실행과 책임을 만드는 코칭 대화

코칭 대화 GROW - 책임 및 실행 설정 단계

Mar 24. 2025

출처 ㅣ성과 향상을 위한 코칭 리더십, 존 휘트모어, 김영사

GROW 모델의 마지막 단계:
Will - 의지를 확인한다

코칭 대화 설정 4단계인 GROW는 Goal(목표 설정), Reality(현실 파악), Options(대안 탐색), Will(의지 확인)로 구성된다. 이 글에서는 마지막 단계인 Will, 즉 실행 의지를 설정하는 단계에 대해 살펴본다.

목차
1. 코칭의 마지막 단계는 '결정'이다
2. 1단계: 책임 설정
3. 2단계: 팔로업과 피드백
4. 함께 성공하기 위한 마무리

1. 코칭의 마지막 단계는 '결정'이다

코칭의 마지막 단계는 앞선 토의 내용을 토대로 결정을 내리는 것이다. 이 의지 단계는 다시 두 가지 하위 단계로 나뉜다.

1단계: 책임 설정 - 실행할 행동, 시기, 방법 등을 명확히 정한다.

2단계: 팔로업과 피드백 - 실행 이후의 결과를 점검하고 피드백을 주고받는다.

우리가 과거에 대한 평가를 하는 이유를 이를 개선, 보완하여 더 나은 발전 방향을 모색하기 위함이다. 현대의 조직과 기업들은 더 이상 과거지향적 연간 평가나 서열화에 집착하지 않는다. GE, GAP, 어도비 시스템 등은 더 유동적이고 가변적인 목표 설정과, 빈번한 피드백을 통한 미래지향적 개발 코칭을 선호한다(출처: 맥킨지 쿼털리).

"코치의 가장 중요한 역할은 코칭받는 사람이 책임을 지게 하는 것(accountability)이다"

2. 1단계: 책임 설정

코치의 가장 중요한 역할 중 하나는 코칭받는 사람이 책임을 지게(accountability) 하는 것이다. 이는 단순한 책임(responsibility)과는 다르다. 코칭받는 사람에게 구체적으로 무엇을 언제 실행할지 정해줄 것을 요청하고, 그들이 그렇게 할 거라고 믿는 것이다.상호 신뢰를 바탕으로 책임감을 갖도록 돕는다.

코치의 역할은 '협력자'가 되는 것이다

코치는 업무를 지시하거나 목표를 정해주는 사람이 아니다. 오히려, 필요한 자원에 접근하도록 돕고, 목표 달성에 도움이 되는 아이디어를 제공하며, 칭찬을 통해 잠재 능력에 대한 확고한 믿음을 보여주는 파트너가 되어야 한다.

실행 의지 설정을 위한 핵심 질문

1) 무엇을 실행할 것인가?

2) 언제 실행할 것인가?
: 이 행동은 당신의 목표에 어떻게 도움이 되는가?

: 실행 과정에서 예상되는 장애물은 무엇인가?

3) 어떻게 알 수 있는가?

: 나는 어떻게 아는가?

: 누가 알아야 하는가?

추가 질문

- 어떤 지원이 필요한가?

- 지원을 언제 어떻게 얻으려고 하는가?

- 그밖의 고려할 사항은 무엇인가?

- 합의된 행동에 대한 실행의지는 어느 정도인가?

- 1~10점 평가 실행의지를 10으로 평가하는 데 방해가 되는 것은 무엇인가?

실행 의지에 관한 실천 팁

1. 할 의지가 없는 일은 아예 리스트에 올리지 말라

: 차후 내가 왜 이 일을 완수하지 못했지? 라는 지속적인 실패감을 형성할 수 있다

2. 실행 계획은 서면으로 기록하자

: 합의된 실행계획과 시한을 명시한 기록을 남길 것

: 기록 주체는 서로 합의하에 정하고, 그 기록을 공유하기

3. 2단계: 팔로업과 피드백

팔로업과 피드백은 단순히 실행 여부를 확인하는 것이 아니라, 코칭받는 사람과의 생각 차이를 조정하고, 새로운 인식을 통해 배우고 성장하는 기회를 만든다. 이 과정을 통해 실행은 반복적인 학습의 순환으로 이어지며 성과 향상으로 연결된다.

사람에 대한 점검이 아니라 '상황'에 대한 점검이다

실행 결과는 성공했거나(일부 또는 전체), 실패했거나, 실행하지 않았거나 셋 중 하나다. 이때 중요한 것은 코칭받는 사람을 점검하는 것이 아니라, 상황을 점검하는 것이다. 실패를 개인의 책임으로 돌리면 코칭받는 사람은 자신감을 잃고, 방어적인 태도로 돌아설 수 있다. 설령 실패를 했더라도 개인의 잘못으로 돌리는 것이 아니라 실패하기까지 주변 환경과 상황이 미친 영향을 중점으로 살펴보는 것이 좋다.

학습 개발 모델 70:20:10

성공하는 리더의 경우 70%는 현장에서 배우며 20% 다른 사람들로부터 나머지 10%를 공식적 학습과 강좌를 통해 배운다. 즉, 대부분의 학습은 현장 경험을 통해 이루어진다. 현장 경험의 효과를 극대화시키고 발전시키는 것이 실행 및 진행 상황을 점검하고 피드백을 통해 성찰하는 것이다. 이 모델은 실행 경험과 피드백을 통해 학습이 어떻게 내면화되는지를 보여준다. 사람들이 도전을 극복하고 일상적인 문제를 해결하도록 도와주는 코칭은 가장 효과적인 학습형태이다.

피드백의 다섯 유형

A. 코치의 탄식: "당신은 쓸모없는 인간이야."

B. 코치의 비난: "이건 쓸모없는 보고서야."

C. 코치의 지적: "보고서 내용은 간단명료하지만 구성과 표현이 부족하군요."

D. 코치의 개입: "당신은 이 보고서에 대해 어떻게 생각하나요?"

E. 코치의 자기성찰 유도: "이 보고서에서 가장 만족스러운 부분은 무엇인가요? 다시 한다면 무엇을 바꾸고 싶나요? 무엇을 배웠나요?"

E의 질문 방식은 자기 성찰과 학습을 촉진하며 책임감을 높이는 효과가 있다. 스스로 판단하고 문제를 인식하며, 실행 전략을 자기화하게 만든다. 그 이유는 코칭받는 사람이 이 질문에 답하려면 보고서와 그 배경이 된 생각에 대해 구체적이고 객관적으로 설명해야 한다. 스스로 자각하는 과정은 자신의 일을 평가하고 스스로 문제를 해결할 수 있도록 도와준다. 이렇게 자신의 성과와 평가를 자기 것으로 만들어, 궁극적으로 '책임감'을 갖게 한다.

또한 방어적 대답을 예방할 수 있다. 방어적 대답과 태도를 갖게 되면 부정확환 변명과 합리화를 하게 된다. 이는 진실을 왜곡하여 문제 상황과 해결 방안에 대한 객관적인 성찰을 방해한다.

피드백 단계 핵심 질문

무엇을 했는가?

무엇을 배웠는가?

이 경험을 미래에 어떻게 활용할 것인가?

스스로 배운다.

코칭과 피드백의 핵심은 타인이 아닌 '스스로 깨우치게' 하는 것이다. 누군가 너는 문제가 있고 고쳐야 해라는 식의 메시지를 전달하는 전통적 방식이 아니라, 서로 협력해 일이 잘 진행되고 있는지, 어디에서 성장의 기회를 찾을 수 있는지 탐구한다. 학습과 성장에 초점을 맞춘다.

출처 ㅣ성과 향상을 위한 코칭 리더십, 존 휘트모어, 김영사

4. 함께 성공하기 위한 마무리

코칭과 피드백의 핵심은 타인이 아닌 스스로 자각하게 하는 것이다. 누군가가 지적하고 고치게 만드는 방식이 아니라, 코치와 코칭받는 사람이 함께 협력해 일의 진행 상황을 점검하고, 성장의 기회를 탐색하는 것이다. 학습과 성장에 초점을 맞춘 피드백은 자율성과 동기부여를 강화하며, 결국 자기 주도적 성과를 만들어낸다.