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Aug 11. 2023
꾸준히 원오원 하는 조직은 결국 성공하더라
강한 팀의 조건을 묻길래 '원오원'이라고 속삭였다.
일대일 미팅은 그 효과를 입증하는 조직 운영 논문이 산더미다.
특히 구글의 연구에 따르면 '리더와 원오원 빈도'가 높은 성과를 내는 팀의 조건이었다는 논문은 유명하다.
그 외에도 인텔 CEO였던 앤드루 그로브는 원오원이 '하이 레버리지' 활동이라 주장했다.
즉 리더가 팀의 성과를 이끌 때 쓸 수 있는 가장 가성비 좋은 도구라는 뜻이다. 왜일까?
여기 원오원을 하는 리더와 하지 않는 리더 A와 B가 있다. 이 두 리더 밑에는 10명의 구성원이 존재한다.
B는 원오원 보다는 자신의 일을 하기 바쁘다. 지난 2주 동안 B는 무려 두 사람 몫의 일을 해내는 데 성공한다.
반면, A는 10명의 팀원과 30분 원오원을 잡았다. 2주 동안 총 5시간을 사용했다. (2주 80시간의 6%가량을 투자했다) 그랬더니 10명의 팀원들이 A리더의 피드백을 통해 각자 퍼포먼스를 20%씩 끌어올리는 데 성공했다.
B 그룹 : 2+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1=12 Value Point를 얻는다
A 그룹 : 1+1.2++1.2+1.2+1.2+1.2+1.2+1.2+1.2+1.2+1.2 = 13 Value Point를 얻는다.
단순히 비교해도 A그룹이 B그룹보다 가치 포인트를 더 얻어냈다. 현실에서 이 숫자는 시간이 갈수록 더 벌어진다. 특히 리더와 동기화되지 않은 B그룹의 구성원은 "1"의 가치도 제대로 해내지 못할 가능성이 커진다.
(심리적 안정감 확보는 물론 동기화 수준에서도 B그룹은 지속적으로 손해를 안는다)
즉 원오원은 팀의 전체 최적화 임팩트를 가장 크게 낼 수 있는 기회다.
자 그럼 어떤 원오원을 해야 성공적일까?
오해가 많은 문장부터 살펴보자
- 원오원은 특별한 주제 없이 가벼운 수다타임으로 활용해야 한다. 무거워지면 안 된다?
- 원오원은 별도의 시간을 마련하기보다는 남는 시간에 하는 것이다?
- 원오원은 비정기적으로 진행해도 된다. 정기적으로 진행하면 서로 부담스럽다?
개인적으로 위 내용 속 원오원은 실패할 가능성이 매우 높다.
원오원이 성공적으로 진행되기 위해서는 목적의식 (Purposefulness) + 정기적(Regularly) + 장기적(Long-term)으로 진행되어야 한다. 줄여서 P.R.L으로 외우면 편하다.
가장 먼저 원오원 전에 어떤 논의를 나누면 좋을지 목적의식(Purposefulness)이 있어야 한다. 이때 리더는 구성원의 업무 방향성이 조직의 미션을 향하도록 조율할 기회를 갖게 된다.
그리고 정기적(Regularly)으로 미팅을 가져가야 한다. hypercontext의 조사(2019년)에 따르면 실리콘벨리 기업들의 1on1 빈도를 보면 1주(49%) ~ 2주(34%) 빈도가 가장 많았고 미팅 시간은 30 min (57%)이 가장 많았다.
https://hypercontext.com/blog/employee-motivation/employee-recognition마지막은 집요함이다. 그 결과는 장기적(Long-term) 행동으로 알 수 있다. 원오원의 중요성을 당시에는 깨달아도 이를 끈질기게 1년 간 해내는 팀은 드물었다. 특히 '급작스럽게 중요한 일들이 많아져서' 리더가 시간을 못 내는 경우 원오원이 멈추는데 한 번 멈춘 원오원이 재가동되는 것은 꽤 어려웠던 일로 기억한다.
원오원을 잘하고 싶다면...
앞서 말한 P.R.L 원칙을 따른다는 전제하에 몇 가지 팀을 소개해본다.
# 기술적 힌트
1. 필자는 원오원에 앞서 논의할 주제 키워드, 이야기 아우트라인 정도를 노트에 미리 기록한다. 만약 여러 구성원과 원오원 해야 한다면, 미리 구성원 이름별로 노트를 만들어 당일에 해야 할 키워드를 적어두는 편이다. (우리 뇌는 타인에 대한 정보를 굳이 기억하하지 않는다. 머리를 믿지 말고 손을 믿어라)
2. 상대의 안건을 먼저 듣는다. "저는 오늘 N개의 안건이 있는데요. 당신이 준비한 이야기부터 듣고 싶습니다" 경청은 모든 대화를 매끄럽게 이어나갈 수 있는 최고의 무기다. 경청으로 시작하자.
3. 이야기를 들었다면 다음 행동을 유발해라. 특히 리더라면 앞으로 해야 할 미래의 일들에 대해 함께 고민하고 의견을 주는 것이 성과에 더 직접적이다. (Feed-forward) "제가 그 건의 해결을 위해 같이 고민하거나 도와줘야 할 일은 무엇일까요?" 질문하자.
# 질문 힌트
아래는 필자가 직접 던졌을 때 솔직한 답변을 이끌어 냈던 강력한 질문 예시이다. 상황에 맞게 써보면 좋을 것 같다.
(상황 : 상대의 컨디션을 확인하며 원오원을 시작하고 싶을 때)
Q. 요즘 당신의 마음 상태는 어때요? 업무 외 이야기도 좋아요.
Q. 지금 하기 싫지만 억지로 하고 있는 건이 있나요?
Q. 업무 할 때 몰입 상태를 방해받는 경우가 있나요?
(상황 : 경청으로 이야기를 시작하고 싶을 때)
Q. 오늘 우리 원오원 때 나누고 싶었던 이야기가 있었을까요?
(상황 : 목표를 동기화하고 싶을 때)
Q. 요즘 어디에 시간을 가장 많이 쓰고 있나요?
Q. 이번 분기에 이루고 싶은 목표는 무엇인가요?
Q. 지난 분기에 아쉬웠던 것은 무엇이었나요?
Q. 앞으로 어떻게 성장하고 싶나요?
Q. 조직의 미션 달성을 위해 당신은 어떤 목표를 두고 있나요?
(상황: 후속 액션을 점검하고 싶을 때)
Q. 지난번 액션 이후 무엇이 달라졌는지 알려줄 수 있을까요?
Q. 지난번 원오원 이후 어떤 성취를 이뤄냈는지 알려줄 수 있나요?
Q. 이 어젠다는 매우 중요한 것 같아요. 다음 원오원 때 발전 상황을 알려주면 어떨까요?
마지막으로 원오원이 끝나면 바로 다음 원오원 스케줄을 잡아야 한다.
이미 정기적으로 잡혀 있더라도 당일 휴가일 수도 있고 긴급한 회의 때문에 일정을 바꿔야 할 수도 있다. 다시 한번 다음 원오원 미팅을 기약하고 끝내길 바란다.
마지막으로 재미난 이야기 하나.
USS Benfold 호에 아브라쇼프 함장의 성공사례.
아브라쇼프는 유능한 함장이었다. 그가 함대를 이끌 때 가장 먼저 하는 것이 있는데, 바로 1on1이었다.
벤폴드의 대원 310명 모두와 6주 간격으로 30분씩 면담을 한 일화는 유명하다.
Q. 벤폴드를 타면서 무엇이 가장 마음에 드는가?
Q. 반대로 무엇이 제일 마음에 들지 않는가?
Q. 당신이 함장이라면, 어떤 점을 바꾸고 싶은가?
그가 사람들에게 심어주고자 한 마음은 바로 오너십이었고 이때 원오원을 100% 활용한다.
- "it's your ship (이건 당신의 배입니다)" -
그리고 아브라쇼프는 대원으로부터 즉각 실행 가능한 제안을 받을 때면 개선 조치를 방송으로 알리고
그 아이디어를 제시한 선원을 공개적으로 호명하고 치하했다. 이런 방식으로 그는 자신이 이끄는 함대를 최정상급으로 만들었다.
USS Benfold