2030세대가 정년연장을 원하는 이유

ubob insight

Dec 4. 2025

✅ 법정 정년 60세, 하지만 현실은?

최근 정년 연장에 대한 논쟁이 뜨겁습니다. 초고령화 사회로 접어들며 현재 우리나라 노동시장에서 고령층의 인구가 크게 늘어났습니다. 통계청 발표에 따르면 55세~79세 인구 중 경제활동인구는 무려 1,001만 명으로 나타나며 고령층 경제활동인구가 지속적으로 증가하고 있습니다.

하지만 법정 정년인 60세와 현실 사이에는 큰 차이가 나타납니다. 실제 정년퇴직자의 평균 연령은 52.9세로 나타나며 법정 정년보다 약 7년 이상 빠르고, 대기업의 경우 40대의 명예퇴직은 물론 최근 AI 기술의 도입으로 인한 희망퇴직 등도 다양하게 진행되며 법정 정년이라는 의미가 무색하게 되었죠.

예전부터 정년연장에 대한 내용은 꾸준하게 논의되고 있는데요, 이와 동시에 청년층의 일자리가 감소하게 된다는 우려로 인해 세대 갈등이 빚어지고 있습니다. 2016년 정년연장 이후 청년 일자리가 약 11만 개 줄어들었다는 한국은행의 분석은 물론 AI 도입으로 생산성과 효율성을 중시하게 된 현재, 정년연장은 오히려 조기 퇴직 증가와 고용 축소를 불러일으킬 수 있다는 연구결과도 나타나며 우려를 표하는 사람도 적지 않습니다. 그렇다면 실제 2030 청년들은 정년연장을 반대하고 있을까요?

✔️ 정년연장, 정말 세대갈등일까?

대표적인 세대 갈등으로 불리던 정년연장, 실제로 60세 정년 의무화가 적용된 2016년 이후 고령 정규직이 늘어나고 청년층 일자리가 줄어들었다는 분석이 나왔습니다. �한국개발연구원(KDI)이 2020년 발표한 '정년 연장이 고령층과 청년층 고용에 미치는 효과' 보고서에 따르면 민간사업체에서 정년연장의 예상 수혜자가 1명 증가할 때, 청년층 고용은 약 0.2명 줄어들었다고 분석했습니다. 또한 �한국은행 '초고령사회와 고령층 계속근로 방안' 보고서에서는 2016년 임금체계 조정 없이 시행한 정년연장은 청년고용 위축과 조기 퇴직 증가 등의 부작용을 초래했다고 밝혔습니다.

✔️ 10명 중 7명이 찬성하는 정년연장

�리멤버앤컴퍼니가 직장인 1,037명을 대상으로 진행한 '정년 연장 인식 조사'에 따르면 전체 직장인의 74%가 정년연장이 필요하다고 답했습니다. 기존에 알려진 내용과는 정반대의 내용인데요, 더욱 놀라운 사실은 20대 67.9%, 30대 70.4%가 정년연장에 찬성을 했다는 것입니다. 그렇다면 왜 2030 세대가 정년연장을 긍정적으로 바라보게 되었을까요?

01. 노후 생활 안정

연금 수급 개시 연령은 점점 늦어지고 있지만, 법정 정년은 여전히 60세로 고정되어 있습니다. 연금 수급과 정년퇴직 사이에 발생하는 소득 절벽에 대한 우려가 커지면서, 청년 세대 또한 60세 이후에도 일을 해야 한다는 인식을 강하게 갖고 있습니다. 캐릿과 토스가 진행한 � MZ세대 재테크 트렌드 설문조사에 따르면 30대 이하부터 노후 대비를 시작해야 한다고 답한 비율이 무려 73.7%를 차지하는 결과가 나왔습니다. 이처럼 저출산으로 인한 연금 고갈과 치솟는 물가로 인해 결국 정년연장이라는 안정적인 고용 형태가 청년 세대에게도 중요한 노후 대비 수단이 되고 있습니다.

02. 평생 일하는 세대

현재의 2030세대에게 퇴직은 더 이상 먼 미래의 문제가 아닙니다. 이미 많은 기업들이 인력 효율과 기업 구조 개선을 위해 나이, 직급, 근속연수 등과 관계없이 자발적 희망퇴직 제도를 시행하고 있습니다. 또한 이미 60세 은퇴 이후 여유로운 삶을 기대하기란 불가능한 현실이기 때문에 N잡, 프리랜서, 사이드 프로젝트 등 다양한 방식으로 소득을 늘리고, 커리어를 쌓아가고 있습니다.

이처럼 평생 일하는 구조가 자연스러워진 청년 세대에게는 정년연장이 단순한 제도 이상의 의미를 갖습니다. 이들에게 정년연장은 단순히 '일할 수 있는 나이'를 늘리는 제도가 아니라, 오래 일할 수 있는 직장'의 선택지가 늘어나는 것으로 해석할 수 있습니다.

03. 임금, 직무, 채용 구조가 복잡하게 얽힌 문제

정년연장은 단순히 나이의 문제를 넘어 임금체계, 직무, 채용 구조까지 복잡하게 얽혀있습니다. 우리나라의 기업의 임금구조는 여전히 연공서열 중심으로 구성되어 있어 근속연수가 늘어날수록 임금이 상승합니다. 이런 구조에서 정년연장은 기업의 인건비 부담을 늘리고 결국 신규 채용 축소, 조기 퇴직 등으로 이어질 수밖에 없습니다. 결론적으로 정년연장 자체의 논쟁보다 어떻게 업무를 배분하고, 공정하게 보상하며, 고용 안정성을 높일 수 있는가를 고민해야 합니다.

✔️ 정년연장 이후, HR은 어떻게 달라질까?

정년연장을 찬성하는 2030의 증가, 기업의 인건비 부담 우려, 고령화 인력 재교육 등 다양한 요인이 얽히며 HR은 단순한 직원 관리뿐 아니라 각 기업의 특성에 맞춰 새로운 방식을 찾아가야 할 것입니다.

AI 기술 도입으로 반복적이고 정형화된 업무들은 빠르게 자동화되며 정년은 커녕 조기 퇴직이 가속화되고 있습니다. 2025년 희망퇴직을 진행한 주요 대기업들을 살펴보면, 40대 저성과자 대상 희망퇴직이나 전 세대 대상의 자발적 퇴직 프로그램이 운영되고 있습니다. 이미 법정 정년 60세조차 지켜지기 어려운 현실임을 의미하죠.

반면 대부분의 중소기업, 제조업, 공공기관 등은 인력난 문제를 꾸준히 겪고 있습니다. 특히 숙련된 기술, 현장 경험/전문성을 필요로 하는 분야에서는 고령 인력을 잃는 것이 곧 생산성 저하로 이어지기에, 정년 이후 재고용을 통해 인력을 유지하려는 경향을 보입니다.

이처럼 산업마다 전혀 다른 고용 현실을 가지고 있기 때문에, 단순히 퇴직 나이를 늘리는 것이 아니라, 조직 전체의 인사 시스템을 재설계해야 하는 복잡한 과제입니다. 앞으로 HR이 가야 할 방향 역시 산업별, 직무별 특성을 반영한 맞춤형 전략이 필요합니다. 고령 인력에게는 리스킬링 전략을 필수적으로 시행하여 디지털 역량을 높이는 방안을 활용하고, 기존의 연공서열 기반 구조의 임금, 직무 체계를 개편하여 공정성을 확보해야 합니다. 동시에 세대 간 협업 문화를 조성하여 함께 일할 수 있는 환경을 만들어야 합니다.

결국 단순한 법정 정년연장은 고령화사회로 인한 노동 공급 감소와 성장 저하의 해답이 아니며, 고령층 계속 근로를 위한 다양한 노력이 필요하다는 것을 시사합니다.

여전히 해결해야 할 문제가 많은 정년연장, 더 이상 기성세대만의 이익이 아닌 모두의 미래 생존 전략이 되었습니다. 정년연장은 한 가지 방식으로 해결되는 문제가 아니라, 각 산업이 가진 인력 구조와 노동시장 특성에 맞춰 접근해야 하는 문제입니다. 앞으로 기업에서는 직무·성과·역량 기반 인사 시스템 개편, 전 세대 직원을 대상 역량 개발, 세대 간 상호 존중의 조직 문화를 바탕으로 지속적인 성장 구조를 만들어야 합니다.