인턴 마음대로 해고하고 퇴직금을 안줘도 되는 건가요?
인턴계약의 유효성과 해고, 퇴직금의 법리
일단 근로자와 근로계약을 체결하게 되면 노동관계가 확정되면서 근로자의 능력이나 적격성에 문제가 드러나더라도 임의로 해고를 하는 것이 쉽지 않습니다. 이 때문에 대부분의 사업장에서 고용주들은 시용제도(일반적으로 인턴제도라고 칭합니다)를 통해 시용기간 동안 확인된 능력이나 적격성을 기초로 정규채용 여부를 결정하는 경우가 많습니다. 그런데 시용근로자도 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하므로 해고와 퇴직금 등 다양한 법적 이슈들이 존재합니다.
시용제도의 올바른 이해를 위해 본 글에서는 시용제도에서 발생할 수 있는 다양한 법적 이슈들을 간략히 살펴보고자 합니다.
1. 시용계약(인턴계약)의 유효성
대법원에서는 시용에 대해 사용자가 근로자와 확정적인 근로관계를 맺기 전에 근로자의 능력과 업무·적성 등을 평가해 보기 위하여 일정 기간 동안 근로자를 시험적으로 고용하는 행위이고 시용계약은 일종의 해약권·유보부 근로계약이라고 보면서 시용계약의 유효성을 인정하고 있습니다. 시용계약에 해당된다면 사용자는 시용 기간 동안 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰, 판단하여 시용기간이 만료할 때 유보된 해약권을 행사하여 정식 근로계약의 체결을 거부할 수 있습니다.(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다 50580 판결)
시용기간 종료시 근로계약 체결을 거부할 수 있는 시용계약으로 인정받기 위해서는 시용계약이라는 내용이 근로계약서에 구체적으로 명시되어 있어야 합니다. 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시되지 않는 경우에는 해당 근로자는 시용근로자가 아닌 정규근로자로 인정되고 임의로 해고를 하는 것이 불가능합니다.(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473판결)
따라서 고용주가 인턴으로서 그 능력과 적격성을 확인하여 정식 근로계약을 체결할 목적이라면 채용공고 및 근로계약서 내용에 시용기간 및 능력과 적격성을 평가하여 정식 채용된다는 점을 구체적으로 명시해야 하는 것입니다.
2. 시용근로자(인턴근로자)의 해고 및 정식 근로계약 거부의 제한
시용기간 중의 근로관계는 해약권·유보부 근로계약이므로 시용기간 중 해고나 시용기간 종료 후 정식 근로계약 체결 거부는 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있습니다. 다만 시용기간 중의 해고나 정식 근로계약 체결 거부는 직업적 능력이나 업무적격성의 판단에 기초하여 행해져야 하고 또한 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
따라서 직업 적격성이나 업무능력과 무관하게 시용근로자를 시용기간 중간에 해고하거나 정식 근로계약을 체결하지 않는 것은 위법하므로 그 해고는 무효라고 판단될 여지가 높습니다.
결국 고용주의 입장에서는 시용기간 이후 근로자와의 정식 근로계약 체결을 거부한다고 하더라도 구두상으로만 정식 근로계약 체결 거부를 할 것이 아니라 업무적격성, 업무능력에 대한 구체적인 부적격 사유를 서면으로 남길 필요가 있습니다.
3. 시용근로자(인턴근로자)에 대한 근로기간 합산과 퇴직금 지급
시용근로자도 1년 이상 계속 근로하였다면 퇴직금을 지급해야 합니다. 특히 시용근로자가 중간에 정규 근로자로서 정식 근로계약을 체결하였고 시용기간과 정규근로기간의 업무형태가 동일하여 근로관계의 계속성이 인정된다면 퇴직금 지급을 위한 근로기간 합산은 시용근로기간과 정규 근로기간을 모두 포함시키는 것이 원칙입니다.
즉 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결하여 공백 기간 없이 유사한 업무를 하면서 계속 근무한 경우라면 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 하는 것입니다.(대법원 2022. 2. 17. 선고 2021다218083 판결)
따라서 고용주는 시용근로자라도 1년 이상 근무하였다면 퇴직금을 지급해야 할 필요가 있다는 점을 이해할 필요가 있습니다. 또한 퇴직금 산정을 할 때에도 시용기간과 정규근로기간을 모두 포함하여 합산하는 것이 추후 퇴직금 미지급에 따른 노동청 고발을 미연에 방지할 수 있는 예방조치가 될 수 있다 할 것입니다.
이처럼 시용계약은 정규 근로계약보다 유연하여 사용자의 입장에서는 보다 자유롭게 시용계약을 맺고 끊는 것이 가능하나 무제한적인 자유가 인정되는 것은 아니므로 위에서 설명한 내용을 잘 참고하여 시용계약을 관리할 필요가 있을 것입니다.
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