커리어 성장의 가장 큰 터닝포인트
누가 팀장이 될까?
회사에서 팀장을 선임할 때 일의 성과, 경력 연차가 직원의 리더십 Potential, 역량 보다도 우선 순위로 고려 되는 경우가 많습니다.
업무 역량과 리더십은 사실 별개이지만 현실적으로 팀장이 팀원에게 업무의 의사결정, 지시, 방향성 등을 줘야 하기 때문에 실무적으로 성과를 잘 내는 사람을 팀장으로 선임한다는 것이 이해가 되는 대목이기도 합니다.
예전엔 팀장=커리어 성공 or 승진의 의미가 있어서 누구나 원하는 position이기도 했지만 최근의 사회 분위기는 달라졌습니다.
직원들이 팀장이 된다고 하더라도 책임 질 것이 많아 지는 것에 대비해 돌아오는 이익이 적다. 라고 판단하는 경우가 많아졌기 때문입니다.
하지만 개인의 입장에서 다음 Career level로 올라가고, 회사와 업계에서 좀 더 영향력을 펼칠 수 있기 위해서는 팀장의 역할을 맡는 것은 좋은 기회가 될 수 있습니다.
Individual Contributor (팀원)으로서는 특수한 포지션을 제외하고 연차가 쌓이더라도 회사, 업계에서의 선택지가 좁아질 수 있기 때문입니다.
가장 큰 성장의 turning point
HR로서 많은 직원들을 보았을 때 같은 회사에서 비슷한 시기, 비슷한 커리어를 시작했다 하더라도 중요한 point에서 직원간 성장의 차이가 크게 느껴지는 시기를 발견하게 됩니다.
1) 팀원에서 팀장으로 변화할 때
2) 평가를 받는 사람에서 평가를 하는 사람
팀원이 생기고, 누군가를 managing 하는 시점이 되면 이전과 바라보는 시각, 하는 말, 생각 모든 것이 완전히 바뀌게 됩니다.
실무만 경험한 것과 실무의 경험을 바탕으로 타인이 하는 일을 평가하고, 피드백 주고, 코칭을 하기 위해서는 이전에 없었던 관점, 시각이 필요하기에 인위적으로라도 그동안 살피지 않았던 것을 볼 수 밖에 없습니다.
그리고 보통 이 순간 많은 성장이 일어납니다.
Next를 준비하는 자세
개인의 커리어 측면에서 팀장이 되어 팀원을 채용, 관리, 평가하는 일련의 프로세스를 거치는 것은 매우 좋은 성장의 기회입니다. 그리고 커리어를 떠나서 인생에 있어서도 매우 값진 경험입니다.
하지만 리더가 되는 순간 팀원들에게 비전을 제시하고, 최대한 객관화 한 평가를 해야 하고, 동기부여를 해야 하고, 팀원 간의 갈등을 해결해야 하는 등 이전과는 완전히 다른 세상에 진입하는 것과 같습니다.
그리고 리더의 역량 부족, 잘못된 판단, 불분명한 방향성 등 팀원이 조직을 떠나게 하는 큰 요인이 될 수 있기 때문에 ‘경험 하면서 배우지’, ‘시행 착오를 거칠수도 있지’ 라는 생각보다는 리더가 되기 전부터 3가지의 노력은 하는 것이 필요합니다.
1) 리더십에 필요한 역량을 정의
2) 팀원 관리의 다양한 상황의 대처 방법에 대해서 미리 준비
3) 묻고 자문을 구할 수 있는 멘토를 만들 것
타인에게 영향력을 줄 수 있는 포지션에 있다는 것은 큰 책임감을 요하는 일이기 때문에 본인의 커리어 성공에만 중점을 둬서는 안 되는 너무나 중요한 자리입니다.
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