은퇴를 늦추는 시대, 적절한 전략은?
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마처세대란?
부모를 부양하는 마지막 세대,자녀에게 부양받지 못하는 첫 세대라는 뜻으로 베이비부머와 586세대가 주로 포함된다.
*출처 : 매일경제
일터로 복귀하는 마처세대
우수인재 확보를 위해 많은 기업이 고군분투하고 있는 가운데, MZ세대가 ‘대퇴사(The Great Resignation)’를 주도하면서 X세대, 베이비붐 세대에게도 새로운 도약의 기회가 주어졌습니다. 리스킬링(Reskilling) 및 업스킬링(Upskilling)을 통한 직무역량 강화인데요. 국내에서도 경제불황, 독립하지 못 한 자녀, 부족한 노후준비 등으로 인해 은퇴를 늦추거나, 재취업을 택하는 '마처세대'가 등장하며 이 같은 분위기가 확산되고 있습니다. 마처세대의 주요 구성원은 1955~1963년도에 태어난 베이비부머 세대로, 실제 한국산업인력공단이 발표한 2021년 국가기술자격증 신규 취득 인구 수를 살펴보더라도 이들 50대 수가 30~40대에 비해 1만 명 이상 높게 나타났죠.
코로나 이후 여러 이유로 인해 은퇴를 앞둔 베이비부머, 마처세대가 다시 경제활동에 뛰어드는 것은 불가피해 보입니다. 하지만, 이러한 변화가 부정적이지만은 않아 보입니다. 서이종 서울대 사회학과 교수의 분석처럼 초저출산·초고령화 사회에 진입한 한국의 기형적인 인구 구조 상, 스스로 노년에 대비하려는 현상 자체는 바람직하다고 볼 수도 있기 때문입니다.
기업 인사담당자라면 이러한 시대 흐름에 발맞추어 유연한 HR 및 기업교육(HRD) 전략을 수립할 수 있어야 할 것입니다. 우수한 인재를 채용하는 것 만큼, 이미 숙련도와 충성도가 높은 인재를 유지하는 것도 무척 중요한 과제니까요. 이를 위해서는 무엇보다도 은퇴를 늦추는 직장인들이 기업 내에서 새로이 요구되는 역할과 직무를 수행할 수 있도록, 적절한 역량 강화 전략과 방향성을 제시해주어야 할 텐데요. 어디서부터 시작해야 할 지 모르겠는 인사담당자분들을 위해 업스킬링&리스킬링 가이드를 준비해보았으니 천천히 살펴보시기 바랍니다.
출처: 매일경제 “내 나이 환갑, 자격증 열공중”…셀프부양 위해 일터찾는 노부모들
인재풀 : 베이비부머 세대의 일시적인 퇴사
인사담당자들은 항상 채용의 어려움을 겪습니다. 소매 및 제조업에서부터 데이터 사이언스, 사이버 보안, IT부서에 이르기까지 인재를 채용해야 하는 많은 기업들이 부족한 인재를 놓고 경쟁하고 있는 것도 같은 이유죠. 그런데, 이때 기업이 쉽게 간과할 수 있는 인재 활용풀이 있다는 사실, 알고 계셨나요? 그 인재 풀이 바로 베이비부머 세대입니다.
미국에서는 팬데믹 기간 동안 수백만 명의 베이비부머세대 직장인들도 회사를 관두거나 이직했습니다. 그러나 워싱턴포스트의 한 조사에 따르면, 베이비부머 세대 중 많은 사람들이, 특히 경제적으로 형편이 나은 직장인들은 퇴사를 일시적인 것으로 간주하고, 퇴사자에게 제공되는 사회 보장제도 등의 혜택을 청구하지 않은 것으로 밝혀졌지요. 2021년 Express Employment Professionals에서 실시한 Harris Poll의 조사에서도 은퇴한 고령 노동자의 대다수는 최소한 파트타임으로라도 계속 일하는 것에 관심이 있다고 나타났습니다. 대다수 응답에서 △유연한 근무일정(79%), △컨설팅 역할로 전환(62%), 또는 △감소된 혜택으로 근무시간 단축(57%) 등을 고려하고 있다는 점도 인상적이었습니다.
기여 가능성 : 성장은 세대를 가리지 않는다.
베이비붐 세대는 대체로 새로운 기술을 배우고 싶어하는 경향을 띕니다. 미국 AARP 연구에 따르면 50세 이상 근로자의 57%(1964년에 태어난 가장 어린 부머세대는 2022년 58세에 도달)가 고용주가 요청할 경우 직업 기술을 습득하는 데 관심이 있다고 답했습니다. 컨설팅 회사 Mobiquity의 2020년 보고서에서도 응답자 대부분(253명 설문 응답자 중 77%)이 새로운 기술을 시도하는 것을 즐긴다고 말했습니다. 즉, 익숙하지는 않더라도 새로운 기술을 배우는 것에 적대적이지 않다는 경향이 드러나는 부분이지요.
이처럼 베이비붐 세대가 직장 내에서 기여할 수 있는 부분과 가능성은 여전하고, 그들 또한 새롭게 배우고 함께하는 데 관심이 있습니다. 그들을 배제한다는 것은 오히려 숙련된 노동자들의 지식과, 직업 윤리가 강한 인재의 손실로 이어질 수 있습니다. 고용주는 ▲고용 및 유지 과정에 편견이 없도록 보장하고, ▲베이비부머 세대를 코치 및 멘토로 설정하고, ▲그들을 선도적인 교육에 참여시킴으로써 부머세대가 직장에 더 몰입할 수 있는 기회를 제공할 수 있습니다. 특히 조직 내 부머세대들의 역할을 설계할 때, 조직 내에서 그들이 얻을 수 있는 이익을 충족시켜주는 방향으로 제시한다면, 조직의 성장에 기여함은 물론 직장 내에서 스스로 발전하는 기회로도 작용할 것입니다.
첫 번째, 올바른 질문하기
직원들의 연령대에 따른 일터학습(Worklpace learning) 경험 설계 및 조율은 효과적인 업스킬링, 리스킬링을 위해 무척 중요한 부분입니다. 특히 정년에 임박한 경우가 많은 베이비부머 세대 직장인은 젊은 세대와 직업적인 목표나 가치관이 크게 다를 수 있는데요. 그렇다면 고용주는 베이비붐 세대에게 적합한 일터학습을 제시하려면 어떻게 해야 할까요? 베이비붐 세대가 관심 갖고 학습하고 싶어할 만한 부분을 추측하고 형식화하기보다는, ‘올바른 질문하기’를 통해 해답을 찾을 수 있습니다.
올바른 질문은 ‘고용주가 스스로에게 물어봐야 할 질문’과 ‘고용주가 베이비부머 직원에게 물어봐야 할 질문’ 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.
두 번째, 세대에 맞는 맞춤화 학습 단계
맞춤화된 콘텐츠가 학습자의 기술 향상 및 재교육 기회를 최대한 활용하는 데 도움이 되는 것처럼, 베이비붐 세대의 강점에 부합하는 맞춤형 콘텐츠를 제공한다면 업스킬링, 리스킬링을 통한 성과 향상에 꽤나 효과적인 전략이 될 수 있습니다. 또한 직원들이 ‘무엇’을 배우고 ‘어떻게’ 배우는지에 흥미 있을 때, 습득한 지식이 더 오래 유지된다는 사실!
특히 베이비붐 세대 직원들이 좋아하는 것이 하나 있다면 바로 ‘경쟁’입니다. 이러한 요소를 갖춘 게이미피케이션(Gamification) 학습 역시 베이비붐 세대의 기술을 향상하고 재교육하는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다. 성취 배지, 포인트, 순위 등을 획득하는 일이 베이비붐 세대의 경쟁적인 성향과 결합함으로써, 개인의 성장 및 자기계발을 자극하기 때문입니다. 즉, 직원들이 스스로 업스킬링, 리스킬링을 지속할 수 있는 동기부여 요인이 되는 것이죠. 마찬가지로 베이비붐 세대는 직장생활의 목표를 정하거나 업스킬링 및 리스킬링 상 마일스톤(a.k.a. 목적성, 이정표 등)을 정함에 있어서도 긍정적입니다.
끝으로, 베이비부머 세대의 업스킬링, 리스킬링 학습 전략 수립 시 ‘기술(Technology)’만큼은 꼭 포함해야 함을 기억하기 바랍니다. 베이비부머 세대는 MZ세대처럼 기술과 함께 성장하지 않았지만, 기술이 발전함에 따라 적응하고 올바른 사용방법을 배우기 위해 직장에 헌신하며 지략을 발휘해왔습니다. 그들이 사용할 수 있는 ‘기술’을 최대한 활용하는 것 그 자체가, 베이비붐 세대의 기술을 향상시키는 맞춤화 학습 단계인 것입니다.
평균 수명이 65세 이후로도 10년은 더 늘어난 만큼, 베이비붐 세대 직장인들의 대다수가 남은 20년을 위해 무엇이라도 하고자 할 것입니다. 이들 대다수에게 60세는 단순한 은퇴 무렵이 아닌, 새로운 경험과 경력을 쌓는 전환점이 될 수 있습니다. 기업의 HR을 책임지는 인사담당자들은 이러한 현실을 외면하기보다, 기존 직원들에게 적합한 업스킬링 및 리스킬링을 위한 활동을 설계하고, 참여하게 함으로써 기성세대 직장인들의 역량을 끌어올리는 데 초점을 맞추어야 할 것입니다.
기업이 찾는 유능한 인재 외에도, 베이비붐 세대 또한 DEI(*다양성, 형평성, 포용력; Diversiry, Equity, Inclusion) 기준에 맞추어 함께 통합할 수 있다면, 동 세대 직장인들의 잠재력을 향상시키고, 풍부한 경험과 숙련된 업무스킬을 갖춘 직원의 손실 가능성도 최소화하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.
* 출처 : Careerminds, SAP, Go1, 매일경제
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