사람을 움직이게 하는 동기부여란?

ubob insight

Jun 26. 2025

조직의 성과와 지속 가능한 성장의 핵심은 바로 ‘동기부여’입니다. 특히 HRD(인적자원개발) 담당자라면 직원들의 동기를 어떻게 이끌어내고, 조직 목표와 개인의 성장을 동시에 실현할 수 있을지 늘 고민하실 텐데요. 직원교육을 기획할 때 가장 먼저 떠오르는 질문 중 하나는 다음과 같습니다. "이 교육을 직원들이 정말로 필요하다고 느낄까?" 그리고 그 다음 질문으로 자연스럽게 이어지죠. "그렇다면 어떻게 해야 자발적으로 몰입하고, 스스로 배우고 싶어지게 만들 수 있을까?"

이러한 궁금증은 단순히 콘텐츠의 질을 높이거나 강사를 유명인으로 바꾸는 것만으로 해소되지 않습니다. 핵심은 동기부여입니다. 그리고 동기부여는 단순한 감정적 요인이 아닌, 꽤나 과학적인 법칙과 심리적 원리에 기반하고 있습니다. 이번 글에서는 동기부여의 핵심 공식과 대표 이론들을 소개하고, 실제 기업교육 현장에서 활용할 수 있는 전략까지 함께 살펴보겠습니다.

먼저, 동기에는 크게 두 가지 종류가 있습니다. ✔️외재적 동기는 보상이나 인센티브, 평가와 같은 외부 요인에 의해 발생하는 동기입니다. 반면 ✔️내재적 동기는 '하고 싶다'는 감정에서 비롯됩니다. 학습 그 자체에서 즐거움을 느끼거나, 개인적 성장에 가치를 두는 것이 여기에 해당되는데요.

동기부여와 관련해 기업교육에서 흔히 놓치는 부분은, 외재적 동기만으로는 지속적인 학습 몰입을 이끌어내기 어렵다는 점입니다. 교육 수료 후 소정의 포인트나 보상도 분명 도움이 되지만, 장기적으로는 직원이 스스로 학습 의지를 느끼는 교육이 되어야 합니다.

동기부여와 관련해 직원 성과를 좌우하는 가장 널리 알려진 공식 중 하나는 AMO(Ability, Motivation, Opportunity) 모델입니다. 이 모델은 ‘성과(P) = 능력(A) × 동기(M) × 기회(O)’라는 곱셈 공식으로 요약되는데요. 즉, 직원의 역량, 동기, 그리고 이를 실현할 수 있는 환경(기회)이 모두 갖추어져야 탁월한 성과가 창출된다는 의미입니다.

• 능력(Ability): 지식, 기술, 경험 등 개인이 가진 역량으로, 지속적인 학습과 역량 개발이 중요합니다.

• 동기(Motivation): 행동의 촉매제이자, 목표 달성을 향한 에너지입니다. 내적·외적 동기 모두 성과에 영향을 미칩니다.

• 기회(Opportunity): 역량과 동기가 실제 성과로 연결될 수 있도록 지원하는 환경적 요인입니다. 자원, 지원 시스템, 적절한 피드백 등이 여기에 포함됩니다.

이 세 가지 중 하나라도 부족하면 전체 성과가 현저히 저하될 수 있으므로, HRD 담당자는 균형 잡힌 관점에서 접근할 필요가 있습니다.

HRD 관점에서 동기부여를 보다 깊이 이해하기 위해 심리학적 관점에서 접근해보는 것도 좋습니다. 그중에서도 자기결정이론(Self-Determination Theory, SDT)은 동기가 어떻게 형성되는지를 설명하는 대표적인 이론입니다. 이 이론은 인간이 내재적 동기를 느끼기 위해 충족되어야 하는 세 가지 심리적 욕구를 제시합니다.

• 자율성(Autonomy): 내가 선택하고 있다는 감각

• 유능성(Competence): 나는 잘할 수 있다는 확신

• 관계성(Relatedness): 다른 사람들과 연결되어 있다는 느낌

이를 기업교육에 적용해 보면, 교육 콘텐츠는 단순히 지식을 주입하는 것을 넘어, ✔️직원 스스로 학습 경로를 선택할 수 있는 자율성을 제공하고, ✔️학습을 통해 성취감을 느끼게 하며, ✔️동료들과의 협업 또는 공유 경험을 통해 관계성을 강화해야 한다는 방향성을 제시하지요.

이러한 구조는 최근 각광받는 구독형 기업교육 서비스에서도 잘 반영되고 있습니다. 예컨대, 국내 최초 구독형 기업교육 유밥 스마트러닝은 학습자가 자신의 필요와 일정에 따라 콘텐츠를 선택하고, 짧고 실용적인 콘텐츠로 '할 수 있다'는 유능감을 형성하며, 팀 단위로 수강하거나 결과를 공유할 수 있는 플립러닝을 통해 관계성까지 연결할 수 있습니다.

동기부여는 단순한 의욕 고취를 넘어, 조직과 개인 모두의 지속 성장에 필수적인 전략입니다. 직원들이 스스로 동기를 찾고 유지하며, 조직이 더욱 건강하고 역동적인 문화를 만들어가고 싶다면 아래의 7가지 직원 동기부여 법칙을 적용해보면 어떨까요?

1. 성공에 대한 꿈과 긍정적 기대 심기

직원들이 작은 성공을 경험할 수 있도록 지원하고, 그 성공을 조직 내에 널리 알리세요. 성공 경험은 자기효능감을 높이고, 또 다른 도전을 가능하게 하는 ‘상승효과’를 만듭니다. 리더는 긍정적 미래상을 지속적으로 제시해 직원들이 스스로 성장의 주인공임을 느끼게 해야 합니다.

2. 신중하고 명확한 목표 설정

목표는 구체적이고, 측정 가능하며, 도전적이면서도 달성 가능한 수준이어야 합니다(SMART 원칙). 목표 설정 시 직원의 의견을 반영하고, 목표 달성 과정에서 불필요한 의심이나 불안을 줄여주는 것도 중요합니다. 목표가 명확할수록 동기부여가 오래 지속되기 때문입니다.

3. 가능성 파악 및 도전 기회 제공

정기적인 코칭이나 피드백을 통해 직원의 강점과 잠재력을 파악하고, 새로운 역할이나 프로젝트에 도전할 기회를 제공하세요. 잡 크래프팅(Job Crafting) 등으로 일의 의미를 재정의해 직원이 자신의 업무에 몰입할 수 있도록 돕는 것도 효과적입니다.

4. 자기효능감(자신감) 지원

작은 성공 경험을 반복적으로 제공함으로써 ‘할 수 있다’는 믿음을 심어주세요. 실패에 대한 두려움을 줄이고, 도전 자체를 긍정적으로 평가하는 문화가 필요합니다. 정기적인 피드백과 멘토링, 성장 경험 공유도 자기효능감 향상에 도움이 됩니다.

5. 자기 성장 중심의 경쟁 유도

타인과의 경쟁보다는, 직원들 스스로 과거의 자신과 비교해 성장할 수 있도록 유도하세요. 이 과정에는 개인별 목표와 발전 과정을 중시하고, ‘자기 자신과의 경쟁’이라는 메시지를 일관되게 전달하는 것이 중요합니다.

6. 건강한 조직문화와 사회적 가치 강조

윤리적 행동, 상호 존중, 다양성 존중 등 건강한 조직문화를 강조하세요. 직원들이 자신의 업무가 조직과 사회에 긍정적 영향을 미친다는 자부심을 느끼도록 돕는 것이 동기부여의 지속에 중요합니다.

7. 성취 축하 및 긍정적 피드백 제공

작은 성과라도 즉각적으로 인정하고, 공개적으로 칭찬하는 조직 문화를 만들어 보세요. 직원의 선호에 따라 맞춤형 보상(예: 포상 휴가, 학습 지원금 등)도 활용하면 효과적입니다. 성취를 함께 축하하며 긍정적 분위기를 조성하면, 직원들은 다음 도전을 위한 지속적인 에너지를 얻게 됩니다.

요즘 시대를 살아가는 직장인들은 예전보다 훨씬 다양한 선택지를 가지고 있고, 배움에 대한 기대치 또한 높아졌습니다. 그렇기 때문에 HRD 담당자들이 교육 설계 시 '어떤 내용을 전달할까'보다 더 중요한 질문은, '어떻게 하면 스스로 배우고 싶게 만들까'여야 합니다.