회사내 성희롱과 회사에 대한 손해배상청구
사내 성희롱 사건 피해자의 정신적 고통에 대한 금전적 구제방법
1. A회사에 근무하고 있던 C씨는 B씨에게 성희롱 발언을 하였는데 이에 B씨는 A회사 인사팀에 이 사실을 알렸다.
2. A회사 인사팀은 B씨의 신고에 따라 조사절차를 개시하였는데 인사팀의 E씨는 조사과정에서 B씨의 명예를 훼손하는 취지의 발언을 하였다.
3. B씨는 성희롱 신고에 대한 조치가 제대로 이루어지지 않고 있다는 판단 하에 A회사에 대하여 직장 내 성희롱을 이유로 하는 손해배상 청구소송을 제기하였다.
4. 위 손해배상 소송과정에서 B씨는 사내에 유포된 허위 소문에 대한 동료직원 D씨와의 메신저 대화 내용을 증거로 제출하였는데 그로부터 한달이 되지 않아 A회사는 D씨에 대한 장기간에 걸친 출입기록을 조사한 후 근무시간을 준수하지 않았다는 이유로 D씨에게정직 1주일 징계를 하였다.
5. 한편 A회사는 B씨가 조사과정에서 인사팀 직원에게 “호적에 빨간 줄 긋기 싫으면 지금 당장 와, 다른 사람들에게 허위 소문을 퍼뜨리고 다니면서 명예를 훼손한 것이 맞다면 고소하겠다”고 말했다는 이유로 B씨에 대해 견책처분을 하였고 이후 또다시 회사의 서류를 외부로 반출하였다는 이유로 직무정지 및 대기발령 처분을 하였다.
6. 이에 B씨는 A회사에 대하여 추가적으로 성희롱 가해행위에 대한 회사의 사용자 책임과 더불어, 회사의 인사팀이 B씨를 조사하는 과정에서 발생한 명예훼손 발언에 대한 사용자책임, 본인을 조력한 D씨에 대한 정직처분에 따른 정신적 손해에 대한 책임, 본인의 견책처분, 직무정지, 대기발령 징계처분 등 위법행위에 대한 손해를 청구하였다.
남녀고용평등법은 직장 내 성희롱이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사업주에게 직장 내 성희롱에 관한 사전 예방의무와 사후 조치의무를 부과하고 있습니다. 특히 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자뿐만 아니라 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게도 불리한 조치를 취해서는 안 되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있습니다.
만약 사업주가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 관련하여 피해근로자에게 해고나 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립합니다. 다만 사업주의 피해근로자에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제와 무관하다면 이러한 사업주의 조치가 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로 볼 수 없는데 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대해서는 사업주가 그 증명을 하여야 합니다. 특히 종전에 유사한 사안에서 동일하게 조치한 전례가 없는 경우에는 피해근로자에 대한 처분이 성희롱 신고에 따른 불리한 처분에 해당할 가능성이 높습니다.
한편 사업주는 피해근로자 뿐만 아니라 피해근로자에게 도움을 준 동료 근로자에게 불리한 조치를 할 수도 있는데 성희롱 피해자에게 도움을 준 동료 근로자에 대한 회사의 불리한 조치에 관해서도 남녀고용평등법이 적용되거나 피해자에게 대한 회사의 손해배상책임이 있는지 여부가 문제됩니다. 남녀고용평등법 제14조 제2항은 사업주가 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 안된다고 규정하고 있을 뿐이어서 사업주가 피해근로자가 아닌 도움을 준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 경우에 남녀고용평등법 제14조 제2항을 직접 위반하였다고 보기는 어렵습니다. 다만 사업주가 피해 근로자를 가까이에서 도와준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 경우에 그 조치의 내용이 부당하고 그로 인해 피해근로자에게 정신적 고통을 입혔다면 피해근로자는 불리한 조치의 직접 상대방이 아니더라도 사업주에게 민법 제750조에 따라 불법행위 책임을 물을 수 있습니다.(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947판결)
또한 사업주는 성희롱 피해를 입은 근로자에 대한 조사 과정에서도 조사과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설해서는 안된다는 비밀누설 금지의무를 지고 있습니다. 즉 개정된 남녀고용평등법 제14조 제7항에서는 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 된다고 정하여 조사참여자의 비밀누설 금지의무를 명시하고 있습니다.
조사참여자가 조사과정에서 알게 된 비밀을 누설하는 경우 피해근로자에게 2차 피해가 발생할 수 있고 이는 결국 피해근로자 등으로 하여금 직장 내 성희롱을 신고하는 것조차 단념하도록 할 수 있기 때문에, 사용자는 조사참여자에게 비밀누설금지 의무를 준수하도록 할 책임이 있습니다. 따라서 만약 조사참여자가 조사과정에서 피해근로자의 비밀을 알게 되었는데 이를 다른 사람에게 누설하였다면 이는 직장 내 성희롱 사건의 조사수행자가 지켜야 하는 의무를 저버린 위법한 행위이고 사업주는 조사참여자의 사용자로서 사무집행에 관한 불법행위로 인하여 피해근로자가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있는 것입니다.
결국 위에서 본 사례와 같은 사건에서는 C씨가 B씨에게 성희롱적 발언은 한 사실 및 인사팀 조사직원 E씨가 B씨를 상대로 피해를 조사하는 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 사실이 인정되기 때문에 A회사는 C의 성희롱 행위, E의 비밀누설행위에 대하여 사용자 책임을 지고 B씨에게 그에 상응하는 손해를 배상해야 합니다.
또한 B씨는 본인이 성희롱에 관한 문제제기를 한 직후에 회사로부터 받은 부당한 견책, 직무정지 대기발령에 대하여 회사가 성희롱에 관한 문제제기 등으로 불리한 조치를 하였다는 이유로 A회사에게 손해배상 청구를 할 수 있고 뿐만 아니라 B씨를 도와준 동료 근로자 D씨에게 역시 정직 등의 불리한 처분을 한 사실을 근거로 B씨 본인의 정신적인 손해를 주장하면서 역시 손해배상 청구를 할 수 있습니다.
이와 같이 사업주는 직장 내 성희롱이 발생하지 않도록 적절한 교육 및 근로환경을 조성할 책임을 지고 만약 성희롱이 발생한 경우에는 남녀고용평등법령에 따라 신속하고 적절한 근로환경 개선책을 실시하여 피해 근로자가 후속 피해를 입지 않도록 할 광범위한 의무가 있습니다. 결국 회사 내 성희롱과 관련하여서는 회사의 많은 책임이 인정되기 때문에 성희롱 피해를 당한 근로자들은 이러한 성희롱 피해에 관하여 형사적인 조치 뿐만이 아니라 회사에 대하여 민사적인 손해배상을 청구함으로서 정신적인 고통을 배상받을 방법을 강구해 볼 수 있습니다.
이상 문석주 변호사였습니다.
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