4. HRD 분석(요구분석)
HRD Essence 시스템 접근 기반(권대봉, 조대연 저)을 읽고
이번 글도 이어서 'HRD Essence'에서 다룬 교육 프로세스의 첫 번째 단계 '분석' 작업의 요구분석 기법을 알아보겠습니다.
교육 담당자분들께는 너무나 익숙한 이 요구분석에 대하여 1STEP 더 나아가보려 합니다.
Q. 요구분석이란?
현재수준과 바람직한 수준(또는 중요도, 필요도 등 다양한 이름으로 사용된다) 사이의 차이(Gap)를 규명하고 이들의 우선순위를 결정하는 체계적이며 과학적인 과정
이를 위해서 다양한 기법을 통해 현재 상태와 바람직한 상태에 대한 정보를 수집하고 이를 분석하여 우선순위를 결정하는 과정이 요구분석의 핵심입니다.
요구분석을 제대로 실행해보지 못하는 경우에 대하여 말씀을 주셨는데, 굉장히 공감 갔습니다. 위로부터의 요구(예를 들면 경영층으로부터의 요구 또는 HRD 임원의 지시)에 의해서 형식적으로 진행되거나 생략된다는 경우도 있고, 선임자가 만든 또는 이전 진행한 프로그램을 아트적으로 수정함으로써 생략되는 경우가 있다는 것입니다. '아트적'이라는 표현이 정확히 어떤 의미를 뜻하는 지는 알 수 없으나 왠지 무슨 뜻인지 이해할 수 있었고, 특정 경영자의 강력한 요구로 인하여 형식적으로 진행된다는 사실도 안타깝지만 공감이 되었습니다. 또한 경쟁사를 벤치마킹함으로써 경쟁자가 하고 있으니 우리도 해야 한다라는 식으로 접근할 경우에도 제대로 요구분석을 실행할 수 없는데요.
위 내용들도 결코 다 쓸모없는 내용이 아니라 요구분석을 위한 Data Source가 되어준다고 합니다. 우리 회사의 현 상황을 내가 바꿀 수 있는 것이 아니니 우리 현 상황에 맞추어 할 수 있는 노력을 다 해보는 것이 HRD 담당자에게는 필요할 것 같습니다.
HRD 담당자는 '요구'에서 명사로서의 요구에 관심을 가져야 합니다.
명사로서의 요구란 현재상태와 바람직한 상태 사이의 Gap을 의미하는데, 담당자는 요구를 파악하기 위해 해당 전/후 상태를 측정 또는 파악해야 하고 그 차이가 가치를 갖는지 살펴봐야 합니다.
예를 들면,
'현재 여러분의 지갑에는 얼마의 현금이 있나요?', '그리고 바람직한 지갑의 현금 상태는 얼마인가요?'
위 두 질문은 측정이 가능합니다.
현재 1만 원이 있는 사람이 10만 원이 바람직하다고 한다면, 9만 원의 Gap이 있는 것이고 이 9만 원은 1만 원을 갖고 있는 사람에게 가치가 있을 것입니다. 그리고 그 가치에 대한 판단은 HRD 담당자의 몫입니다.
반면,
'무엇을 원하는가?'에 대한 답을 구하기 위한 질문은 동사로서의 요구를 파악하기 위한 물음입니다.
그런데 무엇을 원하는가에 대한 답을 응답자가 하고 그 원하는 것을 제공한다면 요구는 사라지게 됩니다. 즉 동사로서의 요구는 요구라기보다 해결책입니다. 따라서 HRD 담당자가 요구분석을 할 때 단순 선호도 조사처럼 '무엇을 원하는가?', '수강하고 싶은 과목은?' 등의 질문을 하게 되는 것은 적절치 않다고 합니다.
이와 같은 질문은 해결책을 응답자에게 직접 구하게 되는 것이기 때문입니다. 해결책의 제안은 HRD 담당자의 몫입니다.
문제에 대한 해결책을 주도적으로 제시하는 것이 HRD 담당자로서의 기본적인 역할이라고 생각합니다. 사실 수요조사를 실시하게 되면, 해당 외부 교육을 수강하게 비용을 지원해 주는 것으로도 우리의 역할은 끝이 나게 될 것입니다.
어쨌든 다시 책으로 돌아가보면, HRD 담당자는 조직, 팀, 그리고 개인 차원에서 다양한 종류의 요구를 파악하는데 이 중 교육요구분석이 HRD담당자들이 가장 관심을 갖는 요구분석이라고 소개하고 있습니다.
Q. 교육요구분석이란?
'교육 또는 학습기회를 통해 변화 가능한 지식, 기술, 태도 등 능력의 현재수준과 바람직한 수준의 차이'
Sork(2001)
'학습자가 처한 현재상태나 바람직한 상태의 차이이며 교육적 행위로 해결될 수 있는 상태'
김진화(2001)
결국, 교육요구분석이란 교육내용 및 교육방법 등 다양한 교육 관련 이슈들 가운데 현재수준과 바람직한 수준을 확인하고 그 차이를 기초로 우선순위를 제안하는 과정입니다.
요구분석의 실천적 Tip들
이 책에서 가장 인사이트를 얻어간 내용으로 요구분석을 실시할 때에 참고하면 좋을 것 같습니다.
1. 자료 수집에 최소한 두 가지 이상의 방법을 사용하자.
설문, FGI 등 최소 두 가지 이상을 함께 사용해야 각 자료수집 방법의 장점과 단점을 보완할 수 있습니다.
2. 설문기법을 사용할 때도 1) 현재상태와 2) 중요도 또는 필요도를 모두 측정하자.
두 가지 척도를 모두 측정해서 Gap을 파악하도록 노력해야 합니다.
예) ~~ 사업부 대상 직무공통역량에 대한 현재수준과 필요수준 조사
3. 요구분석 실시 대상은 1 수준(프로그램 수혜자)은 필수로 하고 2 수준(프로그램 제공자)까지도 고려하자.
정보를 수집/분석한 결과를 바탕으로 의사결정자가 가장 효과적으로 의사결정을 할 수 있도록 지원하는 것이 우리의 목표이기에 두 개 수준의 결과가 다른 것은 걱정할 필요 없다고 합니다.
4. 우선순위 결정 노력을 위하여 'The Locus for Focus' 모델을 사용해 보자.
'다음 중 듣고 싶은 교육은?'이라고 묻는 단순 선호도 조사에서 응답자의 항목별 단순 평균, 빈도, 비율 등 숫자놀이에서 벗어나 보다 체계적인 방법을 활용해야 합니다.
조대연 교수님은 설문을 통한 요구분석에서 우선순위 결정 과정을 아래와 같이 제안하였고 'The Locus for Focus' 모델을 제시하였습니다.
1) T검정을 통해 각 역량별 세부행동의 현재수준과 중요 수준의 차이를 대략적으로 파악한다.
- 각 역량별로 현재수준과 필요수준의 Gap 차이를 파악하고 우선순위를 결정합니다.
- 두 수준의 차이가 0이라는 영가설의 기각여부에만 관심이 있는 T값은 크게 영향이 있지는 않습니다.
2) Borich 요구도 공식에 의해 요구도 값을 산출하여 가중치에 따른 우선순위를 1순위부터 마지막 순위까지 결정합니다.
- 기존의 단순 평균값 비교보다 어느 정도 합리적인 분석이 가능하다는 장점이 있습니다.
- Borich의 요구도 순위는 HRD 담당자에게 어느 순위까지를 높은 순위로 고려해야 할지 망설이게 하며 시간, 경비 등 여건을 고려하여 적절하게 그리고 아트적으로 순위를 결정할 수밖에 없는 한계를 겪게 합니다.
3) The Locus for Focus 모델을 통해 좌표평면에 항목들의 점수를 계산하여 그 위치를 결정합니다.
- 두 개의 축 중, 가로축의 중앙값은 중요 수준의 평균값이고 세로축의 중앙값은 현재수준과 중요수준의 Gap차이의 평균값입니다.
- 결과를 쉽게 의사결정자와 공유할 수 있다는 장점이 있습니다.
출처: Screaming Data님 티스토리 블로그
4) The Locus for Focus 모델의 1 사분면에 포함된 항목 수를 파악하여 그 개수만큼 Borich 요구도의 상위순위에 포함된 항목들을 결정한다.
5) Borich 요구도 상위순위 항목들과 The Locus for Focus 모델의 1 사분면에 제안된 항목의 중복성을 확인하여 공통으로 해당되는 항목을 최우선순위 항목들로 결정한다. 그리고 Borich 요구도와 The Locus for Focus 모델 중 하나에서만 강조된 항목은 차순위 항목으로 분류한다.
Borich 요구도 분석과 The Locus for Focus 모델을 상호보완적으로 병행해 사용해야 한다는 점이 핵심이며 2, 4 사분면 간의 차순위로 고려되어야 할 역량 선정의 어려움 등 세부적인 해석 측면에 있어 한계점은 존재한다고 합니다.
현업에서 실제로 요구 설문 시, 꼭 한번 적용해보고 싶은 모델이었으며, 당장 올해에 실시해 볼 계획입니다. 또한, HRD 담당자에게 데이터 분석 역량이 얼마나 중요한지 다시 한번 깨달을 수 있었습니다. :)
