by
May 11. 2023
평가를 잘 받고 싶다면... 이것만은
평가는 어렵다. 어떤 사람들이 평가에 유리할까?
A과 B 직원이 있는데 B직원은 자신의 평가가 부당하다고 이의를 제기한다. 결국 상사는 A와 B에게 동일한 미션 수행을 주고 평가가 부당한지를 스스로 평가하도록 한다. 미션은 한 업장의 매출 감소 원인 파악이다. B 직원은 밤늦게까지 시장을 분석하고 보고서를 작성해 왔다. 현재 원자재 가격 상승, 인건비 증가, 소비위축으로 매출은 감소하고 있습니다라는 원인을 꼼꼼히 분석해 왔다. A는 원인 분석과 회사 대응방안을 자신의 논리로 정리해 왔다. 결국 원인을 통해 시사점을 찾고 그에 대응하려는 의견을 제시한다.
당신은 누구에게 좋은 평가를 줄 것인가?
회사 내에서 상사, 동료, 후배들를 평가하는 일은 쉬운 일은 아니다. 1년 동안 본인이 했던 일에 대해 평가를 받는 것은 회사 내에서 중요한 절차이다. 요즘은 회사별로 반기별로 평가를 하는 곳도 있고 상하반기 2번을 평가를 하는 곳도 있다. 연초 업무목표합의서를 작성하고 년간 달성해야 하는 목표를 회사와 약속한다. 최종적으로 본인이 달성했던 실적을 상사와 협의를 통해 평가를 받고 평가에 따라 인센티브와 승진을 논하기도 한다. 요즘 추세는 상대평가가 절대평가로 인사제도가 전환되는 분위기도 감지되지만 아직까지는 서열화를 통한 상대평가가 주를 이룬다. 평가 시 너무 부담이 되는 것은 팀 내 우수 인재들이 몰려 있을 때이다. 누구를 우선으로 둬야 할지를 고민할 수밖에 없다. 결국 우수인재임에도 불구하고 평가 순위에서 밀리게 되면 평가 피드백이 매우 난감하다.
평가는 참 어렵다.
회사의 업무가 무 자르듯이 명확하게 나오지만은 않기 때문이다. 팀 간의 업무 난이도 개인마다의 기여도 등 업무목표에서만 나오지 않은 정성적 내용들도 많기 때문에 복합적으로 평가를 해야만 한다. 피평가자 들은 자신의 순위와 평가 점수에 대해 민감하다. 자신의 한 해 농사를 평가받는 것인데 낮은 등수와 낮은 점수를 받게 되면 그 영향이 승진에도 악영향을 끼칠 수 있기 때문이다. 기본적으로 자신이 낮게 평가를 받았다는 것을 인정할 수가 없을 것이다. 회사 내 구성원 각자는 스스로가 누구보다도 열심히 일 했다고 생각하는 경향이 있다. 남의 평가보다 자신의 평가를 높게 평가하는 것이 인간의 본성이다. 자신의 평가와 상사의 평가 차이가 커질수록 실망감과 분노는 더욱 커질 수밖에 없다. 또한 평가의 공정성에 대한 의심을 갖고 불만을 표출하게 된다. 그래서 평가는 매우 어려운 과제이다. 회사는 평가의 공정성을 만들기 위해 다양한 방법들을 구상한다. 치열하게 업무 목표합의서를 수정하고 보완하고 가중치를 변경하기도 하고 평가 절차도 수정해 보기도 한다. 하지만 평가는 결국 평가자가 하게 될 수밖에 없는 구조이다. 철저하게 객관적으로 평가를 하려 해도 그것 또한 공정한 룰이 아닐 수도 있다. 평가자가 가지고 있는 여러 툴과 평가 기준들이 복합적으로 녹아 있어야 한다. 그것을 객관적이 아니라고 치부할 수 있으나 오히려 다방면으로 평가하는 것일 수 있다. 단, 조건이 있다. 평가자인 리더가 평가를 할 수 있을 만큼의 역량은 갖추고 있어야 한다. 평가는 객관적인 것처럼 보이지만 객관적이지 않을 수도 있다. 또한 주관적인 평가가 잘못되었다고 볼 수도 없다. 특히 실적으로 정량화되지 않은 부서의 직원들은 정성적 부분들이 많이 녹아 있을 수밖에 없다.
회사마다 다르지만 상사만 직원들을 평가하는 것이 아니다. 직원들도 상사와 동료를 평가한다.
다면평가 제도이다. 회사마다 평가 시즌은 다르나 기본적으로 년 1회 이상은 평가를 한다. 질문들은 상사의 리더십, 소통능력, 업무전문성 등의 항목을 물어보고 평가를 한다. 상사, 동료, 후배들의 평가자들이 온라인을 통해 익명으로 작성하고 주관식으로 장단점들을 언급할 수도 있다. 과거의 일방적 상사 평가를 받는 입장이었던 직원들은 이 기회를 통해 상사도 냉정히 평가를 해 줄 수 있는 창구이다. 회사에서는 서로 간의 관계가 좋기도 하지만 나쁘기도 하다. 이런 좋고 나쁜 관계들이 공존하는 곳이기에 평가에도 주관적 영향력이 끼칠 수밖에 없다. 평가는 주관적일 수밖에 없는 숙명을 갖고 있기 때문에 나쁜 관계일수록 관점이 안 좋을 수밖에 없다. 다면평가 시즌은 그래서 상사들도 조심스럽게 눈치를 볼 수밖에 없다. 다면 평가에서 안 좋은 평가가 나오면 리더십의 문제가 거론되고 직원들의 평판이 안 좋은 방향으로 확정이 되면 업무 등용에도 신경이 쓰일 수밖에 없기 때문이다. 다면평가는 분명 장점을 갖고 있다. 여러 사람들의 다양한 의견을 듣고 확률적으로 평가를 하기 때문에 한 사람의 평가로만 사람을 평가하는 것보다 객관적일 수 있다. 하지만 다면평가를 악용하면 업무적으로 열정적인 리더가 후배들을 어렵게 하기 때문에 평가가 낮게 나올 수도 있다.
평가는 객관적이려 하지만 객관적일 수는 없다.
인간은 인정받고 싶은 욕구가 크다. 어려운 과정에서도 인정을 받으면 인간은 추진력과 동기부여가 된다. 하지만 인정받지 못하는 상황이 되면 수동적이고 무기력한 직원이 될 수도 있다. 평가의 근본적 취지는 우수자와 열등자를 구분하는 기준이 되고 우수자에게는 동기부여를 통해 회사와 동행하며 성장하자는 의미를 내포하기도 한다. 1년의 농사에 대한 성과를 인정해 주고 그렇지 않은 인력에 대해서는 분발하는 기회를 삼도록 하는 지표가 되어 준다. 하지만 늘 조심스러운 것은 평가자도 결국은 인간이기에 복합적 주관이 들어갈 수밖에 없다는 것이다. 그에 반해 복합적 주관이 들어가지 않는다면 그것 또한 평가자가 아니고 기계로 표현할 수도 있다.
