1. 학습 전이의 영향 요인
인적자원개발 이론과 실천(장원섭)을 읽고
25년을 맞이하며 새로운 마음으로 HRD 서적을 읽고 새로 알게 된 내용, 인사이트를 얻은 내용 등을 정리해보려 합니다. 관련 자료를 찾다가 혹은 같은 고민을 하다가 제 브런치를 찾게 되신 분들께 조금이나마 도움이 되었으면 좋겠습니다.
장원섭 교수님의 '인적자원개발 이론과 실천'은 HRD 전반에 대한 큰 흐름을 볼 수 있는 책이었습니다.
그중에서 기억에 남는 부분으로 먼저 '학습 전이'는 무엇인지? 학습 전이에 영향을 미치는 요인들은 무엇이
있는지를 정리해 보겠습니다.
Q. 학습 전이란?
교육에 참여한 학습자가 자신이 배우고 익힌 지식과 기술, 태도 등을 실제 일터 현장에서 업무에 적용하는 것으로 이어지는 학습의 결과
학습 전이는 Kirkpatrick의 3단계 '행동평가'와 직접적으로 관련된다라고 책에서도 말하고 있는데, 학습 전이로 가장 먼저 글을 작성하게 된 이유 역시 교육을 진행할 때에 매번 문항을 고민하게 되는 현업 적용도 평가를 떠올리게 되어서이지 않을까 싶습니다.
학습자가 배운 내용을 실제로 적용하고 업무에 활용하여 변화로 옮기는 정도를 평가하는 것은 교육의 효과
파악에 중요한 의미를 갖는데요. 실제로 교육이 투자 대비 업무수행능력 향상으로 이어지지 않는다면 큰 문제라고 할 수 있을 것 같습니다. 책에서는 한 마디로 학습 전이는 인적지원개발의 존재 이유라고 해도 과언이
아니라고 말하고 있습니다.
그렇다면 이렇게 중요한 학습 전이를 증진하기 위한 전략을 강구해야 할 텐데요.
이번엔 학습 전이에 영향을 미치는 요인들에 관하여 알아보겠습니다.
학습 전이 체제 목록
Holton, Bates, Seyler, Carvalho(1997)
위 네 분이 '학습 전이 체제 목록'(Learning Transfer System Inventory: LTSI)이라는 것을 개발하셨는데,
내용으로 학습 전이에 영향을 미치는 16가지 요인들을 제시하고 있습니다.
1. 학습자의 준비도: 개인이 교육에 참여하기 위해서 준비된 정도
2. 전이 동기: 배운 기술과 지식을 업무에 활용하려는 경향, 노력의 강도와 지속성
3. 긍정적 개인 성과: 교육을 업무에 적용하는 것이 개인에게 긍정적인 성과를 낳는 정도
4. 부정적 개인 성과: 교육에서 학습한 기술/지식을 적용하지 않아서 개인의 성과에 부정적일 것이라고 믿는 정도
5. 전이를 위한 개인의 역량: 학습을 업무에 전이하는 데 필요한 변화를 위해서 개인이 가지고 있는 시간, 정력, 정신적 여유의 정도
6. 동료의 지원: 학습을 업무에 활용하는 것을 동료가 강화하고 지원하는 정도
7. 관리자의 지원: 학습한 것을 업무에 활용하는 것을 관리자와 경영진이 강화하고 지원하는 정도
8. 관리자의 제재: 교육에서 배운 기술을 적용할 때, 관리자와 경영진이 부정적인 반응을 보이는 것을 개인이 인식하는 정도
9. 인지된 내용 타당성: 교육내용이 직무요건을 정확하게 반영하는지를 학습자가 판단하는 정도
10. 전이 설계: 교육이 학습자에게 학습의 업무 전이 능력을 부여하고, 직무 요건과 합치되도록 설계되고 실시된 정도
11. 활용 기회: 학습자가 학습의 업무 전이 능력을 부여하고, 직무 요건과 합치되도록 설계되고 실시된 정도
12. 전이 노력-수행 기대: 학습 전이를 위한 노력이 업무수행의 변화를 가져올 것이라는 기대
13. 수행-성과 기대: 업무수행의 변화가 가치 있는 성과를 가져올 것이라는 기대
14. 변화에 대한 저항: 교육에서 습득한 기술과 지식의 사용을 방해하거나 가로막는 집단의 규범을 개인이 인식하는 정도
15. 수행에 대한 자기효능감: 자신이 원할 때 자신의 업무수행을 변화시킬 수 있다는 개인의 믿음
16. 수행 지도: 개인의 업무수행에 관한 조직의 공식적, 비공식적 지침들
너무 많습니다..!
우선 이 16가지를 보며 느낀 점은 교육 담당자가 교육 프로그램을 준비하며 직접적으로 관여할 수 있는 부분이 있고, 평가 단계에서 확인할 수 있는 부분이 있으며, 아예 담당자의 손을 떠난 부분들이 있다는 점으로 나뉜다는 것이었습니다.
학습 전이에 영향을 미치는 요인은 위 16가지 외에도 다양한 이론들이 있다고 하지만, 책에서 크게 세 가지 범주로 구분하여 정리해 주셨는데요. 아래 세 가지가 바로 그 내용입니다.
학습 전이에 영향을 미치는 요인 세 가지
1. 학습자 특성 요인
2. 교육 프로그램 요인
3. 조직 환경 요인
1. 먼저 학습자 특성 요인은 학습자의 개인 특성이 영향을 미친다는 것인데요. 학습 및 전이 동기, 자기 효능감, 수행 및 성과 기대, 성취 욕구, 개인 역량, 학습자 준비도, 경력계획 등 학습자 개인의 다양한 특성들이 학습 전이에 큰 영향을 미칠 수 있다고 합니다.
따라서 교육담당자는 교육 진행 전, 학습자 개인 특성을 파악하기 위해 사전 설문, 인터뷰 등을 진행하거나 성취 욕구, 학습 동기를 끌어올리기 위한 부가적인 노력을 할 필요가 있겠습니다.
(작은 범위로 교육에 참석하면 얻을 수 있는 내용을 담은 사전 교육 공지문 혹은 교육 시작 시 교육담당자가 교육의 목적/필요성을 잘 설명하는 OT 등이 생각납니다..)
2. 두 번째로 교육 프로그램 요인으로는 교육내용 및 방법, 전이 설계, 환경 유사성, 강사 역량 등이 있습니다. 교육 프로그램이 실제 업무와 연관되도록, 교육받은 내용을 업무에 적용할 능력을 가질 수 있도록 교육 프로그램을 설계할 필요가 있겠고, 교육 프로그램을 준비하고 실행하는 강사의 능력 및 노력도 학습 전이에 영향을 미칠 수 있습니다.
두 번째, 교육 프로그램 요인은 앞서 말씀드린 학습자 특성 요인이나 뒤에 말씀드릴 조직 환경 요인과는 다르게 교육 담당자가 통제하고 관리할 수 있는 요인입니다.
3. 세 번째, 조직 환경 요인에는 동료 및 상사의 지원, 조직문화, 업무 환경, 조직지원 및 기술 지원, 변화 가능성, 학습내용 활용 기회 등이 있습니다. 교육에서 학습한 새로운 지식이나 기술을 업무에 적용하는 것에 대하여 동료/상사가 허용, 지원하는 분위기가 형성되어 있다면 학습 전이에 긍정적인 영향을 미칠 것입니다. 새로운 시도에 대하여 조직 차원에서 지원하고 보상하고 상사가 스스로 새로운 시도를 솔선수범하는 모습을 보인다면 더욱 바람직할 것입니다.
이렇게 학습 전이에 영향을 미치는 요인들에 대하여 알아봤는데요. 교육 담당자로서 교육 프로그램을 설계하고 평가하기까지의 과정에 위 내용들을 필수적으로 고려해야할 것 같습니다.
학습 전이를 촉진시키기 위함으로 위 예시들을 설명드렸지만, 반대로 해당 요인들은 전이를 저해하기도 합니다.
예) 조직 환경 요인: 학습자들이 새로운 지식과 기술을 업무에 활용하는 것에 조직으로부터 인정받지 못하고 보상에 제공되지 않는 경우
교육 담당자는 이러한 저해 요인들을 미리 파악하고 조직별 현 상황에 맞추어 교육을 운영해야 할 것입니다.
아까 말씀드렸듯 교육 시작 전에는 참여자들에게 학습이 업무 개선에 얼마나 도움이 될지, 중요할지를 인식시켜 학습 동기와 중요도를 높여야 하고, 교육 중에는 실제 적용 가능한 지식, 기술을 실제적인 방법으로 학습자의 수준과 업무 환경을 고려하여 학습시켜야 하고, 강의실을 떠나기 전에 배운 것을 업무와 연계하여 평가하거나, 업무 적용 계획을 세우도록 하는 것도 방법이 될 것입니다.
마지막으로 책에선 특히 현업 관리자와 직원들과의 관계를 중요시하고 있는데요. 교육 후에는 현장 관리자와의 협력 관계를 형성하여 학습한 것을 적절히 활용하고 있는지 지속적으로 점검하고 피드백을 제공해야 하고, 학습자들과도 주기적으로 상호작용하며 그들이 새로운 지식과 기술을 업무에 적용한 결과를 검토해야 한다고 합니다. 이렇게 현업과의 소통이 빈번하게 이루어져야 조직 내부의 장애 요소를 파악하고 어떻게 더 나은 과정을 운영할 수 있을지 성찰이 가능하다고 합니다.
결론은, 학습자, 관리자, 조직, 교육 담당자 모두가 학습 전이를 촉진하는 데 저해 요인이 될 수 있지만, 모두가 학습을 적용하고 활용하는 데 적극적으로 참여하여 협력체제를 형성하는 주체가 될 때에 학습 전이는 증진될 수 있다고 합니다.
현업을 얼마나 잘 알고 있는지, 현업 구성원들과의 신뢰관계가 얼마나 쌓여있는지 등이 교육 담당자로서 얼마나 중요한지 알고 있기에 임직원 분들과의 시간을 더 많이 보낼 수 있도록 먼저 나서서 다가가는 교육 담당자가 될 수 있도록 해야겠습니다.
