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계정을 잊어버리셨나요?

by 정성엽 변호사 Mar 04. 2024

이메일이나 카톡으로 한 해고통지, 적법할까요?

안녕하세요. 정성엽 변호사입니다.

오늘은 해고와 관련된 글을 작성해 보도록 하겠습니다.

A사는 국제법무팀에서 근무해 오던 B 씨에게 취업규칙상의 해고사유로 이메일(E-MAIL)로 징계결과 통보서를 첨부하여 해고통지를 하게 되었습니다.

그러자 B 씨는 인터넷에서 근로기준법상 해고의 서면통지의무가 있다는 것을 확인하게 되었고, 서면이 아닌 이메일로 한 해고통지는 근로기준법상 무효가 아닌지 문의하였습니다.

이메일로 받은 해고통지는 무효일까요?

회사가 근로자를 해고하려면 지켜야 할 법적인 절차가 많이 있습니다.

중요하지만 많이 간과하고 있는 것이 B 씨가 확인한 것처럼 해고사유를 종이(서면)로 알려줘야 하는 의무, 근로기준법상 해고의 서면통지의무입니다(근로기준법 제27조 참조).

예전 해고의 의사표시는 구두, 즉 '말'로 할 수 있었는데요. 2007년에 근로기준법이 개정되면서 서면으로 통지하도록 변경되었습니다.

이와 같이 해고의 서면통지를 법률로써 규정하여 회사의 일시적 감정에 의한 해고 등 그 남용을 방지할 수 있게 된 것이죠.

하지만 서면통지라고 하더라도 해고통지서에 아무런 이유도 없이 'OOO을 해고합니다'라고만 기재하면 안 됩니다!

구체적인 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재하지 않는 해고는 아무런 효과가 없습니다.

다시 위 내용으로 돌아가서, A사는 B 씨에게 서면이 아닌 이메일로 해고통지를 한 경우에는 무효라고 주장할 수 있을까요?

최근 이메일 해고는 유효하다는 대법원 판결이 있었습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).

전자메일(이메일)은 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서이고, 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없으며 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있다는 측면에서 서면의 방식으로 인정한 것으로 보입니다.

하지만, 이메일에 의한 해고가 무조건 유효하다고 본 것은 아닙니다.

대법원은 이메일을 받는 근로자가 사용자(회사)의 해고의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재돼 있어서 해고된 근로자가 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없는 경우에 한하여 유효하다고 단서를 달고 이메일 해고가 유효하다고 보았습니다

그렇다면, 요즘은 이메일만큼이나 많이 사용하는 카카오톡(카톡)이나 문자로 해고사유와 시기를 구체적으로 적어서 통보하는 경우에는 적법한 해고라고 할 수 있을까요?

아직까지 대법원 판례가 나오지 않았지만, 이메일과 달리 그 효력이 인정되기 어려울 가능성이 있습니다.

상대적으로 이메일보다 비형식적이고 비공식적으로 여겨지는 카카오톡이나 문자가 과연 서면으로써 인정될 수 있는지 논란의 여지가 있기 때문이죠.

문자메시지에 의한 해고통지와 관련해서 서울행정법원은 문자메시지 해고는 무효라고 본 적이 있고(서울행정법원 2013. 9. 12. 선고 2012구36941판결), 중앙노동위원회 역시 문자메시지로 인한 해고는 절차상 하자가 있는 부당한 해고라고 한 적이 있습니다.(중앙노동위원호 2015. 4. 27. 2015부해159판정).

해고는 근로관계의 단절이라는 법률적 효력이 발생하므로, 사용자의 적법절차 준수는 매우 중요합니다.

근로자 역시 해고통지를 받게 되면, 사용자가 해고통지의 절차를 잘 준수하였는지 꼼꼼하게 확인을 해봐야 합니다.

해고통지가 절차를 준수하지 못하면 그 해고는 무효가 되고, 그에 따른 많은 법적 문제를 발생시킬 수 있기 때문이죠.