스타트업의 좋은 개발자 채용하기
코노랩스 좌충우돌 개발자 채용 노하우 - 기술 기반 스타트업 개발자 채용
창업하고 나서, 다들 좋은 사람 뽑기 힘들다고 하지만, 조금씩 조금씩 우리 Kono 팀에는 우리 회사 상태보다 훌륭한 분들이 조인하고 있는 중이다. Kono Team 보러 가기 : https://about.kono.ai/team/
미리 예고하지만, 당연히 이 글에는 Kono 광고가 한 번은 등장한다. 이해해야 한다. 필자는 스타트업 CEO고 스타트업 CEO는 정말 해야 할 일이 많다. 시간 내서 이런 글을 쓸 때는 당연히 뭔가 바라는 게 있기 때문이지 않을까?
몇 명이나, 어떤 사람들을 채용해야 할까?
처음에는 안 망하는 한, 우리 식구로 같이 갈거라 믿었던 멤버들도 여러 이유로 떠나기도 하고, 헤어질 때가 다가온다. 스타트업을 시작하고 2년 차부터 떠나는 친구들이 생겼고, 중간에 갑자기 한 번에 여러 명이 나가는 상황이 생겨서 좌절 모드였을 때도 있었다. 제일 씁쓸했던 건, 졸업하기 전부터, 기회를 주고, 기다리고, 잘 키워왔다고 생각했던 친구들이 대기업으로 가겠다고 선언하고, 스톡옵션이고 뭐고 다 내던지고 ASAP로 나가겠다고 하는 경우였다. 뭐 생각해보니 당연한 일이다. 안 가본 기회들은 더 커 보이게 마련이고, 사실상 사회 초년생들인 그 친구들이 우리 회사에서의 경험을 발판으로, 더 큰 회사에서 일해보는 것도 그들의 커리어를 생각하면 나쁜 것도 아니어서, 혼자 친구들과 술 마시고 속 쓰리지만, 쿨하게 보내줬던 적이 있었다.
아직도 솔직히 미래를 알 수 없는 회사에서 일하면서, 그래도 믿고 있는 건, 좋은 사람을 뽑고, 이들과 같이 고군분투하며 성장하다 보면, 우리 회사의 미래도 더 큰 밸류를 가져올 수 있다고 믿는다. 또 좋은 회사와 좋은 경영자라면, 같이 한 멤버들과 그 밸류를 어떻게 나누는지도 잘 준비하고 있고 알고 있을 것이다. (막간 광고: 코노랩스는 그런 회사!)
아무튼, 기술 기반 스타트업이 좋은 개발자를 뽑는 건 가장 중요한 일이기도 하지만, 개발자의 경우도, 난 보수적으로 뽑아야 한다고 생각한다. 코노랩스의 경우, 1년에 한두 번 공고를 내는 데 복학, 이직 등으로 결원이 생겼을 때(생길 예정일 때), 계약이 확정돼서, 특정 업무량이 늘어날 수밖에 없을 때, 1~2명을 뽑는다. 매출이 막 발생하기 시작했지만, 아직 적자인 기업에서 사람 한 명 한 명을 채용하는 건 보수적일 수밖에 없고, 우리 일이 일의 퀄리티와 스피드가 중요하지 사람 머릿수로 승부하는 일은 아니기 때문이다. 사람이 늘어나면 또 보이지 않는 비용이 증가하는데 흔히 이 비용을 간과했다가 낭패를 보는 다른 사례들을 많이 찾아볼 수 있었다.
인건비성 경비 : 임대료, 개발장비, 식대, 사용 소프트웨어 가격 등등
커뮤니케이션 & People Management 코스트 : 중간 관리자가 없거나 적은 스타트업의 경우, 관리 코스트를 무시할 수 없다. 교육, 코칭, 평가, 피드백 등등에 시간과 노력을 쏟아야 한다.
조직문화 유지 코스트 : 아직도 우리 회사 문화와 룰을 Build 하는 중이라고 생각하지만, 빌드된 걸 유지하고 원 취지를 지키기 위해 드는 시간과 노력.
사업이 확장 모드라면, 당연히 이 정책은 바뀌어야 한다고 생각한다. 하지만, 난 소프트웨어 기업에서 머릿수로 일의 퍼포먼스를 가늠하는 일은 위험하다는 생각이다. 특히 조직 운영 경험이 없이 스타트업에서 성장한 리더들의 경우, 새로운 사람 T/O 에 대해서, 상당히 나이브하게 산정하는 경우가 많다.
개발자 출신 스타트업 대표로서 단언컨대, 소프트웨어 프로그래머는 일당백 역할을 하는 사람들이 존재한다. 요즘 같은 퍼블릭 클라우드와 오픈소스와 SaaS가 잘 되어 있는 환경에서, 모든 걸 다 개발할 필요가 없기 때문이기도 하다.
Programmer, 개발자, 엔지니어 채용하기채용 공고는 담당 업무, 역할, 필요 Skill/경험, 우대사항을 자세하게
스타트업에서 일해보고자 하는 사람들의 특징은 특정 업무 경험을 쌓거나 실제 자신의 역량을 강화하고 싶은 욕망이 있는 사람들이 많다고 생각한다. 몇 번의 채용공고로 테스트해 봤을 때 특히 개발자들의 경우는 Stack을 명확하게 써주는 게 중요하다.
지인들에게 소개를 부탁할 때도 명확한 채용공고를 업로드하고 그 공고를 기반으로 소개를 부탁하면 적합한 멤버를 소개해줄 가능성이 높아진다.
아래는 몇 번의 시행착오를 거쳐서, 그나마 짧은 시간에 지원자가 많았던 지원 공고 중 하나.
담당업무(Role)
- Front-end & Back-end development
자격요건(Requirements)
* Familiarity with API Creation and RESTful services
* Familiar with using MongoDB, Express.js, React and Node.js Stack
* Translation of designer mock-ups and wireframes into front-end code
* Solid foundation in data structures, algorithms, and system design.
* Database administration and management on AWS
* Unit testing with frameworks such as Karma and Mocha
* Version control with Git Platform
우대사항(We Love This)
- Work experience in startups or other ICT companies
- +BS/BA in computer science, software engineering or relevant discipline
- Passionate about new product development
- Customer/User centric minds
- Agile programming lover
사실 빠르게 변화하는 업무 스킬에 대해서 스타트업 CEO나 채용 관리자가 모두 알고 있기는 어려울 수 있다. 주로 자격요건을 쓸 때는 현재 그 업무를 맡고 있는 사람이나, 팀 멤버에게, 자격요건을 리뷰하게 하는 것도 좋은 방법이다. 위 스펙은 프론트엔드 개발이 중심이지만, 백엔드까지 어느 정도 커버 가능한 스펙의 개발자를 구인하는 공고이다.
마침 코노랩스에서 진행 중인 채용 공고 :https://www.rocketpunch.com/jobs/65886
예전 개발팀장, 개발자 동료의 소개를 그다지 기대하지 말자
당신이 알고 있던 개발팀장, 개발파트장이 유능하면 유능할수록, 자기 코가 석자인 경우가 태반이다. 페이스북에 채용공고를 올리면, Like 도 눌러주고 Share 도 눌러주지만, 그 친구들이 제대로 된 개발자 소개를 해 주는 경우는 거의 없었다. 왜냐하면 주로 그 사람들도 좋은 개발자를 찾고 있거나, 채용 중일 경우가 더 많기 때문이다.
대신 이 사람들에게는, 아래 2가지 도움을 받으면 상당히 유용하다.
1. Chief급으로, 파트너로, 아예 그 사람을 회사에 조인시킬 시기를 보기. 투자금이 제대로 확보되었거나, 본격 성장기, 확장기 일 때 경험 많은 사람들은 더 많이 필요해진다. 경력이 쌓여서 몸이 무거워진 사람들의 경우에도 커리어의 변화 시점은 있을 테니, 타이밍이 맞을 때 당길 수 있도록 지속적으로 상황을 교류하고 연락하는 일은 중요하다.
2. 주니어나 신규 개발자 채용 시 조언이나, 코드 리뷰, 레퍼런스 체크하기. 한국 사회가 좁은 건지, 정말 2~3단계면 레퍼런스 체크하기가 용이한 것 같다. 또, 코딩 테스트 외에 진짜 좋은 개발자 가려내기 질문이나, 서류 체크, Git repo 체크를 할 때 도움을 받자. 경력자라면 반드시 레퍼런스 체크를 해보자.
코딩 테스트는 하는 게 좋다. 힘들다면 Git Repo를 받자.
경험도 딱 맞고 제출한 내용이 마음에 딱 드는 사람이 지원했다면 그 사람은 여러 군데 지원을 하고 결과를 기다리고 있을 가능성이 크다. 재빠르게 면접을 잡자. 필자의 경우는 거주지가 서울이 아니라면 화상 채팅으로, 서울이라면 방문 미팅을 잡는다. 서로 시간을 아낄 수도 있고, 좀 더 빨리 면접을 진행할 수 있기 때문이다.
요즈음 코딩 테스트를 해주는 사이트들도 생기고 있는데, 아직 필자는 아껴 쓰기 모드라.. 주로, 개발자로 가입해서(뭐..사실 나도 개발자고 회사 사정이 어려우면 Two Job도 뛸 수 있겠다는 생각), 인터뷰와 코딩 내용 프랙티스를 참조한다. 역시 성장하면 가입해서 쓰리라 생각해 보지만. 아직은 부담이 된다. 보통 과금 모델은 코딩 테스트를 하는 사람 수.
코딩 테스트가 부담스러워 지원율이 떨어진다거나, 시간이 없어서, 스킵하고 싶다면, 대신, Git Repo를 공개해 줄 것을 요청해 보자. 학원이나, 학교에서 단순 과제를 베낀 건지 실제 커밋한 내용이 있는지, 실제 코드를 볼 수 있는 좋은 기회. 또 Git으로 코웍을 하는 회사라면, Git을 얼마나 잘 사용 중인지 살펴볼 기회이기도 하다.
사실 우리 회사에 지원해준 사람들은 모두 고마운 사람들이다. 이 분들의 시간을 아끼기 위해서라도 서류 검토, 인터뷰할지 말지 결정 내용은 빠르게 채용시스템에서 업데이트한다. 지금 당장 기회가 안돼도 다시 만나게 될지도 모르고, 지금은 당장 우리가 찾는 포지션에 맞지 않더라도 다른 기회가 있을 수도 있으므로, 최대한 빠르게 결과를 리포트한다.
채용도 경쟁이다. 재빠르게 면접 잡기
경험도 딱 맞고 제출한 내용이 마음에 드는 사람이 지원했다면, 그 사람은 이미 여러 군데 지원을 하고 결과를 기다리고 있을 가능성이 크다. 재빠르게 면접을 잡자. 필자의 경우, 거주지가 서울이 아니라면 화상채팅으로, 서울이라면 방문 미팅을 잡는다. 서로 시간을 아낄 수도 있고, 좀 더 빨리 면접을 진행할 수 있기 때문이다. 또 필자가 출장 중이거나, 재택근무라도 컨퍼런스콜로 잡는다.
보통 채용공고 사이트에서 지원자가 들어오면 채용시즌이라면 필자는 1~2시간 이내로, 서류 리뷰를 마치고 인터뷰를 할지 말지 정한다. 인터뷰 요청은 당연히 Kono 이메일 봇 (https://kono.ai/ko) 으로! Kono 에 무료로 가입하고 메일을 쓸 때 참조에 Kono<kono@kono.ai> 를 넣어주기만 하면 된다.
Kono 로 인터뷰 요청하는 예제금 주 다음 주 등으로 지정해서 일정을 잡으면 평균 당일, 24시간 이내 일정이 확정이 된다. 특히 여러 명의 후보들자에게 동일 내용을 보내 두면 알아서, 일정이 잡혀서 상당히 편리하다. 바로 이 Kono(코노) 가 우리가 만들고 있는 서비스이다. 기업버전도 있으니, 홈페이지를 꼭 체크해 보자! https://kono.ai/ko/
인터뷰
여전히 열심히 개발 중이긴 한데, 내가 좋아하는 질문들이다.
Skill 관련
- 업무 관련 경험이 있다면, 경험 관련 상세한 사항.
- 알고리즘 관련 질문. 알고리즘 설명, 그 알고리즘 구현할 때 최적의 데이터 구조는? 등등
- Web Programming Stack 관련 중요한 컨셉과 차이점, 프로그래밍 시 주의할 점.
업무 환경 관련
- 의외로 우리가 사용하는 툴 사용법부터 가르쳐야 한다고 생각하면 그분이나, 우리나 시간낭비를 하게 될 가능성이 높다.
- 우리가 쓰는 툴, 협업 툴, 컨플루언스, Jira, CI, Deploy, Cloud componet 등등이 얼마나 익숙한지 질문.
스스로 증빙하도록 하는 질문들
- 100이면 100, 스스로는 Fast Learner라고 할 가능성이 높다. 그런 식의 대답이 나오면 주로, 과거 경험에서 그렇게 생각한 증거가 있었냐고 물어본다. 추후 크로스체크를 할 수 있다.
- 커리어 관련 자기 계발을 어떻게 하고 있는지 물어보고 만약 책이라고 답하면 어떤 책을 최근에 읽었는지, 논문이라면 최근 읽은 논문, Youtube 채널이나, 온라인 사이트 수강이라면, 강좌명이나 채널명을 물어본다.
우리 팀이랑 맞는 게 가장 중요하다.
- 스펙이 화려해도 당장 우리 팀에서 일하기 힘들 사유 - 성격, 커뮤니케이션 스타일, 태도 등등 - 가 있는지
- 커리어 비전. 스타트업에서 일하고 싶은 이유.
- 자존감이 강한 것이 그간 코노랩스 팀원들의 특징. 자존감이 낮다면 적응하기 힘들 수 있는 게 우리 회사 문화인 것 같다.
Nonverbal Communication 도 중요하다.
- 비언어적인 제스처, 눈빛, 교감 능력 등은 말로 판단되는 능력이 아니다.
- 질문의 요지를 잘 파악했는지, 잘 듣고 질문하는지 등등을 판단할 수 있다. 대부분의 시간을 같이 일하게 될 사람인데, 같은 조건이라면, 밝고 긍정적인 에너지가 있는 사람이 당연히 더 좋다.
채용 결정
같이 참석한 팀 멤버가 있다면 팀 멤버의 이야기도 경청하고 최종 판단을 한다. 그 간 경험을 놓고 보면, 조금이라도 마음에 걸리는 내용이 있다면 채용을 안 하는 게 낫다.
스타트업의 초기 멤버는 일종의 결혼(수습기간이면 약혼?)과 같은 컨셉이 아닐까? 우리 팀과 잘 맞는지, 같이 성장하면서 일해볼 수 있을지 판단하는 게 중요하다.
채용 조건을 포함한 Job Offer
채용이 결정되면, 아래 내용을 서면(이메일)으로 커뮤니케이션한다. 역시 빠를수록 유리하다. 다른 업체의 결과를 기다리고 있을 가능성이 있기 때문이다. 서로 오해도 없어야 하고, 조정이 필요할 때 외에는 대략 예산 상황에 맞춰 먼저 아래 내용을 이메일을 통해 제시한다.
- 담당 역할과 책임. 상위 보고자
- 연봉, 스톡옵션 기회, 3개월(경력) 최대 6개월(신입) 수습기간의 안내를 일목요연하게 제시
- 기타 복지 사항과 근무환경 메리트 제시
- 우리 회사만의 제도나 문화는 깨알같이 자랑
맺으며..
운이 좋았는지 많은 사람을 구인해야 했던 경우도 있었고, 정리해야 했던 경험도 있었고, 기술 기반 스타트업을 꾸역꾸역 운영해 오는 경험도 쌓이고 있다.
하루하루가 아직은 불확실하고, 이 불확실한 배에 같이 타 준 지금 Kono 팀이 내겐 더없이 소중하다. '채용'이라고 쓰지만, 사실은 한 명 한 명과 관계를 맺고, 성장 드라마를 한 편씩 쓰는 일인 것 같다.
하지만, 빈자리가 났을 때, 좋은 사람들을 다시 태우기 위해서, 또 떠날 때, 쿨하게 잘 보내주기 위해서라도, 채용 스킬 업그레이드는 필요한 일인 것 같다. 여전히 업그레이드 중이지만, 좋은 노하우는 나누고, 거기서 또 좋은 사람들을 만날 수 있다는 기대를 하면서 마무리~!
