이 부족할 수 있다.
리더들은 보통 원치 않는 직원들을 관리해서 내보내는 방법들을 가지고 있다. "quiet firing", 즉 누군가를 소외시켜 상황을 암시하는 방법이 있다. 또 다른 인기 있는 전술은 성과개선계획(performance improvement plan)이다.
"솔직히 말해서, 성과개선계획에 오른다는 것은 '우리는 당신을 여기에 원하지 않는다'는 의미다"라고 노동 전문 변호사 Kim Cramer가 말했다. "정말 가혹하게 들리겠지만, 제 경험상 성과개선계획은 직원을 돕기 위한 것이 아니다."
하지만 그런 힌트를 받아들이는 대신, 더 많은 사람들이 고용이 지속되는 한 버티고 있다. 최근 몇 주 동안 Cramer는 해고 후 퇴직금 합의서를 검토해 달라는 고객들의 요청이 급증했다. 그녀는 그들 중 60%에서 70%가 한참 전에 회사에서 밀려났다는 것을 알고 있었지만 떠나지 않았다고 추정했다.
예외적인 경우들
전형적인 job hugger는 팀에 부담이 되지만, 모두가 그런 것은 아니다. 일부는 평균적인 기여자이거나 심지어 높은 성과를 내는 사람들이다.
전 McKinsey 시니어 파트너이자 현재 독립 컨설턴트인 Doug Yakola는 많은 직원들이 더 이상 승진 아니면 퇴사(up-or-out) 방식으로 경력에 접근하지 않는다고 지적했다. 한계에 부딪혔을 때 더 큰 직책과 더 큰 책임을 위해 떠나는 대신, 급여와 일과 삶의 균형이 괜찮다면 더 많은 사람들이 현상 유지를 기꺼이 받아들인다.
내가 20년 동안 알고 지낸 한 테크 업계 종사자가 바로 이런 상황에 있다. 그는 승진 가능성이 없고 고용주의 우경화된 정치적 성향에 불만을 품고 있다. 하지만 그는 좋은 수입을 올리고 있고 취미 활동을 위한 충분한 시간을 제공하는 달콤한 하이브리드 일정을 가지고 있다. 비록 성취감은 없지만 그의 삶에서 목적을 달성하기 때문에 직장에서 적당히 충분한 노력을 계속하고 있다.
그와 같은 B급 인재들은 모든 사람이 올스타가 될 수 없다는 현실을 인정하는 회사들에게 가치가 있을 수 있다고 Yakola는 말했다. 이는 특히 그가 자문하는 것과 같은 기업들에게 해당되는데, 이들은 종종 턴어라운드가 필요하고 최고 인재를 끌어들이는 자석과는 거리가 멀다.
"나는 이상하게도 job hugger들을 좋아하는데, 직원들을 쉽게 교체할 수 없고 경험을 유지해야 하기 때문이다"라고 그는 말했다.
type-A 성향의 job hugger들도 있다. 그들은 조직의 상층부에 도달했지만 최고 자리로부터는 막혀 있다고 느낀다. 그들은 환멸을 느끼면서도 탈출하기에는 너무 위험 회피적이다. 그리고 게으름을 피우는 것은 그들의 DNA에 없다.
"나는 변호사 일을 싫어하지만 놀랍도록 잘하는 사람과 함께 일한다"고 중간 경력 여성들을 코칭하는 전직 기업 HR 책임자 Alisia Gill이 말했다. "그녀는 매일 아침 출근 전에 차 안에서 울고, 그런 다음 들어가서 다른 무엇을 해야 할지 모르기 때문에 일을 한다."
부드러운 밀어내기
회사가 누군가를 내보내고 싶지만 그 사람이 계속 버티는 경우, 해고가 명백한 해결책처럼 보인다. 하지만 관리자들은 직원이 자발적으로 떠나는 것을 훨씬 더 선호한다고 말한다.
기업이 해고하는 사람들에게 퇴직금을 지불해야 할 수도 있기 때문에 종종 더 저렴하다. 사직은 상사에게 어색한 대화를 면하게 해준다. 게다가, 나머지 팀과의 관계를 보존할 수 있다. 친구가 다른 기회를 잡았을 때 사람들을 관리하는 것이 방금 해고한 동료의 친구들을 이끄는 것보다 쉽다.
University of Chicago 경제학자 Virginia Minni의 연구는 상대적으로 간단한 전략이 job hugger들을 문 밖으로 밀어내는 데 도움이 될 수 있음을 시사한다: 바로 성찰이다.
그녀와 동료들은 고용주가 목적의식을 파악하기 위한 일련의 훈련을 받게 한 약 3,000명의 화이트칼라 근로자들을 연구했다. 전반적인 생산성은 몇 가지 이유로 증가했다.
"이것은 실제로 일부 사람들이 스스로 떠나도록 장려했다"고 Minni가 말했다.
다른 사람들이 내부적으로 더 적합한 역할을 찾은 반면, 자신의 일의 지루함에 직면하도록 강요받는 것만으로도 많은 저성과자들이 퇴사하기에 충분했다.
따라서 만약 당신이 따분한 직장에 매달리고 있고 상사가 삶과 일의 의미에 대한 철학적인 대화를 시작한다면, 무슨 일이 일어나고 있는지 알게 될 것이다.
<출처:WSJ>
