(6)-2 | 조직을 움직이는 리더십의 힘
– 관찰하고, 질문하고, 연결하는 실무자의 인사이트 기록
영감노트: 일상에서 건져 올린 HR의 조각들 (6)-2
– 관찰하고, 질문하고, 연결하는 실무자의 인사이트 기록
『영감노트』는 일상 속에서 인사(HR)의 본질과 방향을 고민해보는 칼럼 시리즈입니다.
바쁜 실무 속에서도 잠시 멈춰 생각해보는 이 기록들이, 누군가에게 작은 인사이트로 닿기를 바랍니다.
더불어 제 글에 대한 다른 생각이나 시선도 언제든 환영합니다.
6-1편에서는 한온의 성과관리의 철학과 방향성을 이야기했습니다.
이번 6-2편에서는 그 철학이 네 가지 차별성을 중심으로 실제로 리더가 어떻게 운영할 수 있는가를 이야기해보려고 합니다.
Aligned – 전략과 목표, 그리고 개인의 성장이 연결되어 있는가
Continuous – 1년에 한 번이 아니라, 연중 대화가 지속되고 있는가
Fair & Calibrated – 평가가 근거에 기반하고 있는가
Growth-Driven – 점수가 아니라 성장으로 대화를 끝내고 있는가
1. Aligned – 전략과 목표, 그리고 개인의 성장이 만나다
Aligned는 회사의 전략과 팀의 목표가 실제로 연결되도록 만드는 과정입니다.
한온의 목표 설정 방식은 Top-down과 Bottom-up이 따로 움직이지 않고, 두 축이 맞물려 돌아가며 조직의 방향성을 현실 가능한 계획으로 바꿉니다.
하지만 여기서 더 중요한 요소가 있습니다. 바로 개인의 Development Goal이 그 사람의 미래와 얼마나 깊게 연결되어 있느냐입니다.
리더의 역할은 직원에게 “개발 목표를 적어오세요”라고 요구하는 것이 아니라, 오히려 구성원이 스스로 답을 찾게 만드는 질문을 던지는 데 있습니다.
“당신이 5년·10년 뒤 바라보고 있는 역할은 무엇인가요?”
“그 목표를 향해 가는 과정에서, 지금 하고 있는 일은 어떤 도움이 되나요?”
“당신의 Development Goal은 지금 맡고 있는 과업과 어떻게 연결될 수 있을까요?”
지금 하는 일이 회사에서 시켜서 하는 업무가 아니라, 내가 원하는 미래로 이어지는 발판이라고 느껴지는 순간, 사람은 완전히 다른 속도로 성장하기 시작합니다. 특히 밀레니얼과 Z세대 구성원들은 “이 일이 결국 나에게 어떤 성장을 가져다주는가”를 이해하는 순간부터 일에 대한 에너지와 몰입의 질이 눈에 띄게 달라집니다.
목표 설정의 핵심은 구성원에게 목표를 ‘부여’하는 것이 아니라, 그 사람이 원하는 미래와 지금의 Performance Goal·Development Goal이 어떻게 연결될 수 있는지 스스로 깨닫게 돕는 것이죠.
Aligned는 결국 한 문장으로 요약할 수 있습니다.
“전략과 목표가 연결되는 것을 넘어서, 구성원의 ‘미래’와 오늘의 실행이 만나게 하는 것이 한온의 목표 설정이다.”
2. Continuous - “평가를 잘하는 회사”가 아니라 “대화를 잘하는 회사”로
한온의 성과관리에서 가장 큰 차별성 중 하나는 연중 피드백 루틴입니다.
“한온은 연 1회 평가가 아니라, 연중 피드백 루틴에 더 큰 가치를 둔다.”
그래서 분기 피드백 타임라인을 설명할 때에도 STEP 1, 2, 3이라는 구조보다, 더 강조했던 것은 다음 세 가지였습니다.
구성원이 먼저 스스로를 돌아보는 시간이 있는지,
리더가 질문을 통해 성과를 끌어올리는 대화를 하고 있는지,
그리고 그 기록이 연말에 가서야 처음 꺼내지는 것이 아니라 연중 축적되어가는 흐름인지,
대화의 빈도, 질문의 깊이, 기록의 일관성이 리더십의 실행력을 결정합니다.
3. Fair & Calibrated - 공정함은 ‘근거’로부터 온다
연말 평가 이야기를 할 때, 저는 항상 조심스러워집니다.
그만큼 상처가 남기 쉬운 순간이기도 하고, 동시에 잘만 활용하면 다음 해를 설계하는 가장 강력한 계기가 되기 때문입니다.
이번 세션에서 저는 연말 평가를 이렇게 풀어 보았습니다.
“연말 평가는 조직에 얼마나 기여했는가를 정리하는 과정이다.”
그리고 평가자의 역할을 이야기할 때, 우리가 빠지기 쉬운 편향에 대해서도 짚었습니다.
최근에 본 모습만 떠오르는 최근성 편향
나와 비슷한 사람에게 점수가 후해지는 유사성 편향
이미 마음속으로 정해 둔 인상을 뒷받침하는 사례만 떠올리는 확증 편향
공정성은 “나는 최대한 공정하려고 노력했다”라는 의도에서 생기지 않습니다.
실제 사례와 데이터, 그리고 서로의 판단 근거를 나누는 캘리브레이션 과정에서 비로소 만들어집니다.
그래서 캘리브레이션의 목적을 이렇게 설명했습니다.
“누가 더 나은가를 두고 경쟁하는 시간이 아니라, 왜 그렇게 판단했는지 근거를 나누는 시간이다.”
공정한 평가는 결국 개인의 선의가 아니라 근거에서 나온다는 메시지를 리더들과 함께 확인하고 싶었습니다.
4. Growth-Driven - “점수 설명 미팅”이 아닌 “성장 설계 대화”로
한온 피드백의 궁극적 목적은 명확합니다.
“한온의 피드백은 점수를 설명하는 자리가 아니라, 성장을 설계하는 대화다.”
그래서 리더가 던질 수 있는 질문들에 집중했습니다.
“이번 한 해, 스스로 가장 자랑스러운 순간은 언제였나요?”
“그 성과가 가능했던 당신만의 방식은 무엇이라고 생각하나요?”
“내년에는 그 방식을 어디에 다시 적용해 보고 싶나요?”
이런 질문은 점수 하나로는 담기지 않는, 한 사람의 강점·패턴·가능성을 발견하게 해 줍니다.
저는 리더에게 이런 역할을 기대하고 있습니다.
“팀원의 점수 한 칸을 결정하는 사람이 아니라,
팀원의 다음 도약을 설계하는 사람으로 서 주시길.”
제도가 아니라, 리더십의 실행 방식으로서의 성과관리
“한온의 성과관리는 제도가 아니라, 리더십의 실행 방식입니다.”
이 문장은, 사실 이번 세미나를 준비하면서 제가 가장 오래 붙잡고 있었던 문장이기도 합니다.
성과관리 제도의 구조, 일정, 절차는 언제든 바뀔 수 있습니다.
하지만 이번 세미나를 준비하며 세운 4가지 핵심원칙만은 쉽게 바뀌지 않았으면 하는 바람입니다.
회사의 전략과 개인의 목표, 성장이 Aligned 되어 있는지,
연 1회 점수보다 연중 대화가 Continuous하게 이어지는지,
평가가 의도가 아닌 근거와 합의 위에 설 만큼 Fair & Calibrated한지,
마지막에 남는 것이 점수가 아닌 성장의 방향일 만큼 Growth-Driven한지.
이 네 가지 질문을 리더 한 사람, 팀 하나, 조직 전체가 매년, 아니 매 분기마다 스스로에게 던질 수 있다면 한온의 성장 온도는 분명 지금보다 한 단계 더 올라갈 것이라고 믿습니다.
이 글을 읽고 계신 여러분께도, 세미나에서 던졌던 메세지를 그대로 전하고 싶습니다.
“지금 당신 팀의 성장 온도는 몇 도쯤이라고 느끼시나요
그리고 그 온도를 한 단계 올리기 위해,
오늘 당신은 어떤 대화를 먼저 시작해 보고 싶으신가요?”
아마 그 질문에 귀 기울이는 순간부터, 여러분의 팀에서도 작은 Performance Heat-Up이 시작될지 모릅니다.
리더십은 결국 ‘시간’에서 드러난다
Aligned부터 Growth-Driven까지, 어느 것 하나 대화와 기록의 습관과 떨어져 있는 것이 없습니다.
하지만 아무리 좋은 철학과 원칙이라도, 리더가 실제로 시간을 어디에 쓰느냐에 따라 그 실행력이 완전히 달라집니다.
다음 6-3편에서는 “리더의 시간”이라는 본질적인 요소를 중심으로 실제 세미나에서 진행했던 실습과 팀장님들의 인사이트를 나누어 보려고 합니다.