3. 현장에서 진행되고 있는 일들
조직문화 개념 원리
앞서 기업 정보조사를 진행한 것을 토대로 기업의 비전, 미션 등과 얼라인 된 코칭을 진행할 수 있도록 하기 위해 필요한 과정들이 있다. 현 조직의 문화를 옳고 그름으로 평가하거나 말할 수 없을지라도 기업의 비전과 미션이 없고 공유되고 있지 못하다는 것은 불편한 진실이다.
문화를 옳은 것과 옳지 않은 것으로 분류할 수는 없다는 점이다.
기업이 어떤 문화를 추구하고 주위 환경이 어떤 문화를 허용하는가에 따라서
바람직하거나 그렇지 못한 문화로 결정될 뿐이다. - 피터드러커 -
이에 제 3자의 관점에서 바라본 객관적 정보들을 수집, 분석하는 것을 시작으로 크게는 다음과 같이 컨설팅 - 교육 - 코칭 - 퍼실리테이션 등의 순서로 진행했다.
컨설팅 부문 : CEO, HR 담당자와 회의를 통해 해당 이슈에 대한 내용을 논의하고 컨설팅 내용으로 기업에 필요한 방향성을 제시/제안하여 결과물을 정리한다. 이는 ‘컨설팅 품목’으로 정리해두었다.
교육은 연간 교육 계획을 잡고 싶었으나 중소기업의 교육에 대한 마인드에는 부정적인 면이 많았다. 예를 들어 “교육하면 애들 머리만 커서 나갈 생각만 하지, 뭐”라고 처럼. 나는 이에 “그게 좋은 기업이지 않을까요, 선순환 구조를 만들어보시죠.”라고 답했다. 그러나 중소기업은 당장 눈앞에 있는 문제를 해결하기 위해 돈이 필요하다는 답만이 돌아왔다.
이에 조직원들을 대상으로 코칭에 대한 개념과 자존감을 향상, 업무적 자신감 및 리더십 함양을 목표로 워크숍을 진행하기로 했다.
코칭은 1:1로 진행하는 것을 메인으로 현업 문제에 따라 그룹으로도 진행하고 있다. 특히 CEO와의 일대일 코칭을 주요하게 생각한다. 나는 조직원들에게 문제가 있다면 이는 개인의 문제인 경우보다 리더에 의한 조직문화에 따른 결과물인 경우로 보았다. 이 조직 현장에는 3개월 차의 신입사원을 제외하고 근속연수 5년 이상 2명, 10년 이상 5명 15년 이상 3명이 자리 잡고 있는 상황이기 때문이다. ‘과연, 그들이 처음 입사했을 때에도 지금과 같았는가?’를 생각해보면 현재 부족한 열정과 성과는 조직문화에 적응한 결과일 것이다.
퍼실리테이션은 미션, 비전, MBO, 전사적 의견수렴이 필요한 경우 MECE, Fish-Bone 등을 통해 현업에서의 문제해결 위주로 진행하고 있다.
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✒️ 조직문화_우리 조직에서의 터부는 무엇인가?
타부(Taboo)란 금기로서 한 문화에서 하지 말아야 할 원칙과 같다. 우리가 조직문화를 바꾸려면 터부에 대한 인식이 먼저다. 밤에 휘파람 불지 말아라, 문지방을 밟고 넘지 말라는 말들처럼 말이다. 조직에 처음 들어가게 되면 현 조직에 적응하기 위해 조직마다 이렇게 다른 점, 이전과 비슷한 점들이 무엇인지 이해하는 것이 중요하다. “여기서는 이렇게 해야만 해. 여기서는 이렇게 하면 안 돼.” 또는 여기서는 이 정도는 해도 된다는 것처럼 말이다.
타부 역시 옳고 그름은 조직의 맥락과 함께 나무가 아닌 숲을 보는 관점에서 바라봐야 한다. 우리 조직은 과연 어떤 선택의 원리와 금지의 원리로, 어떤 터부를 갖고 있는지 생각해보자.
