저성과자의 성과향상프로그램
해고 수단인가?
A사는 2013년 PIP(Productivity Improvement Program)라는 성과향상프로그램을 도입했다. 근로자 측은 해당 프로그램이 사실상 퇴출 목적이라고 주장했지만, 1,2심을 거쳐 대법원에서 심리불속행 기각되어 A사의 승으로 확정되었다. (심리불속행이란 대법원에 상고된 사건 가운데 상고 대상이 아니라고 판단해 본안에 대해 심리하지 않고 기각하는 제도이다.)
앞서 해고가 정말 어렵다는 점은 수 없이 강조했다. 특히 회사가 업무 역량 부족으로 근로자를 해고하기 위해서는 공정한 절차를 통한 인사평가와 그 후 업무 능력 향상을 위한 교육 및 재배치 등의 노력이 상당하게 이루어졌음에도 개선의 여지가 없다고 인정할 수 있어야 그 정당성을 가질 수 있다.
A사는 평가를 통해 성장한계인력을 선정한다. 성장한계인력으로 선정된 직원들은 10주에 걸쳐 역량향상교육을 받고 3주 동안 인사대기발령 단계에서 팀장과의 피드백을 거쳐 현업에 복귀한 뒤 연말 평가에서 등급 향상을 통해서만 선정 인력에서 제외되었다.
또한 성장한계인력에게는 경영성과급 중 일부를 지급하지 않다가, 등급이 상향되면 해당 성과급을 소급 지급하였다.
법원은 PIP제도 내 교육 내용이 역량 강화와 연관된 내용이었다고 보았다. 또 실제로 약 23%의 인원이 교육 후 등급 향상으로 성장한계인력에서 제외된 사실 등을 근거로 해당 프로그램을 영업성과 제고를 목적으로 개인 역량강화를 위해 도입된 것으로 보았다.
현재 A사의 PIP프로그램은 더 이상 운영하지 않고 있으며, 대상자들은 정년퇴직자를 제외하고 모두 재직 중이지만, 대상자들은 PIP프로그램에 앞서 퇴직과 전직을 적극적으로 권유받았다고 한다. 사측의 속내는 알 수 없지만, 정말 퇴출이 목적이 아니었을까?
A사뿐만 아니라 많은 기업에서 성과향상프로그램을 운영 중이다. 기업에서 성과향상 프로그램을 운영하는 것은 자유이지만, 프로그램을 보는 근로자들의 시선은 두려움으로 가득 찬 경우가 많다. 이런 오해와 분쟁을 피하기 위해서라도 성과향상프로그램의 효과와 진정성에 대해 다시 한번 제고해보아야 할 때가 아닐까?
