근로기준법 위반

형사전문변호사 월급체불사건 정리

안녕하세요, 형사전문변호사가 이번에 소개드릴 사례는 근로기준법위반에 관한 것입니다. 근로기준법은 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 만들어진 법률입니다. 

근로기준법에서 말하는 "근로자"란, 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 의미합니다. 그리고 "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미합니다. 

근로기준법 제3조(근로조건의 기준) 

이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로
근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

근로기준법은 헌법에서 보장하는 근로자의 근로기준 중 최저기준을 정한 법률이기 때문에, 만약 사용자가 마음대로 근로기준법에서 정한 것보다 낮은 처우를 제공한다면, 근로기준법위반으로 처벌받을 수 있습니다.

근로기준법위반

사용자가 근로자들에게 임금을 지급하지 않아 근로기준법위반으로 처벌받은 사례를 소개합니다. 미지급한 급여가 1 억원이 넘어 사용자는 결국 실형을 선고받게 된 사례입니다. 

울산지방법원 2019노727 판결 [근로기준법 위반 및 사기]

피고인은 근로기준법 위반으로 1심에서 징역 1년의 실형을 선고받았는데, 피고인인 명의상 대표이사일 뿐 실질적인 사용자가 아니기 때문에 근로기준법 위반 혐의가 무죄로 판단되어야 하고, 만약 피고인에게 근로기준법 위반 혐의가 인정된다고 하더라도 1 년의 실형은 너무 가혹하기 때문에 감형해달라는 취지로 항소한 사건입니다. 

즉, 피고인은 사실오인 및 양형부당을 이유로 항소를 제기하였고, 항소심 법원에서는 피고인의 유리한 양형사유들을 참작하여 징역 1 년을 징역 8 개월로 감형하는 판단을 하였습니다. 

근로기준법위반

사실관계 

사업이 여러 단계의 도급으로 이루어지는 경우에 하수급인이 직상 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 져야 합니다. 

제44조(도급 사업에 대한 임금 지급) 제1항 

사업이 한 차례 이상의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)(도급이 한 차례에 걸쳐 행하여진 경우에는 수급인을 말한다)이 직상(直上) 수급인(도급이 한 차례에 걸쳐 행하여진 경우에는 도급인을 말한다)의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다.

다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의하여 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다. 

직상수급인에 해당하는 피고인은 도급계약에 기한 하도급대금을 정당한 사유 없이 하수급인 A에게 지급하지 않았고, 결국 하수급인 A가 사용한 근로자 G 등 17 명에 대한 임금 합계 약 1억 700만 원을 지급하지 못하도록 하였습니다. 

그 외에도 피고인은 울산 울주군에 있는 주식회사 D의 대표로 철구조물 제조업을 경영하고 있는 사용자인데, 주식회사 D 사업장에서 근무하고 퇴직한 직원에게 별다른 합의도 없이 입금 약 680만 원을 지급하지 않았습니다. 

근로기준법위반

1심 법원의 판단 

이에 대해서 1심 법원은 피고인에게 특별한 범죄 전력이 없고, 피고인이 범행 후 자신의 잘못을 뉘우치고 있다는 점을 피고인에게 유리한 양형사유라고 판단하였습니다. 

그러나 피고인의 귀책사유로 인해 근로자들에게 미지급된 급여가 1억 원을 넘어 다액이고, 피해자가 18 명 이상에 이르는 등 다수이며, 피해회복 상당 부분이 이루어지지 못한 점을 고려하여 피고인에게 실형을 선고하는 것이 적정하다고 판단하였습니다. 

이에 1심 법원에서는 피고인을 징역 1 년에 처하도록 판결하였습니다. 

근로기준법위반

2심 법원의 판단 

사실오인 주장에 대한 판단 

피고인은 2심에 이르러서 본인이 주식회사 D의 대표이사로 등재되어 있기는 하지만, 이는 명의상 대표이사로 등기되어있는 것일 뿐 실질적인 사용자는 아니라고 주장하였습니다. 즉, 피고인은 스스로 근로기준법상 사용자에 해당하지 않기 때문에 무죄로 판단받아야 한다는 주장을 한 것입니다.

2심 법원에서는 피고인의 주장을 배척하고, 피고인에게 여전히 근로기준법상 임금 미지급 행위에 대한 처벌을 내리는 것이 타당하다고 판단하였습니다. 

그 이유는, 피고인이 단순한 명목상 대표이사가 아니라 실제로 직원들을 채용하고 직원들의 복무에 관한 사항을 정할 때 관여하는 등 사실상 회사의 대내외적인 업무를 총괄하여 회사 경영에 참여하였던 사실이 인정된다고 판단했기 때문입니다. 

근로기준법위반

특히 피고인이 주식회사 D의 모든 업무에서 배제되어 아무런 업무도 행하지 않은 정도에 이르렀다면 근로기준법상 사용자에 해당하지 않겠지만, 적어도 주식회사 D의 사업경영담당자로서 사용자에 해당한다고 판단한 것입니다. 

타인의 명의를 빌려서 사업을 하는 사람들을 종종 만나볼 수 있습니다. 그러나 사업장에 문제가 생기면 실제 사업을 한 사람이 아니라 일단은 명의자가 책임을 져야 하는 상황들이 발생합니다. 그러나 형사처벌은 처벌요건을 매우 엄격하게 따지기 때문에, 만약 명의자가 책임질 일이 아니라고 한다면 실제 잘못된 행위를 한 행위자를 처벌하는 것이 타당할 것입니다. 

주식회사의 대표이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지는 것이므로, 탈법적인 목적을 위하여 특정인을 명목상으로만 대표이사로 등기하여 두고 그를 회사의 모든 업무집행에서 배제하여 실질적으로 아무런 업무를 집행하지 아니하는 등의 특별한 사정이 없으면, 근로기준법에 따른 사업경영담당자로서 사용자에 해당한다(대법원 2007. 7. 27. 선고 2007도4392 판결 등 참조).

대법원 역시, 대표이사로 등기되어 있는 사람이더라도 다른 사람에게 명의를 빌려준 것일 뿐 실제 근로기준법위반 행위를 한 적이 없다면 근로기준법위반으로 처벌할 수 없다고 판단하고 있습니다. 다만, 명의자가 단순하게 명의만 대여한 것인지 아니면 조금이라도 사업에 관여하였는지는 매우 엄격하게 따져서 판단할 것입니다. 

근로기준법위반

양형부당 주장에 대한 판단 

피고인은 1심에서 선고한 징역 1 년의 실형이 너무 과도하기 때문에 감경해달라는 주장도 하였는데요, 항소심 법원에서는 피고인의 형량을 징역 8개월로 감형하는 판단을 하였습니다. 

그 이유는 피고인이 체불한 임금 액수가 1 억 원을 넘고, 피해 근로자들이 다수인 점이 피고인에게 불리한 양형사유에 해당하기는 하지만, 

피고인이 항소심 재판 과정에서 근로자 일부와 원만하게 합의하였다는 점과 아직 합의에 이르지 못한 체불 임금에 대해서도 나름 그 피해회복을 위해 성실하게 노력하고 있는 것으로 보이는 점, 

그리고 피고인의 배우자를 비롯한 가족과 지인들이 피고인의 선처를 거듭하여 탄원하고 있어서 피고인의 사회적 유대관계가 돈독해 보이는 점, 피고인이 과거에 벌금형을 초과하는 형사처벌을 받은 전력이 없다는 점 등을 피고인에게 유리한 양형사유로 참작한 것입니다. 

근로기준법위반

근로기준법을 좀 더 자세하게 살펴볼까요? 근로기준법은 제43조에서 사용자의 근로자에 대한 임금지급의무를 규정하고 있습니다. 

근로기준법 제43조(임금 지급) 제1항

임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.

그리고 근로기준법 제109조 제1항에서는 근로기준법 제43조를 위반하여 근로자에게 임금을 지급하지 않은 경우, 그 사용자를 3 년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다. 따라서 임금을 제대로 지급하지 않은 혐의로 조사를 받게 되었다면, 형사처벌을 받을 가능성이 매우 높은 것입니다. 

근로기준법 제109조(벌칙) 제1항

제43조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다. 

근로기준법위반

근로기준법위반으로 기소된 경우, 아무런 처벌을 받지 않을 수 있는 방법이 있다면 어떠실까요? 형사전문변호사가 근로기준법위반 사건에서 공소기각, 즉 아무런 처벌이 내려지지 않고 검사의 기소를 기각시키는 판결을 받을 수 있는 방법을 알려드리겠습니다. 

근로기준법 제109조 제2항 

제43조를 위반한 자에 대하여는
피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.  

근로기준법 제109조 제2항에서는, 만약 피해자인 근로자가 사용자의 처벌을 원치 않는 경우라면 법원이 사용자를 처벌할 수 없다는 규정으로 해석될 수 있습니다. 

즉, 사용자가 근로자에게 임금을 미지급한 혐의가 인정되어 검사가 사용자를 형사재판으로 넘겼다고 하더라도, 만약 근로자가 사용자에 대한 처벌을 원치 않는다면 법원에서는 사용자를 처벌하지 못하고, "공소기각" 판결을 할 수밖에 없습니다. 

근로기준법위반

실제 사례를 살펴보면, 수원지방법원 2019고단5935 근로기준법위반 사건에서, 사용자인 "피고인이 2017. 6. 1. 경부터 2017. 8. 31. 경까지 근무하다 퇴직한 근로자 G에게 2017년 6월 임금 7,000,000원 등 별지 범죄일람표에 기재된 것과 같이 근로자 5명에 대한 임금 합계 75,000,000원을 각 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 각각 지급하지 않았다."는 혐의로 형사재판을 받게 되었는데요, 

법원에서는 피해자들의 처벌불원 의사가 적힌 고소취하서가 법원에 제출되었다는 이유로, 근로기준법 제109조 제2항에 따라 피고인에게 공소기각 판결을 하였습니다. 

판단
가. 적용법조: 근로기준법 제109조 제1항, 제36조
나. 반의사불벌죄: 근로기준법 제109조 제2항
다. 피고인에 대한 처벌불원의 의사가 기재된 근로자들의 각 고소취하서가 이 법원에 제출됨
라. 공소기각 판결: 형사소송법 제327조 제6호

근로기준법위반 혐의로 현재 조사를 받고 있거나 형사재판을 진행 중이시라면, 다수의 근로기준법위반 사건 경험으로 형사전문으로 등록되어 있는 변호사에게 상담받아보시는 것이 가장 좋습니다.