경력관리의 지름길은 무엇인가?

Managing Career-path

경력을 잘 관리하여 출세의 길을 걷는 것이 '커리어 패스 ( career path )'라고 할 수 있다. 소위 '출세'라고 하면 사회적으로 높은 자리에 오르는 사전적인 의미로 해석할 수 있으나 일반적인 직장인들의 출세는 조금 다른 의미를 갖는다. 상사에게 부당한 지시를 받거나 업무상 불이익을 당했을 때 주변의 친한 동료가 "억울하면 출세하라"라고 농담 삼아 얘기하듯이 출세는 자존심을 지키는 길이고 남에게 휘둘리지 않는 자리에 앉는 것이다.

보다 현실적인 직장인의 출세는 '조직에서 리더(leader)가 되는 것'이라고 할 수 있다. 리더가 되면 대부분의 기업에서 직책수당이라고 하는 금전적인 혜택을 준다. 또한 성과와 역량을 인정받아야 될 수 있는 자리이기에 나름의 자신감이 생긴다.    

그런데 왜 리더가 되는 것이 커리어 패스에서 중요한 걸까? 이유는 단순하다. 리더는 조직의 성과 단위에서 중심이 되고 중요한 업무를 책임지는 만큼 권한도 주어진다. 또한 리더가 된다는 것은 조직에서 꼭 필요한 구성원이라는 인정이자 본인의 역량을 보다 펼칠 수 있는 기회를 갖는 것이다. 팀원인 A 부장보다 차장직급 B 팀장을 더 능력 있게 보는 것은 B 차장이 리더이기 때문이다.

 W 과장은 이력서에 '발전 가능성이 없어서'라는 이직사유를 적었다. 소속된 팀의 인원 구성은 팀장 밑으로 차장이 있고 과장은 본인을 포함해서 1 명이 더 있었다. 그리고 팀장은 연임이 확정적이다.

현재 W 과장은 30대 중반으로 팀장이 되려면 앞으로 5 년 이상은 기다려야 한다. 그리고 꼭 팀장이 된다는 보장도 없다. 당연히 현재 맡고 있는 업무의 변화도 당분간은 없다.

이러한 경우에 조직에 남아서 팀장이 되기까지 우직하게 기다릴 것인가 아니면 이직을 통해서 보다 빠르게 팀장이 되는 길을 모색할 것인가?

위의 사례는 현상만을 놓고 보았을 때, 이직을 하는 것이 현명해 보일 수 있지만 먼저 판단해야 하는 요소가 있다. 그것은 '개인의 발전 가능성' 보다 '기업의 성장 가능성'이다. 성장 가능성이 있는 기업은 정체되지 않고 지속적인 변화를 필요로 한다. 마치 죽어가는 물고기는 움직임이 없어지고 나중에는 미동도 하지 않듯이 조직에서 생동감이 느껴지지 않는다면 개인의 발전도 기대하기 힘들다.

기업의 성장은 잦은 팀장 교체와 업무 변화에 있는 것이 아니라 지속적으로 성과를 창출할 수 있는 인적자원 보유 여부와 조직의 생동감이다. 즉 지속적으로 발전하는 기업에서 뛰어난 인재들과 함께 본인의 전문분야에서 성과를 내는 것이 경력 관리의 지름길이라 할 것이다.

W 과장의 이직사유인 '개인의 발전'은 조직 내의 구성원들과 조직 외의 협력사와의 유기적인 상호관계를 통해 가능하다. 이유는 함께 일하는 조직에서 개인의 성과 및 역량은 혼자의 힘으로 만들어 내거나 성장시키기 힘들기 때문이다.

W 과장은 결국 이직을 통해서 팀장이 되었다. 모든 일이 순조로왔고 팀원들도 직접 선발했다. 하지만 입사 초기에 회사와 약속되었던 A 프로젝트 예산은 계속 지연되었고 추가 팀원 증원도 이루어지지 않았다. 얼마 지나지 않아 A 프로젝트를 주도했던 담당 임원이 퇴사를 했고, 해당 팀이 있어야 할 이유가 없어졌다. W 과장은 다른 부서로 발령이 났지만, 원하는 업무는 아니었다. 1 년이 체 안돼서 다시 이력서를 작성해야 했다.

이직을 통해서 리더가 될 수 있지만 준비된 리더가 되어야 한다. 또한 역량을 펼칠 수 있는 준비된 기업에 가야 한다.  

그러면 준비되었다는 것을 어떻게 알 수 있고 준비된 기업은 어떻게 확인할 수 있는가 다음 글에서 논해 보겠다.