목표, 그 이상의 목표가 필요하다

팀원들의 성장과 몰입을 끌어내는 GROW 모델과 목표 설정 전략

by 성장썰 Mar 02. 2025

코칭 리더는 앞에서 끌어주거나 뒤에서 밀어주는 사람이 아니라 코칭받는 사람과 나란히 있다는 인식을 가져야 한다.

1. 목표 설정의 중요성과 원칙

코칭 리더십에서 목표 설정은 단순한 성과 지표가 아니다. 목표는 동기를 부여하고 방향성을 제공하며, 궁극적으로 팀원들의 성장과 조직의 발전을 이끄는 핵심 요소다. 하지만 목표 설정에서 중요한 원칙이 있다.

1) 자기 선택과 책임의 가치

팀원들에게 목표 설정의 주도권을 주는 것이 중요하다. 목표를 스스로 설정하고 책임질 때 동기부여가 극대화된다. 설령 리더가 보기에 다소 낮거나 비현실적인 목표일지라도, 선택권을 부여하는 것이 장기적으로 더 나은 결과를 가져온다. 강요된 목표는 자율성을 빼앗고 사기를 저하시킬 가능성이 크다.

예를 들어, 판매 팀원이 자신이 설정한 목표가 상사가 기대하는 수준보다 낮다면, 리더는 이를 무조건적으로 높이려 하기보다 그들의 목표를 존중하고 조율하는 방법을 찾아야 한다. 목표 설정에서 중요한 것은 동기부여이며, 이를 무시하면 결국 성과 저하로 이어질 수 있다.

그렇다면, 리더는 어떻게 팀원들이 더 높은 목표를 설정하도록 도울 수 있을까?

일단 팀의 기본 목표를 기반으로 하되, 코칭을 통해 팀원들이 목표 달성에 있어 장애물을 발견하고 이를 제거하도록 도와주는 것이 효과적이다. 이러한 과정에서 목표 수준이 자연스럽게 상향 조정될 수 있으며, 팀원들 스스로 목표에 대한 책임감을 가지게 된다.

2) 코칭 리더는 앞에서 끌어주는 사람이 아니라 동등한 파트너다

코칭 리더는 팀원보다 앞서가며 목표를 강요하는 사람이 아니다. 리더는 목표를 조정하도록 조력하는 역할을 해야 한다. 팀원들과 함께 고민하며 동등한 파트너로서 목표를 설정하는 과정이 중요하다.

스스로에게 물어보자. 나는 팀원들과 동등한 위치에서 바라보고 있는가. "함께 성공하자"는 목표를 위해 동등한 상호의존적, 협력 관계 위치에 있는가

성과 향상을 위한 코칭 리더십 | 존 휘트모어, 김영순 저

2. GROW 모델: 코칭 리더십의 프레임워크

1) GROW 모델

GROW 모델은 코칭에서 흔히 사용되는 프레임워크다. 이는 네 가지 단계로 이루어진다.

Goal (목표 설정): 단기 및 장기 목표를 명확히 정한다.

Reality (현실 점검): 현재 상황을 분석하고 현실적인 조건을 검토한다.

Options (대안 모색): 목표 달성을 위한 가능한 전략을 탐색한다.

Will (의지 확인): 목표 달성을 위한 실행 의지를 다진다.

이 과정에서 가장 중요한 것은 마지막 단계인 ‘의지’다. 목표를 정하고 실행 가능성을 검토한 뒤, 실제 행동으로 옮기겠다는 의지가 없다면 변화는 이루어지지 않는다. 반대로 의지가 생기고 실제 행동으로 이어지면 변화가 시작된다.

2) 코칭 리더십이 효과적으로 작동하기 위한 전제 조건

GROW 모델이 효과적으로 작동하려면 몇 가지 필수 조건이 충족되어야 한다. 단순히 이론을 적용하는 것이 아니라, 이를 뒷받침할 수 있는 몇 가지 핵심 요소가 반드시 필요하다.

자각: 팀원들이 스스로 문제를 인식해야 한다.

책임감: 목표 달성을 스스로 책임지겠다는 자세가 필요하다.

적극적 경청: 리더는 팀원의 이야기를 충분히 듣고 이해해야 한다.

강력한 질문: 열린 질문을 통해 팀원의 사고를 확장시켜야 한다.

이러한 요소 없이 GROW 모델을 적용하면 단순한 업무 지시나 수치적 목표 설정에 그치게 된다. 다시 강조하지만 자각, 책임감, 의도 그리고 이를 불러내는 적극적 경청과 강력한 질문이 뒷받침되지 않는 GROW 모델은 가치가 없다. 기반 없는 모델 적용은 단순한 형식적인 절차로 전락할 위험이 크다.

코칭의 가장 중요한 가치인 자각과 책임감을 잊지 말자. 참여자 스스로 인지(자각)하게 하고 스스로 선택하게 함으로써 책임감을 부여할 수 있는 기반이 마련되어야 한다.

"이겨야 하는 사람은 크게 이기고, 지는 것을 두려워하는 사람은 크게 진다"

3. 효과적인 목표 설정 방법

1) 현실 점검 전에 목표를 설정하라

현실을 먼저 따지기 시작하면, 목표가 지나치게 보수적으로 흐를 수 있다. 현재의 한계를 고려하다 보면 도전적인 목표보다는 기존의 틀 안에서 가능한 것만 선택하게 되고, 새로운 시도를 주저하게 된다. 과거의 성과나 문제 해결에 집중하다 보면 자연스럽게 창의성도 줄어든다.

특히 장기적인 목표를 설정할 때 현실적인 제약을 우선시하면, 원래 가고 싶었던 방향을 놓칠 수도 있다. 현실적인 부분은 목표를 설정한 후에 조정하는 것이 더 효과적이다. 먼저 ‘우리가 궁극적으로 이루고 싶은 것이 무엇인가?’를 질문한 뒤, 그 목표를 달성하기 위해 현실적인 조정이 필요한 부분을 살펴보는 방식이 보다 생산적이다.

2) 과연 누구의 목표인가? 리더의 목표를 강요하지 마라

목표 설정에서는 자기 동기부여가 핵심이다. 만약 리더가 자신의 목표를 일방적으로 팀원들에게 강요하면, 그 목표는 동기부여 요소가 아닌 부담으로 작용할 가능성이 크다.

예를 들어 보자. 한 영업팀에서 팀장은 팀원들에게 올해 목표 매출을 30% 올리라고 지시했다. 그러나 팀원들은 현재 시장 상황과 고객 수요를 고려할 때 현실적으로 어렵다고 생각했다. 팀원들은 목표 자체가 비현실적이라 느껴 동기부여가 떨어졌고, 오히려 실적을 맞추는 데 대한 압박만 커졌다.