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by 승규 Jan 17. 2021

목표와 성과의 정량화

업적을 미리미리 남겨두기

어느덧 회사를 다닌 지 14년째이다. 많은 회사를 다녀 본 것은 아니지만, 직원이 30명만 있었던 작은 게임회사부터 1000명이 넘는 회사, 50명부터 500명까지 성장한 회사들을 다녀보았다. 그리고 작은 회사가 성장하는 것도 함께 지켜보곤 했었는데, 회사가 커지면 커질수록 무조건 하게 되는 것이 있다.

바로 업적에 대한 평가이다.

첫 번째 회사에서는 사원이 50명이 될 때까지는 평가를 하지 않았다. 정확하게 말하면 평가는 그때도 있었다. 어떤 평가냐면 사장님 마음속에서 이루어지는 평가였다. 왜냐하면 30명까지는 사장님이 사원의 이름도 모두 알고 어디 살고 있는지, 일은 잘하고 있는지를 모두 알 수 있었다. 그렇기 때문에 성과가 좋은 사람과 그렇지 않은 사람을 책임자가 눈으로 평가할 수 있었다.

하지만, 중간관리자가 생기면서부터는 평가를 해야 된다는 말들이 계속 나왔다. 처음에는 우리 팀에 팀장님 한분 나 이렇게 둘이서 웹 개발을 했었는데, 어느덧 팀원이 4명, 5명이 되고 우리 팀뿐 아니라 다른 팀도 그렇게 사람이 많아지면서 실제 인센티브를 정하는 사람인 사장님이 그 사람이 어떻게 일하는지 알지 못하는 상황이 되기 시작하고 처음에는 같이 개발을 하던 사장님도 사업에만 몰두하시는 일이 많아졌다. 그때부터 평가라는 것을 적기 시작했다.

아무런 준비가 없는 상태에서 평가를 적으려고 하면 굉장히 난감하다. 왜냐하면 지난 1년간을 복기를 해봐야 하는데, 빌 게이츠 정도 되는 기억력이 아니고서야 1년간의 일이 금방 기억날 리가 없다. 그래서 평가를 처음 쓰는 시절에는 대충 했던 것을 기억에 의지하여 틈틈이 적어놨던 문서에 의지하여 굉장히 힘들어하면서 썼던 것 같다.

직원이 1000명 넘게 있던 회사도 당연하게 평가를 했었는데, 그때 팀장이었던 분에게 평가는 어떻게 쓰면 될지 들었던 기억이 난다. 팀장님이 알려준 방법이 굉장히 합리적이었다고 생각했는데 그 방법은 다름 아닌

1년 동안 틈틈이 평가를 써놓으라는 것이었다.

보통 평가하는 틀은 거의 바뀌지 않고, 대부분의 회사가 평가하는 것이 비슷비슷하기 때문인데, 이때 배웠던 것들을 잊지 않고, 평가에 대한 것을 기록을 잘 남겨놓으려고 노력하고 있다.

그리고 지금은 50명부터 500명이 넘게 성장한 회사를 다니고 있는데(회사 가치는 100배가 넘게 성장했다.) 여기는 업적에 대한 평가도 하지만, 역량에 대한 평가도 하고 있다. 업적에 대한 평가는 대부분 정량적인 평가이며, 역량 평가는 정성적인 평가이다. 이게 무슨 말이냐면 업적은 점수를 매겨야 하는 것이고, 역량은 수치를 매기지는 않지만, 대략적으로 좋다 나쁘다를 기록한다는 것이다.

그동안 업적에 대한 기록을 열심히 하긴 했었는데, 수치적으로 얼마만큼 했다는 것을 기록하지는 않았었다. 그러다 보니 늘 업적평가를 적어야 할 때마다 고민을 계속하게 되었는데, 올해부터는 수치적으로 기록하는 것도 플러스로 적으려고 한다. 아래와 같은 식이다.