대퇴사 지고 대잔류시대(Big Stay) 뜬다
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몇 년 전만 해도 '대퇴사시대(The Great Resignation)' 현상이 국내외 기업들의 주요 화두였습니다. 많은 직장인들이 대규모로 퇴사하며 새로운 기회를 찾아 나서는 이 흐름은 경제적 변화와 개인의 가치관 변화가 맞물린 결과로 평가받고 있었는데요. 그러나 최근 한국에서는 이와는 사뭇 다른 현상이 나타나고 있습니다. 바로 ‘대잔류시대(Big Stay)’ 현상입니다. (관련기사 자세히 보기)
이는 퇴사 대신 직장에 남아 스스로의 가치를 높이고 성장 가능성을 탐구하려는 움직임이 증가하면서 형성된 독특한 흐름으로, 이러한 변화의 배경에는 특유의 한국적 직장 문화와 경제적 불확실성이 큰 역할을 한다고 지목되고 있습니다. 특히 경기 침체 분위기와 고용 시장의 변화는 안정성을 중시하는 국내 직장인들의 선택을 부추기고 있으며, 여기에 개인의 성장 추구라는 욕구가 더해지면서 ‘잔류’라는 새로운 선택지가 부각되고 있는 것이죠. 종전의 대퇴사 현상과는 달리 단순히 직장생활을 유지하는 것을 넘어, 현재 속한 조직 내부에서 자신의 커리어를 재정립하고 성장의 기회를 찾으려는 경향이 강해지고 있다는 의미입니다.
이번 인사이트에서는 한국사회에서 나타나는 대잔류시대 현상에 대해 깊이 살펴보고자 합니다. 우리 사회에 등장한 '대잔류시대(Big Stay)'라는 현상을 정의하고, 그 배경과 직장인들에게 미치는 영향을 살펴보며, 한국 직장문화에서 ‘잔류’라는 선택지가 왜 중요해지고 있는지 조명해 보겠습니다.
'대잔류시대'
Big Stay
'대잔류시대(Big Stay)' 란 불확실한 경제 환경과 변화에 대한 두려움 속에서 직장인들이 현재의 직장을 퇴사하기보다 머물기를 선택하는 사회적 현상을 의미합니다. 특히 한국 고유의 직장문화와 경제적 맥락이 결합되면서 잔류 현상은 단순한 개인의 선택을 넘어 집단적 경향으로 자리잡고 있는데요. 이는 고용 안정성을 최우선으로 하는 한국의 문화적 가치와 미래 불확실성에 대한 심리적 부담이 얽힌 결과로 나타날 수도 있기 때문에 인사담당자들의 관심이 필요한 변화 중 하나입니다.
대잔류 시대가 의미하는 '잔류(Stay)'는 크게 두 가지 형태로 구분됩니다.
개인의 의지에 의한 자발적 잔류와, 외부 환경적 요인으로 인한 비자발적 잔류 인데요. 두 형태는 대잔류 시대의 본질적 특성을 보여주고 있으며, 한국 사회에서는 주로 비자발적 잔류가 두드러지는 양상을 보이고 있습니다.
✔ 자발적 잔류
- 개인이 현재 직장을 긍정적으로 평가하고 장기적으로 머물기로 결심하는 경우.
- 개인의 커리어 목표와 조직의 방향이 일치하는 상태.
- 안정적 수입, 조직 내 성장 가능성, 인간관계 만족 등 긍정적 요인에서 비롯.
✔ 비자발적 잔류
- 외부 환경적 요인(경제적 불안, 이직 시장의 제한 등)이나 내부적 두려움(변화 거부감) 때문에 떠나지 못하는 상태.
- 조직 내 불만족이나 권태를 느끼지만 이직 시도에 따르는 리스크를 감당하지 못함.
- 변화에 대한 두려움, 도전의 실패 가능성 등 부정적 요인들이 주요 원인으로 작용.
우리나라의 문화적 특징은 오랜 역사와 격변의 사건들 속에서 형성된 결과물이죠. 특히 고도성장기를 거치며 강한 공동체 의식과 회복 탄력성은 한국 사회의 근간이 되었다고도 볼 수 있는데요. 아래와 같은 한국 사회의 문화적 특징은 직장 내 문화적 특성으로도 자리잡아, 대잔류시대의 흐름을 이해하는 데 중요한 영향을 미치고 있습니다.
1. 장기 근속을 미덕으로 여기는 문화
과거 고도성장기부터 이어져 온 장기 근속 중심의 문화는 여전히 직장인들에게 영향을 미치고 있습니다. 오랜 기간 한 직장에서 근무하는 것은 충성심과 성실성의 상징으로 여겨졌으며, 이는 경력 단절에 대한 우려와도 맞물리며 잔류를 선택하도록 유도합니다.
2. 위계적이고 보수적인 조직 문화
또한, 한국의 조직 문화는 위계적이고 보수적인 특성이 강합니다. 조직 내 승진이 외부 이직보다 선호되며, 새로운 환경에 적응하기보다는 기존 시스템 안에서 생존하려는 경향이 짙습니다. 이러한 구조는 심리적 편리함을 줄 뿐만 아니라 직원들이 안정성을 유지하기 위해 잔류를 택하도록 만듭니다.
3. 경제적 안정성에 대한 중시
경제적 안정성 역시 중요한 요인입니다. 가족과 공동체를 중시하는 한국 사회에서는 안정적인 소득이 필수 요소로 작용하며, 경제 위기나 고용시장 침체되는 시기에는 이직보다 현재 직장에 머무는 선택이 특히 강해지곤 합니다.
4. 사회적 체면과 실패에 대한 두려움
마지막으로, 사회적 체면과 실패에 대한 두려움도 잔류를 부추기는 주요 요인 중 하나입니다. 한국 사회에서는 실패를 개인의 책임으로 돌리는 문화가 있어, 도전에 따르는 리스크를 기피하는 경향이 강합니다. 이는 변화보다는 익숙한 환경을 선택하게 만드는 요인으로 작용하고 있습니다.
대잔류시대의 등장은 국내 직장인들과 조직 모두에게 다양한 영향을 미치고 있습니다.
직장인 개인의 관점
먼저, 직장인 개인의 관점에서 보면, 직장 내 잔류는 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 동시에 수반합니다. 잔류를 선택한 직장인들은 한 조직 내에서 깊이 있는 경험을 쌓으며 전문성을 강화할 기회를 얻을 수 있습니다. 또한, 안정적인 경력 관리를 통해 경제적 안정성을 유지할 수 있다는 점은 큰 장점으로 작용하는데요. 반대로 장기적인 잔류는 직장 내 권태감을 불러일으키고, 성장의 정체를 경험하게 만드는 부작용도 갖고 있습니다. 더 나아가, 새로운 기회를 탐색하지 못하면서 직무 만족도가 하락하고 잠재적으로 자신의 커리어에 부정적인 영향을 줄 수도 있게 됩니다.
조직의 관점
조직의 관점에서도 대잔류시대는 긍정과 부정의 양면을 가집니다. 잔류를 통해 조직 내 안정감과 일관성이 유지될 수 있지만, 동시에 조직문화의 정체를 초래하고 혁신을 저해하는 요인으로 작용할 가능성도 큽니다. 변화보다는 익숙함을 선택하는 집단적 안정감은 조직의 안정성을 보장하는 동시에, 경쟁력을 약화시키는 요인이 될 수 있기 때문인데요. 특히, 잔류를 선호하는 세대와 변화와 도전을 추구하는 세대 간 갈등이 발생하며, 이러한 갈등은 조직 내 소통의 단절이나 업무 효율성 저하로 이어질 위험이 있습니다.
결과적으로 대잔류시대의 등장은 개인과 조직 모두에게 기회와 도전을 동시에 제시하는 변화로 볼 수 있습니다. 다만, 이를 극복하고 균형을 유지하기 위해서는 개인의 커리어 개발과 조직의 혁신 문화가 조화를 이룰 수 있는 새로운 접근이 필요합니다. 다음 내용을 통해 대잔류시대의 극복 및 균형 방안에 대해 보다 자세히 살펴봅시다.
개인적 차원
1. 자기계발과 커리어 성장 전략
대잔류시대를 극복하기 위해 개인적 차원에서 가장 중요한 것은 자기계발과 커리어 성장에 주도적으로 접근하는 것입니다. 이는 현재 조직에서의 역할과 기여도를 극대화하면서도 미래의 커리어 가능성을 확장하는 것을 목표로 합니다. 이를 위해 직무와 관련된 기술 습득, 자격증 취득, 산업 동향 파악 등의 학습 활동에 적극적으로 참여하는 것이 필요합니다. 또한 네트워킹을 통해 새로운 기회를 탐색하고 다양한 분야의 전문가와 교류함으로써 시야를 넓히는 것이 중요합니다. 이러한 자기계발은 개인의 성취감을 높이고 자신감을 강화시켜 잔류 여부와 관계없이 장기적인 커리어 비전을 구체화하는 데 도움이 됩니다.
2. 잔류와 도전을 병행하는 선택의 기술
대잔류시대의 주요 특징 중 하나는 안정성을 유지하면서도 새로운 도전을 모색하려는 심리적 욕구의 균형이라고 할 수 있습니다. 이를 위해 개인은 현 조직 내에서 새로운 프로젝트에 참여하거나 부서 이동을 통해 도전의 기회를 찾는 방법을 고려할 수 있습니다. 동시에 외부적으로는 프리랜싱, 사이드 프로젝트, 또는 온라인 플랫폼을 활용한 부가적 활동을 통해 자신의 능력을 시험해보는 것도 가능합니다. 이러한 병행적 접근은 잔류와 도전 사이의 갈등을 줄이고, 안정된 상태에서 새로운 목표를 추구할 수 있도록 돕습니다.
조직적 차원
1. 유연한 근무 환경 제공
조직은 대잔류시대의 문제를 해결하기 위해 유연한 근무 환경을 조성해야 합니다. 하이브리드 근무 모델, 유연 근무제, 리모트 워크 등의 도입은 직원들에게 더 많은 선택권을 제공하여 업무와 개인 생활 간의 균형을 찾는 데 도움을 줄 수 있습니다. 유연한 근무 환경은 직원들의 만족도를 높이고 조직에 대한 긍정적인 이미지를 형성하여 잔류 의지를 강화시키는 데 기여합니다. 또한 직원들의 다양한 필요와 기대를 반영함으로써 개개인이 조직 내에서 성장 가능성을 더욱 명확히 인식할 수 있도록 합니다.
2. 이직과 잔류 간 건강한 균형을 장려하는 제도 설계
조직은 이직과 잔류 간의 건강한 균형을 장려하는 정책을 마련해보는 것도 좋습니다. 직원들이 조직 내에서 성장을 경험할 수 있도록 경력 개발 프로그램을 제공하고, 적절한 승진 기회와 보상을 통해 성취감을 느낄 수 있는 환경을 조성해야 합니다. 동시에 이직을 고려하는 직원들에게도 열려 있는 태도를 유지하며, 재입사 프로그램이나 이직 후에도 긍정적 관계를 유지할 수 있는 정책 등을 수립하여 내부 직원들과 장기적인 파트너십을 도모할 수 있습니다. 이는 조직과 직원 모두에게 윈윈(win-win) 구조를 만들어주며, 대잔류시대의 부정적 영향을 최소화하는데 도움이 됩니다.
결론적으로, 대잔류시대에서 개인과 조직이 각각 자기계발과 유연한 제도적 환경을 통해 마주한 상황을 극복하고 균형을 찾는 것이 필수가 될 것입니다. 이를 통해 지속 가능한 성장이 가능해지며, 잔류 여부와 관계없이 모두가 만족스러운 결과를 얻을 수 있게 될 것임을 기억하기 바랍니다.
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