내부 커뮤니케이션, 어디서부터 시작할까? -2

이제 회사의 목표가 명확히 수립이 되었다. 그럼 바로 우리가 하고 싶은 이야기를 사람들에게 시작할 것인가? 그렇지 않다. 목표가 명확하다는 것은 목표를 설정한 소수의 사람들만 느끼는 착각일 수 있다. 여기서 한번 더 검증을 한다. 그리고 이러한 검증은 향 후 커뮤니케이션 계획 수립에 매우 중요하게 작용하며, 개별 목표를 달성하는 행동 계획을 수립하는데도 중요하게 작용한다.
 
첫째, 장기적 목표를 이루기 위해 중 단기적 목표까지도 설정했다. 그 목표를 위해 당장 올해 말까지, 6개월 안에, 3개월 안에 당장 지금 무엇부터 해야 하는지 생각해야 한다. 결국 오늘 하루가 모여 미래의 목표를 성취하는 것이기 때문에 이는 매우 중요하다. 추상적으로만 보이고 비현실적으로까지 보이는 목표를 구체화한다는 것, 큰 성공을 위해 작은 성공을 한다는 것은 매우 중요하다.
 
둘째, 그 큰 성공을 위한 한 걸음을 해야 하는 사람 혹은 그룹은 누구인가 하는 것이다. 아무리 좋은 전략이 있다 하더라도 그것을 현장에서, 혹은 소비자와의 접점에서, 거래처의 담당자에게서, 기계를 가동하는 매 순간 전략이 실행되지 않는다면 성과는 이루어질 수 없다. 그 대상자는 구체적이고 명확하고 세분화될수록 좋다. 당연히 그 마지막 실행자가 해당되는 행동을 하기 위해서는 주변의 지지가 필요하다. 그렇게 마지막 실행자의 행동에 영향을 주는 사람과 그룹도 함께 구분해서 정의를 해놓자.
 
셋째, 마지막 실행자가 어떤 행동을 실행했을 때 작은 성공을 이룰 수 있는지를 매우 단순하고 명확하게 파악해야 한다. 여러 가지 행동을 해야 한다면, 그중 가장 먼저 해야 할 일은 무엇인지 세분화를 해보는 것이 필요하며, 세분화된 각 단계적 행동들은 단계적 성과 지표로 나타나야 할 것이고, 역으로 단계적 성과지표를 통해 각 단계적 행동이 나올 수도 있다.
 
넷째, 마지막 실행자가 실행해야 하는 행동이 일어나려면, 해당 실행자는 어떤 감정을 갖고 있어야 할까? 이에 대해 실질적으로 고민이 필요하다. 확신이나 책임감이 없다면 행동은 지속 가능하지 못할 것이고, 대개는 이러한 행동양식은 일회적이 아닌 연속적으로 발생했을 때 목표를 성취할 수 있을 것이기 때문이며, 이 것이 집단의 문화를 형성해나가기 때문이다. 때로는 이러한 감정이 개인적 동기 유발 요소에 의해 형성될 수도 있고, 어떠한 위기의식이 될 수도 있으며, 개인적인 동기부여가 되는 요소와 조직이 추구하는 방향성의 접점을 발견했을 때 가장 이상적인 '윈-윈(Win-win)' 형태가 형성된다고 볼 수 있을 것이다.
 
다섯째, 마지막 실행자가 이러한 행동을 하고, 감정을 갖기 위해서는 무엇을 알아야 하는지에 대해 생각해야 한다. 결국 동기 부여를 하거나 지속적인 행동 양식을 가져가기 위해서는 필요한 지식을 이해했을 때 시작이 가능하다. 단순한 사실이라던가 방법이 될 수도 있지만, '왜' 변화가 필요한지, 우리가 어떠한 목표를 향해 달려가고 있는지, 지금 어떤 상황인지, 그래서 이러한 업무를 왜 매일 해야 하고, 그것에 대한 변화의 성과가 어떻게 나타나는지에 대해 끊임없이 알려줘야 한다.
 
여기까지 글을 읽었다면 또 질문이 생길 것이다. 과연 이것이 커뮤니케이션과 무슨 연관인가? 그 질문에 반문하자면, 당신은 그럼 왜 커뮤니케이션을 하려고 하는 것인가? 그것에 대해 구체화하는 작업이라고 생각하면 된다. 여전히, 위의 단계들을 수행하는 데 있어서는 철저히 커뮤니케이션만을 위한다는 생각은 배제한 채, 비즈니스 혹은 조직의 운영과 관련해서 포괄적으로 생각해야 한다. 이 단계까지 오는 데만도 짧지 않은 시간과 노력이 걸릴 것이다. 하지만 이렇게 까지 하지 않는다면 당신은 절대 이 질문에 대답할 수 없다. 당신은 왜, 어떤 커뮤니케이션을 하고 싶은 것인가?