2. 피라미드 꼭대기 층의
충격적인 고착화
조사, 점검, 그리고 분석
조사에 들어가며 내가 습득한 F사의 정보들 중 기업정보의 주요 내용은 다음과 같다.
SOC 산업에 적용되고 있는 IT-제조업 기반으로 국내 업계 40%의 점유율을 갖고 있다. 25년 차에 들었으며 90년대 후반부터 지금까지 최대 40명, 현재 12명의 직원이 있었다. 연 매출은 매년 30억 원을 평균으로 현재 35억 흐름을 갖고 있다. 부채비율은 여기서 공유하지 않겠지만, 중소기업을 운영하는 과정에서 부채비율의 수치가 꽤 큰 것은 사업가들에게는 미래를 위한 투자로 느껴질 것이다. 자산의 흐름과 부채의 원인이 무엇이냐에 따라 다르겠지만 말이다.
일반적으로 기업 정보는 금융감독원 전자공시시스템 ‘DART’를 통해 조회 가능하다. 보다 구체적인 재무 사항을 위해 ‘NICE평가정보’ 등을 통해 재무현황을 확인해 볼 수도 있겠다. 하지만 대부분 비상장 된 중소기업들은 구인구직 사이트 ‘잡코리아’ 또는 ‘사람인’과 같은 곳에서 정보를 찾거나 홈페이지 내 정보들 정도로 확인할 수 밖에 없다. 무엇보다 현장에 직접 들어와 확인하는 것만큼 정확한 정보는 없을 것이다. 내부 상황과 외부 상황을 보두 제 3자인 컨설턴트로서의 시점에서 확인했다.
HRBC 비즈니스 코칭 - 셜록처럼 바라보기정보의 조사보다는 비교와 점검, 분석이 중요하다. 마치 셜록 홈즈가 되어 지금 현재 일어나고 있는 모든 증거물들을 정보와 현장과 비교해 그 과정을 유추할 수도 있어야 한다.
이때, F사 역시 내가 보고 듣고 알고 있는 여느 중소기업과 다르지 않았다. 특히 HR 전문가로서 보여지는 현장의 문제점들은 더욱 심각히 다뤄질 수 밖에 없었는데, 임원급이 바라보는 직원들에 대한 시선이다. 그 시선은 소통을 힘들게 만들고, 회의문화를 망쳐 보다 나은 방향과 아이디어까지도 묵시되고, 직원들 스스로 학습된 무기력에 빠져 임원급이 바라보는 시선과 동일시 되게 되는 과정을 보였기 때문이다. 유추하건데, 직원들의 부족한 성과와 MZ 신조어로 뜨고 있는 '조용한 퇴사'의 상태는 40, 50대가 80%인 이 곳에서는 20년 간 이룬 성과에 따른 성공 법칙이 정해져 있기 때문일 것이다.
나는 이에 대해 임원들과 직접적이고 직설적인 질문과 간단한 컨설팅적 제안을 했고, 임원들은 답했다.
임원 A “쟤들은 지들 할 일도 제대로 모르고 알아도 거기까지밖에 못해”
임원 B “이렇게 저렇게 다 해봤지 당연히. 이젠 임원 A도 나도 포기했지”
2가지 감정이 불쑥 올라왔다.
1. 안타까움이다. 속으로 나는 ‘이들이 임원의 자리에 있어도 될까…’라는 생각과 안타까움이 가득했다.
2. 불안함. 내게 의심이 들었다. ‘과연 나는 여기서 잘 할 수 있을까?’
그럼에도 가능성은 당연히 존재할 것이다. 그저 딱딱하게 굳어있는 그들의 성공법칙과 이에 따라 고착화된 리더십을 녹일 수 있을 시간만 있다면 말이다. 믿는 대로 될 지어다.
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✒️ HRBC는 어떻게 진행되는가? (비용/성과)
연간 단위 계약, 매월 급여 지급, 프로젝트 단위 (3-6개월), 착수-중간-최종 단계 지급 등으로 비용지불이 진행된다. 성과 측정에 있어 회사 경영 방침에 따르는 것을 기본으로 회사와 합의하여 정한다. HR 개선을 통해 이직률 감소, 직원들의 만족도, 조직문화 개선 지표 등을 토대로 성과를 측정할 수 있다. 수치로 보여지는 향상도 좋지만 질적 향상이 본질이 되어야 할 것이다.
