작은 회사에서 채용하기

며칠 전 10명 미만의 소규모 회사를 운영하는 대표님을 만났습니다. 그분은 어떻게 하면 좋은 사람을 잘 채용할 수 있을지 조언을 구하셨습니다. 

사람을 관리하는 것이 가장 어렵다고 말문을 여시며, 자신의 경험을 이야기해 주셨습니다.
믿어왔던 직원에게 배신을 당한 적도 있었고, 반대로 큰 기대 없이 채용한 직원이 회사의 핵심이 된 경험도 있었다고 합니다. 이처럼 사람은 예측할 수 없어서 너무 어려운 것 같다며, 좋은 사람을 뽑는 방법에 대해 물어보셨습니다.

저는 먼저 그 대표님에게 현재 채용 방식을 물어봤습니다. 인터넷에 채용 공고를 내고, 이력서를 검토한 후 면접을 보고 결정한다고 하셨습니다. 일반적인 방식이었습니다. 작은 회사에서는 좀 다르게 접근하셔야 한다고 운을 띄우며 몇 가지 당부 말씀을 드렸습니다.
  

큰 회사는 수백, 수천 명의 직원 중 한 명이 잘못 채용되어도 큰 문제가 되지 않을 수 있습니다. 하지만 작은 회사에서는 한 명 한 명이 너무 중요합니다. 

한 명의 잘못된 채용이 사업에 치명적인 타격을 줄 수 있죠. 농구팀과 같이 5명인데 한 명이 문제가 있다고 하면 문제가 심각해집니다. 작은 회사일수록 채용 실패의 위험을 줄이기 위해 더 많은 시간과 자원을 투자해야 합니다.

  

특히, 면접에 더 많은 신경을 써야 합니다. 한 번의 면접으로 모든 것을 파악하려 하기보다는 최소 세 번 이상은 후보자와 만나야 합니다. 

정식 면접뿐만 아니라, 식사를 함께 하거나 차를 마시는 자리에서 자연스럽게 서로를 알아가는 시간을 가져야 합니다. 가능하다면 사무실에도 초대해서 분위기도 보여줘야 합니다. 일종의 ‘연애 기간’을 가져야 한다고 볼 수 있죠. 여러 번 만나보면 서로에 대해 더 깊이 알 수 있게 됩니다.

  

또한, 특정 역량이 중요하다면 그 부분에 대해 심층적으로 질문하는 것도 필요합니다. 하나의 주제에 대해 5단계 이상으로 연속해서 깊게 질문해야 합니다. 

후보자가 어떤 코딩을 했다고 하면, 그 코딩으로 어떤 결과를 낳았는지, 더 나아가 그 과정에서의 어려움과 해결 방법 등 다섯 단계 이상으로 연계된 질문을 통해 진짜 실력을 파악해야 합니다.

예를 들어 신발 커머스 홈페이지를 만들어서 운영해 봤다고 하면 어떤 신발이 가장 많이 팔렸는지? 조깅화라고 하면 그 품목, 상품에 대한 수급은 문제는 없었는지, 메이커 수급 담당자와 소통은 어떻게 했는지, 메이커와 가격 문제는 없었는지,... 이러한 꼬리에 꼬리를 무는 질문을 하면 후보자가 진짜 그 일을 얼마만큼의 기여도와 고민으로 일을 했는지 알 수 있습니다.
  

작은 회사일수록 더 신중하고, 깊이 있는 채용이 중요합니다.

좋은 사람을 뽑기 위해서는 단순히 서류와 면접으로 끝내지 말고, 충분한 시간과 에너지를 투자해 후보자와의 관계를 쌓아나가는 과정이 필요합니다. 진짜 며느리, 사위를 들인다는 심정으로 채용하셔야 합니다.