구글의 OKR 플레이북
Measure What Matters
John Doerr의 Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs를 번역, 의역, 재구성한 글입니다.
제작: DALL-EOKR(Objective & Key Results)의 목표(Objective)는 고객 중심의 원하는 성과(desired outcome)를 서술한 것이며, 핵심 결과(Key Results)는 그 성과를 이루기 위해 필요한 단계/절차들을 측정 가능한 형태로 서술한 것이다.
OKR은 기존의 '과거 중심적' 연말 평가에서 벗어나 '미래 지향적' 목표 설정을 이끌어내며, 빈번한 CFR(대화-피드백-인정)을 통해 조직원의 발전을 이끌어 낸다. 또한, OKR은 적절한 위험 감수를 통해 조직에 큰 성과를 이끌어내는 혁신을 만들어내기 위한 것이다.
(**OKR을 연봉 협상을 위한 연간 평가의 직접적인 지표로 사용하게 되면 조직원들이 위험을 기피하게 만들기 때문에, OKR의 달성 여부만으로 연간 평가를 진행하면 안 되는 점을 주의해야 한다.)
Comment: High Risk High Return -> 조직에도 적용되는 말으로, 목표 설정을 연간 평가의 지표로 사용하는 것은 위험 감수의 용의를 꺾어버릴 뿐만 아니라, 그 와중에 위험 감수를 강제하면 조직적 반발을 야기시킴으로 이 역학을 제대로 이해하는 것이 중요
목표는 '무엇(what)'에 대한 것이다.
1. 목표, 목적, 의지를 표현해야 한다.
2.야망이 담겨있으면서도, 현실적이어야 한다.
3. 명백하고 뚜렷한 형태로 서술되어야 하며, 목표를 이룸으로써 조직에 제공하는 가치가 분명해야한다.
핵심 결과는 '어떻게(How)'에 대한 것이다.
1.목표가 이뤄졌는지 확인할 수 있는, 측정 가능한 마일스톤 형태여야 한다.
- 그렇기 때문에 핵심 결과의 충족에 대한 증거가 분명히 존재해야 한다.
2. '활동'이 아닌, '성과'를 표현해야한다.
- '돕는다.', '분석한다.', '참여한다.'와 같이 추상적인 행동으로만 표현되면 안 된다.
- 고객에게 궁극적으로 미치는 영향(impact)에 대해 서술해야한다.
OKR의 평가 척도
1. 초록색: 성공을 의미하며, 0.7~1.0 범위의 숫자로 표현
2. 노란색: 보통이나 부족을 의미하며, 0.4~0.6 범위의 숫자로 표현
3. 빨간색: 실패를 의미하며, 0.0~0.3 범위의 숫자로 표현
OKR의 두 가지 종류
1. 헌신형 OKR (committed OKR)
- 반드시 기한 내에 마무리해야 하는 OKR로, 일정과 자원이 뚜렷한 형태로 배정되어 있는 OKR
- 외주 프로젝트나, 특정 기능에 대한 신규 개발이나 패치가 필요한 경우와 같이 성공/실패의 기준이 다양하게 적용되지 않는 경우를 뜻함
- 1.0의 척도를 만족시켜야하며, 조금이라도 미달시 계획이나 실행에 있어서 오류가 있었음을 의미
- 그렇기 때문에, 헌신형 목표의 계획/실행에서 달성이 어려울 것 같을 때 문제를 빨리 제기하는 것은 매우 장려되어야함 -> 조직적으로 우선순위, 자원 배분에 문제가 있음을 암시하기 때문
- 헌신형 OKR을 달성하지 못했을 때는, 사후분석(post-mortem)을 통해 원인을 분석하여 다음에 재발을 방지해야 함 (팀원의 책임을 묻는 것이 아니라, 원인을 분석하는 것임을 명심)
2. 야망형 OKR (aspirational OKR)
- 세상이 어떤 방향으로 변화하길 바라는지에 대한 목표를 가지고 있으며, 이 목표를 위한 구체적인 해결책은 불분명한 것이 특징
- 성공시 보통 0.7의 척도를 갖는 OKR
- 야망을 가지고 있으면서도 현실적이어야 하기 때문에 팀원들의 실제 역량보다 살짝 더 높게 정해짐
- 타 팀간 협력이 필요한 경우 공유하는 것이 좋으며, 1분기 내에 성취되지 않아도 우선순위가 지속적으로 높은 경우 다음 분기에도 지속해도 됨
잘못된 OKR 설정의 예시
잘못된 OKR 1: 헌신형 OKR과 야망형 OKR을 구분하지 못하는 것
- 헌신형 OKR을 야망형 OKR로 취급하는 경우: 기한 내에 수행하지 못할 위험을 증가시킴
- 야망형 OKR을 헌신형 OKR로 취급하는 경우: 팀원들을 방어적으로 만들게 되며, 우선순위를 혼란시켜 진짜 헌신형 OKR을 수행 못 하게 만듬
잘못된 OKR 2: 매일 하는 당연한 것들을 OKR로 넣는 것
- OKR은 기존에 이미 당연히 하고있는 것들 이외에, 조직이나 고객이 원하는 것들을 이루기 위해 설정하는 것임을 명심
잘못된 OKR 3: 전혀 야망이 없는 야망형 OKR 설정
- 야망형 OKR을 만들어 낼 때 도움되는 질문
(1) "인력이 좀 더 있고, 운이 좋다면 어떤 것을 해낼 수 있을까?" => "어떤 것" = 야망형 목표
(2) "현재 시장/세상/고객들이 지금 장애물들을 없앤다면, 2~3년 후에 어떤 세상이 될까?" => "어떤 세상" = 야망형 목표
- 구체화되지 않거나, 야망이 결여된 목표는 목표를 수립하지 않은 것과 다름없음
잘못된 OKR 4: 부적절한 자원 투입 설정이 된 OKR들
- 설정된 OKR들을 다 합쳤을 때 기대 투입 자원은 현재 가용 자원보다 '조금 더' 많아야 함 => 가용 자원보다 많다는 것은 좀 더 창의적이면서도 적절한 위험 감수를 통해 혁신을 만들어낼 기회를 만들어낼 수 있음을 의미, 하지만 '너무 많은 자원'이 추가로 필요한 것은 잘못된 비현실적인 목표 측정으로 팀원들의 사기 저하와 반발을 일으킬 것
- 반대로, 자원적인 어려움 없이 OKR을 모두 달성한다는 것은 목표가 발전을 일으킬 만큼 제대로 설정되지 않았음을 의미함
잘못된 OKR 5: 중요하지 않은 OKR 설정
- "이게 뭐 어쨌다고?(Who cares?)"라는 생각을 하게 만드는 '저가치'(low value)의 목표 설정을 의미
- 가치가 낮은 목표는 일반적으로 고객/조직에 대한 영향(impact)가 생략됐거나, 너무 낮은 목표치로 성과로 보기에 힘든 것들
잘못된 OKR 6: 헌신형 목표 내에 뭔가 맞지 않는 핵심 결과들
- 헌신형 목표는 필연적으로 1.0을 달성해야하기 때문에, 핵심 결과들 또한 1.0의 수치로 모든 것이 충족되어야함 -> 그렇기 때문에 핵심 결과들은 헌신형 목표을 달성했는지에 대한 마일스톤들이 모두 적혀있어야 함
- 종종 핵심 결과를 듬성듬성 적어 목표 달성이 되었는지 불분명한 경우가 있음 -> 이는 자원 분배를 잘못했거나, 충분한 계획을 하지 않았음을 의미함
OKR이 제대로 만들어졌는지 확인하는 질문 체크 리스트
1. OKR이 5분과 같이 짧은 시간 내에 뚝딱 써졌는가?
- 해당 목표는 딱히 좋지 않을 확률이 매우 크니, 더 깊게 생각해볼 필요가 있다.
2. OKR이 한 문장으로 서술되지 않는가?
- 해당 OKR은 명확하지 않을 확률이 매우 크니, 직관적이고 뚜렷한 형태로 정리할 필요가 있다.
3. 모든 KR의 마감 기한이 OKR의 마지막 날인가?
- 이 OKR은 계획이란 것이 존재하지 않는 OKR일 확률이 크다. 성과의 성취를 추적할 수 있는 마일스톤의 형태로 구체화하는 것이 좋다.
4. KR들이 측정 가능한 형태로 서술되었는가?
- 단순히 행동만 적힌 것(ex. 회원가입을 증가시킨다.)가 아니라, 구체적인 수치와 함께 제시(ex. 5월 1일까지 일일 회원가입 수를 25% 증가시킨다.)되었는가?
5. 지표가 불분명하지는 않는가?
- N의 '가입자' (X) -> '총 회원가입자 수' or '1달 간 회원가입자 수'로 지칭하는 것이 뚜렷하게 명시
6. 고객이나 조직적으로 경제적 효용을 발생시킬 수 있는가?
- "X를 출시한다" (X) -> "X를 출시하여 사용자 유지율을 Y%만큼 올린다." (O)
7. [헌신형 목표] 헌신형 목표 내 전체 KR이 헌신형 목표 달성의 기준을 모두 표현하는가?
- 헌신형 목표의 모든 마일스톤이 KR 내에 제대로 서술되어있는지 확인 (ex. 기획-디자인-개발-QA-배포 모두)
8. [야망형 OKR] 고객에게 어떤 것을 원하는 지 물어봤을 때, 야망형 OKR이 그들의 답변과 상응하는가?
