팀의 성과 관리를 시작 하는 법
효과적인 성과 관리 체계를 구축하기 위한 핵심 이해관계자 활용법
성과 관리가 처음이라면, 누구를 포함해야 할지 막막할 수 있다. 하지만 올바른 사람들과 협력하는 것은 팀원의 성과를 향상시키는 데 있어 가장 중요한 첫걸음이다.
성과 관리, 적절한 사람을 포함하는 것이 핵심이다
팀원의 성과 관리 과정을 성공적으로 이끌기 위해선 누구를 포함하고 어떻게 대화할지 명확히 설정해야 한다. 지나치게 많은 사람들과 이야기하거나, 반대로 적절한 이해관계자를 배제하면 상황을 악화시킬 수 있다. 아래는 새로운 매니저가 성과 관리를 할 때 반드시 따라야 할 가이드다.
1. 하지 말아야 할 것: 모두와 이야기하지 않는다
팀원의 성과 문제가 발생했을 때, 다른 사람들에게 조언을 구하거나 지원을 요청하고 싶은 유혹이 생긴다. 하지만 팀원의 성과 문제를 과도하게 공유하면 불필요한 소문을 일으킬 수 있으며, 이는 팀원의 신뢰를 잃게 만드는 결과를 초래할 수 있다.
중요한 원칙:
성과 관리에는 비밀 유지와 존중이 필수다.
필요하지 않은 사람들과 정보를 공유하지 않는다.
2. 해야 할 것: 역할에 따라 적절한 사람을 포함한다
성과 관리에서 핵심은 올바른 사람들과 협력하는 것이다. 이를 위해 DACI 프레임워크를 활용할 수 있다.
DACI 프레임워크
Driver (실행자): 매니저 본인
Approver (승인자): 상사 또는 HRBP(Human Resources Business Partner)
Contributor (기여자): 팀원, 피드백 제공자, 조언자
Informed (정보 수신자): 관련 팀원의 상사
이 프레임워크를 활용해 각 역할에 따라 어떤 정보를 누구와 공유할지 명확히 정의하라.
3. 역할별 구체적인 책임
A. 매니저(Driver)
매니저는 성과 관리의 주체로, 모든 과정을 실행하고 다른 이해관계자들과 소통하며 프로세스를 주도한다.
주요 책임:
팀원과의 정보 교환.
성과 개선 계획(PIP) 작성 및 실행.
성과 평가 결과 결정.
최종 조치를 추천.
B. 승인자(Approver)
승인자는 주요 결정을 내리는 역할을 한다.
포함 대상:
상사와 HRBP.
주요 책임:
팀원을 PIP에 포함할지 결정.
공식적인 성과 평가 등급 승인.
최종 조치 결정(해고 등).
Tip:
성과 관리 초기에 상사와 HRBP를 포함시켜 주요 단계와 결정을 지원받아라.
C. 기여자(Contributor)
기여자는 상황에 따라 정보를 제공하거나 맥락을 이해하도록 돕는 역할을 한다.
포함 대상:
관련 피드백을 제공할 수 있는 동료.
HRBP, 멘토, 신뢰할 수 있는 코치 등.
주요 책임:
비공식적이지만 기밀성을 유지한 상태로 피드백 제공.
조언 및 지원을 통해 매니저의 결정을 보완.
D. 정보 수신자(Informed)
정보 수신자는 상황에 대한 정보를 알아야 하지만 직접적인 역할은 없는 사람들이다.
포함 대상:
팀원의 동료 상사(피드백 전달을 위한 경우).
주요 책임:
상황을 이해하고 필요할 때 피드백을 제공.
매니저와 팀원의 작업에 조화를 유지.
4. 효과적인 소통을 위한 체크리스트
비밀 유지: 성과 관리 프로세스에서 정보를 공유할 때는 반드시 기밀성을 유지한다.
명확한 기대치 설정: 각 이해관계자에게 어떤 역할을 기대하는지 명확히 전달한다.
정기적인 체크인: 승인자 및 기여자와 정기적으로 소통해 상황을 업데이트한다.
피드백 수집: 팀원에게 적절한 피드백을 수집하되, 성과 문제가 과도하게 노출되지 않도록 주의한다.
결론 : 성과 관리, 팀의 신뢰를 강화하는 기회로 활용하라
성과 관리 과정은 단순히 문제를 해결하는 것이 아니라, 팀원의 성장과 팀 전체의 신뢰를 강화할 기회다. 올바른 사람을 포함시키고 적절한 방법으로 소통한다면, 성과 관리 과정을 통해 팀의 결속력과 성과를 모두 높일 수 있다.
오늘, 당신의 팀 성과 관리는 어떤 방향으로 나아가고 있는가?
