업무보다 어려운
신입사원의인간관계
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✅ 신입사원 인간관계와 사회생활
요즘 신입사원들이 업무보다 어려워하는 것? 바로 인간관계와 사회생활입니다. 어려운 취업의 과정을 거쳐 당당하게 사원증을 목에 걸었지만, 조직문화와 인간관계의 벽에 부딪혀 좌절을 맛보는 신입사원들이 많죠. 다양한 연령대와 각기 다른 성향을 가진 사람들이 모인 조직에서 갈등이 없을 수는 없지만, 그럼에도 불구하고 원만한 관계를 맺는 것에 어려움을 느끼는 사람은 시간이 지날수록 점점 많아집니다. 단순한 적응의 문제를 떠나서 이는 결국 신입사원의 조기퇴사에도 큰 영향을 미치죠.
실제로 국내 기업의 60.9%는 신입사원이 입사 1~3년 이내 퇴사한다고 응답하기도 했습니다. 인사담당자들이 생각하는 조기퇴사의 원인으로는 무려 3위가 맞지 않는 사내 문화, 그리고 상사, 동료와의 인간관계를 꼽았습니다. 왜 점점 적응을 어려워하는 신입사원이 늘어날까요?
✔️ 기성 세대의 집단주의와 권위주의
과거 우리나라에는 ‘집단 문화’가 강하게 자리 잡고 있었습니다. 불과 몇 년 전까지만 해도 회사의 성장이 곧 나의 성장으로 여겨졌죠. 당시의 조직 중심 문화는 대화 방식에서도 드러났습니다. 흔히 ‘폐쇄형’ 혹은 ‘판사형’ 대화체라고 불리는 대화 방식이 주를 이뤘는데 폐쇄형은 의견을 나누기보다 일방적으로 통보하는 방식에 가까운 대화 방식이며, 판사형은 옳고 그름을 재단하는 판결문처럼 반론의 여지를 남기지 않는 방식입니다. 이런 대화 방식에 익숙해진 이들이 바로 지금의 기성세대입니다. 이들에게는 집단주의와 권위주의적 소통이 자연스럽게 자리 잡았죠.
✔️ MZ 세대의 개인주의와 그 원인
반면 신입사원, 일명 MZ 세대로 불리는 요즘 세대는 개인주의 성향이 훨씬 강합니다. 이러한 개인주의를 더욱 가속화시킨 결정적인 계기 중 하나가 바로 예기치 못한 팬데믹입니다. '사회적 거리 두기'로 인해 많은 기업이 원격근무 제도를 도입했고, 협업 방식 역시 온라인 증심으로 변화하게 되었습니다. 이와 같은 변화는 사회 전반에 걸쳐 개인주의를 심화시켰습니다. 특히 젊은 세대의 사회적 관계 형성 능력이 크게 위축되었죠. 전문가들은 이를 팬데믹이 가져온 가장 큰 사회적 변화 중 하나로 꼽습니다. 학교에 등교하여 친구들과 어울리고 함께 식사하는 것, 회사에서 동료들과 대면 회의를 하는 등 자연스러운 인간관계 형성의 기회가 현저히 줄어들면서 자연스럽게 인간관계에 대한 가치관과 소통 방식 자체가 기성세대와 달라지게 되었습니다.
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✅ 회사 내 인간관계 갈등, 왜 생길까?
이러한 가치관 차이는 실제 직장 내에서 다양한 갈등 상황으로 나타납니다. 신입사원들이 가장 어려워하는 것은 업무를 배우는 것이 아니라, 회사 내 인간관계와 개인의 삶을 조화롭게 만들어 나가고 적응하는 것입니다.
✔️ 소통 방식의 차이
보고 체계와 의사소통 방식에서도 차이가 극명하게 드러나고, 많은 갈등을 유발합니다. 결론부터 보고하고, 상황은 간단명료하게 하는 기성세대의 방식과, 왜 그런 결론으로 도달하는지 과정과 맥락을 중시하는 MZ 세대의 소통 방식이 다릅니다. 또한 전화 통화와 대면 보고를 어려워하는 요즘 신입사원들은 메신저나 이메일을 위주로 소통하려고 하죠. '직접 이야기하자'라고 하면, 신입사원들은 무언가 문제가 있는지 고민하고 불안해하기도 합니다. 이러한 소통 방식의 차이는 업무를 교육하는 과정에서도 갈등을 일으킵니다. 피드백을 주고받는 방식에서도 직설적이고 결과 중심의 피드백은 공격으로 느끼기도 하죠.
✔️ 보이지 않는 조직 내 규칙과 적응
어느 조직에나 존재하는 암묵적인 규칙이 있습니다. 언제 퇴근하는지, 점심은 누구와 함께 가야 하는지, 회의에서는 어느 정도까지 의견을 내도 되는지 등 사규에 적혀있지 않지만 눈치껏 알아서 행동해야 하는 상황의 연속입니다.. 선후배 관계에서도 너무 친근하면 예의 없다는 평가를 들을까 걱정되고, 너무 격식을 차리면 딱딱하다는 평을 받을까 고민하죠. 이렇듯 신입사원은 보이지 않는 집단의 분위기에 따라 부정적인 영향을 받기도 합니다.
역시 요즘 애들이 문제야.
이 모든 상황을 겪은 신입사원들은 적응 스트레스에 시달리게 됩니다. 업무 자체의 어려움보다 이러한 인간관계에 대한 스트레스로 인해 큰 부담을 느낍니다. 눈치를 보고, 스트레스를 받으며 회사 생활을 이어가다 보면 적극성도 떨어지고 업무 성과도 좋을 수 없죠. 이런 악순환이 반복되면 결국 "이 회사는 나와 맞지 않는다."라는 결론에 도달하게 됩니다.
✅ 조직 차원의 개선 방안
조직 내 인간관계 문제는 개인의 노력만으로는 해결하기 어렵습니다. 근본적인 해결을 위해서는 조직 차원에서의 체계적이고 적극적인 개선 노력이 필요합니다. 조직 차원에서 해결책으로 제시할 수 있는 방법은 1. 체계적인 멘토링 시스템의 구축, 2. 상호 간 이해를 돕는 직원 교육, 3. 유연한 조직문화 정착입니다.
1. 체계적인 멘토링 시스템 구축
가장 효과적인 해결책은 멘토링 시스템을 체계적으로 운영하는 것입니다. 온보딩 과정에서 단순히 같은 팀 선배 한 명을 배정해 주는 것이 아니라, 멘토의 역할과 책임을 명확히 제시하고, 효과적으로 멘토링을 운영할 수 있도록 멘토 선정부터 운영까지 전 과정을 체계적으로 기획해야 합니다. 먼저 멘토 선정 시에는 소통 능력과 인내심을 갖춘 인재를 선별해야 합니다. 선정된 멘토에게는 효과적으로 멘토링 활동을 진행할 수 있도록 적절한 교육을 지원합니다. 또한 멘토링 활동에 대한 적절한 보상을 제공하여 형식적인 활동이 아닌 진정성 있는 관계가 형성 되도록 해야 합니다.
2. 상호 간 이해를 돕는 직원 교육
세대 간 소통 교육 프로그램은 신입사원만을 대상으로 하는 것이 아니라, 기성세대 직원들도 함께 참여하는 양방향 교육입니다. 신입사원에게는 조직문화의 배경과 맥락을 이해할 수 있도록 돕는 교육이 되어야 합니다. 기성세대는 신입사원들의 가치관과 소통 방식을 이해하고 보다 효과적인 커뮤니케이션 방법을 교육해야 합니다.
3. 유연한 조직문화 정착
기성세대 대부분이 기존 질서에 대한 미련과 새로운 변화의 두려움을 느낍니다. 반면 90년 이후 태어난 젊은 세대들은 디지털 환경에서 성장한 세대로, 개방적이고 유연한 소통을 추구하죠. 모두가 함께 공존하기 위해서는 심리적 안정감, 성장과 참여의 기회를 제공하는 문화가 구축되어야 합니다. 실수를 했을 때 비난받지 않고 학습의 기회로 받아들여지는 분위기, 자유롭게 의견을 주고받을 수 있는 환경이 되어야 합니다. 무엇보다도 올바른 규정과 수평적 조직문화를 통해 상호 존중하는 문화를 만들어야 합니다.
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✅ 인간관계, 회사 생활의 기술
인간관계와 사회생활은 장기근속의 핵심 조건입니다. 개인의 노력으로만 해결할 수 없으며, 조직 차원의 제도적 뒷받침이 균형을 이룰 때 비로소 안정적인 조직 문화를 만들 수 있습니다. 중요한 것은 옳고 그름의 문제가 아니라 서로 다른 가치관과 방식을 가졌기 때문에 일어나는 자연스러운 갈등이라는 점을 인정하는 것입니다. 결국 모든 인간관계의 기본은 존중과 배려에서 시작됩니다.
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