brunch

매거진 대표라 불리는 님들에게

라이킷 15 댓글

You can make anything
by writing

C.S.Lewis

계정을 잊어버리셨나요?

by 이직스쿨 김영학 Jun 05. 2020

대표님, 회사가 대표님껀가요?!

진짜 지분은 없어도 제 정신적 지분은 어떻게 하란 말이죠

지난 5년간 이직스쿨을 운영하면서 만나 온 600여 명의 사연자 분들의 이야기로부터 모티브를 얻었습니다. 이 글을 읽고 뜨끔할 리더가 주위에 있다면, 과감히 공유해주세요. 할 말을 대신 해드립니다.

주인의식(ownership)이 중요하다면서

주인으로 인정받을 수 있는

실제 지분은 왜 나눠주지 않나요?

그게 아니라면,

그 동안의 노력한 정신적 지분에 대한 보상

또는 인정해줘야 하지 않을까요?

주인도 아닌데,

될 수도 없는데,

주인의식을 왜 강조하나요

주인의식, 대표인 자신에게 보다 적극적, 능동적으로 협력 및 협업하기를 기대하고 하는 이야기였을 것이다. 그리고, '주인의식'이라는 말 자체가 주는 옥죄는 느낌도 나쁘지 않았을 것이다. 또한, 그들의 충성도(Loyalty)를 평가하기 위한 지표 중에 하나였을 것이다. 최근에는 얼마나 높은 수준의 몰입도(Engagement)를 보여주는 지를 알기 위한 것으로 발전했다.

이 모든 것은 어디까지나 대표의 해석이다. 조직원들을 최대한 조직(자신의 일)으로 부터 벗어나지 않고, 정해진 시간만큼은 집중할 수 있도록 다양한 방법(권모술수)을 쓰는 것이다. 자신의 비즈니스를 보다 높은 수준으로 올려놓아, 최대의 이윤을 창출하기 위해 말이다.

그러나, 똑똑해진 조직원에게 위와 같은 논리는 쉽게 통하지 않게 되었다. 변해버린 일을 바라보는 관점도, 해석하는 문화도, '주인의식'이라는 말 또는 뉘앙스에 대해 배척하는 모습이다. 심하면, 알레르기 반응, 구시대의 퇴물인 것처럼 보기도 했다.

그럼에도 불구하고 많은 대표들이 포기하지 않고 있다. 암묵적으로, 함께 일하는 이들에게 끊임없이 요구한다. 주인처럼 일해달라고 말이다. 지분이라도 조금 나눠주면 다행이다. 그런 회사는 거의 없다. 오히려 반대로 직원의 정신적 지분의 부정적 요소만 커진다.

'정식적 지분(mental stake)'이란
대표 또는 조직 비즈니스에 충성을 다하는 모습을 자신의 업무적 성과로서 입증하여 얻게 된 일종의 정신 승리의 결과물이다. 이를 오래도록 쌓으며 커리어 성장을 기대할 수 있지만, 자칫 조직에 생각이 갇히며, 편향 또는 제한적 성장을 하는 최악의 결과를 낳기도 한다.

일은 통제를

사람은 관리를

부탁합니다

어쩌다가 의식까지 지배하려고 했을까...?

많은 대표들이 '관리와 통제'의 개념을 헷갈려한다. 각각 정확히 어떤 뜻으로 이해했는지는 모르지만, 일하는 꼬라지(?)를 보면, '대부분 사람을 통제하여 일을 관리'하려고 한다. 하지만, 사전적 정의를 보면 놀랍게도 '관리라는 말이 통제의 의미'를 내포하고 있다.

[사전적 정의]
- 관리(Management) : 사람을 통솔하고 지휘 감독, 시설이나 물건 또는 심신의 유지와 개량, 어떤 사무를 맡아 처리 및 관할
- 통제(Control) : 일정한 방침이나 목적에 따라 행위를 제한하거나 제약

따라서, 일도 사람도 관리 속에서 적절한 통제가 필요한 것이다.

그 적절한 통제가 곧 'Must do, Must do Not으로 구분되어, 실제 업무상의 원칙(Rule)처럼 지켜져야 하는 것이다. 문제는 이러한 원칙이 무분별하게 만들어지거나, 또는 사람에 따라 상이하게 적용되면서 '조직내 갈등'이 벌어진다. 대표는 자기도 모르게, 자신으로 부터 조직의 갈등이 촉발되는 것도 모르고, 그저 '마음에 들지 않는 XXX' 하며, 누군가를 미워하는 우를 범한다.

또한, 경영을 할 때 '일과 사람' 중에 어떤 것에 주안점을 두고 해야할지 갈피를 못잡는 경우를 많이 볼 수 있다. 대부분 자신만의 철학이 부재하기 때문이다. 그러다보니, 깊이감을 찾아볼 수 없다. 일과 사람의 관리력을 자신의 비즈니스 원리 원칙에 맞게 접목하고, 시장 상황에 맞게 유연하게 적용해야하지만, 맹목적으로 시장을 따르거나, 내 멋대로 하거나 둘 중 하나다.

이해는 된다. 얼마나 빠르고 높게 지금보다 성장할 수 있을지에 모든 정신을 빼앗겨 있기 때문이다. 그러다보니, 이를 방해 또는 저해하는 것을 '문제'라고 여기고 빠르게 수습 처리하는 것을 원한다. '주인의식'이라는 말도 안되는 개념을 계속 직원들에게 요구하는 것도, 애초에 문제가 나타나지 않도록 하기 위한 선조치에 가깝다. 이는 당연히 불가능한 목적과 목표를 좇고 있다고 볼 수 있다.

그럼 어떻게 해야하는가?

정답은 없다. 최대한 직원들과 많은 대화를 나누는 수 밖에 없다.

대화의 주제는 '우리 조직의 향후 성장 방향 및 단계'에 대한 것으로 정하고, 끊임없이 이야기를 하는 수 밖에 없다. 그리고, 되도록이면 잘 되고 있는 곳의 겉이 아니라, 속을 함께 들여다봐야 한다. 그들이 만든 결과가 어떤 원인(노력)에 의해 만들어졌는지 말이다. (안보이면, 저와 같은 전문가의 자문을 구하던가....)

단, 일은 통제하고, 사람은 관리하라고 말하고 싶다.

사람에 대한 관리력을 높여 통제의 수준(과도한 주인의식)까지 요구하고, 이를 도달하게 되면, 어떤 누구든지 도망치고 싶을 것이다. 그보다는, 그들 각자의 전문성을 인정하고, 주도권을 맡기며, 때로는 결정하는 기회까지 주면서 '일을 망치지 않는 법'을 익히도록 해야한다.

어찌됐든 선택은 대표 몫이다. 대표로서 원하는 바를 구체화하여 일방적으로 원칙으로 만들고 모두가 지키게 만들던지, 또는 원리 원칙을 만드는 과정에 조직원 모두를 참여하게 하여. 각자가 알아서 일을 통제하며, 총체적인 관리를 함께 할 것인지 말이다.

어떤 방식이든 대표 또는 조직에 맞도록 운영하면 그걸로 된다. 단, 어떤 조직이 잘 나가는지는 대부분 알 것이다. 관리보다 통제가 강한 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 성장의 한계를 더욱 빨리 보이는 것을 말이다.

회사는 대표의 것이 맞다. 하지만, 회사에서 하는 일은 각자가 맡은 것이다. 따라서, 그들이 가진 일의 전문성을 인정한다면 믿고 맡겨야 한다. 왜? 사람의 통제를 통해 일을 관리하다보면, 어떤 누구도 통제할 수 없다는 것을 알 수 있기 때문이다.

또한, 섣부른 주인의식의 요구보다는, 그들이 노력한 정신적 지분에 대한 적절한 보상을 해줘야 한다. 연봉 상승을 포함한 여러 조건을 그들에게 맞도록 개선하는 것만이 보상이 아니다. 성장할 수 있는 업무상 다양한 기회를 부여하는 것도 포함이다. 그들 각자가 가진 전문성의 성장이 조직에 있는 동안에는 충분한 득이 될 것이기 때문이다.