엄마 찾는 우등생 신입에 기업 골머리, 일머리 키워라!
SBS CNBC 앵그리맘 출연 윤코치연구소 윤영돈 소장
SBS CNBC 앵그리맘 김현우 기자와 윤코치연구소 윤영돈 소장이 인터뷰했던 이야기를 정리합니다.
1. 기업들이 수시채용을 늘리고 있는데, 지금 대기업 기준으로 공채와 수시 비중은 어느 정도되나요?
대기업은 공채와 수시, 그리고 인턴 후 직원 전환으로 나눌 수 있어요. 공채 채용은 40%, 수시 채용 40%, 인턴 후 직원 전환 20% 4:4:2 정도입니다. 수시 채용이 30%에서 40%정도로 늘어난 추세입니다. 결국 공채와 수시는 거의 같은 비중이라고 보시면 맞습니다. 코로나 이후에는 아직 데이터가 없습니다. 사실 코로나 이후에는 채용에 큰 변화가 있을 것입니다.
2. 수시채용에서 기업들이 가장 중요하게 보는건 전문성이죠?
여기서 취준생에게 ‘전문성’이라는 단어가 애매합니다. 수시채용에는 크게 직무적합성, 조직적합성, 성격적 특성 등 3가지를 중심적으로 뽑는데, 수시채용이 되면서 그 중에서도 기업에서는 가장 직무적합성이 맞지 않으면 안되는 추세로 바뀌고 있습니다. 옛날에서 그룹 전체에서 채용을 했다면 그것이 기업규모, 사업영역, 직무 유형에 따라서 다르게 뽑기 시작했습니다. 대표적인 회사가 현대자동차입니다. 조직문화가 빠르게 바뀌고 있고 이것을 민첩하다는 뜻의 애자일 (Agile) 조직이라고 말합니다. 기존 ‘워터폴(Waterfall)’ 방식은 마치 폭포에서 물이 떨어지는 것처럼 단계적으로 소프트웨어를 개발하는 것을 말합니다. 애자일 방식은 완성도 높은 장기 계획보다는 빠른 실행과 학습에 더 무게를 둡니다. 팀장급 실무 평가자들은 직무적합성을, 임원급 평가자들은 조직적합성을 더 중요하게 여기는 경향이 있었습니다. 임원면접도 실무면접에 합격해야 하니 당연히 직무적합성을 먼저 준비해야 합니다.
3. 기업들이 취업 희망자의 전문성을 어떻게 가늠하나요?
직장 초년생들의 이직률이 점점 40%까지 높아지고 있어요. 이유는 조직문화가 맞지 않다거나 직장상사 또는 동료와 갈등이 이직 사유의 대부분을 차지했습니다. 채용에 대해서 신중해지고 있는 이유입니다. 직무 전문성을 중심으로 지원자를 평가합니다. 비교적 소규모 지원자를 심사하는 경력직 수시 채용뿐만 아니라 신입사원 채용에서 직무 전문성은 가장 중요한 평가 기준입니다. 신입사원 채용 시에도 직무를 세분화하고, 직무별로 검증 프로세스를 차별화하기 시작했습니다. 예를 들면, 쇼핑호스트를 뽑는다고 하면 이력서만 내는 것이 아니라 실제 지원자 전원에게 카메라 테스트를 부여했고 실제 현장에서 돋보이는 지원자를 뽑을 수 있다. 프로그래머를 뽑을 때도 코딩테스트를 해봅니다. 실제 컴퓨터를 주고 간단한 것을 프로그래밍해보라고 하죠. PT면접에서도 실제 자료를 주고 컴퓨터로 만들고 나중에 프리젠테이션을 평가하는 추세입니다.
4. 공채는 사라지고, 기업은 수시채용만 하게 될 것 같나요?
그렇다고 당장 공채가 완전히 사라지지는 못할 것입니다. 점점 퍼센트를 줄여가는 방향으로 갈 것입니다. 실업률에 민감한 정부는 난색을 표시할 게 뻔하기 때문입니다. 2014년 삼성그룹은 ‘연중 수시로 인재를 발굴하겠다’며 신입 정기 공채 제도를 개편하려다 2주 만에 백지화했습니다. 새로운 채용 방식 중 하나로 내놓은 대학총장 추천제가 대학 서열화 논란에 휩싸였기 때문입니다. 인위적으로는 하기 힘들고 자연스럽게 줄이는 것입니다.
5. 지금 어린 학생들이 수시 채용을 준비해야 될 것 같습니다. 부모들이 도와줄 수 있을까요?
어릴 때부터 적성과 진로를 찾아주는 선진국 독일 교육제도의 경우를 참고하면 좋겠습니다. 초등학교를 졸업할 때 담임교사의 상담에 따라 김나지움(일반고)와 하우프트슐레(실업학교)에 진학합니다. 실업학교를 졸업하고 목수로 일해도 임금이나 삶의 질이 대학을 나와서 대기업에 다니는 사람과 큰 차이가 없기 때문이다. 독일처럼 대학을 나오는 게 점점 의미가 없을 것입니다. 나중에 실업학교 후 사이버대학을 다니는 사람들도 늘고 있습니다.
책만 읽고 ‘공부머리’를 키워서는 안됩니다. 현장학습이나 아르바이트 경험 등이 어릴 때부터 ‘일머리’가 발달되어 있어야 나중에 수시채용에서 유리합니다. 기업마다 ‘공부머리’는 좋은데 ‘일머리’가 떨어지는 직원 때문에 ‘골머리’를 앓고 있습니다. 처음부터 기업이 해당 직무에 적합한 능력을 가진 인재인지 확인하고 채용한 것이 아니라 영어와 흔히 직무적성검사로 불리는 보편 역량을 보고 뽑았기 때문입니다. 결국 개인은 일이 안 맞아서 힘들고, 조직은 경쟁력을 잃어가게 됩니다.
수시채용 확대를 비롯해 수평 조직 구축, 직급 축소, 나아가 재직자의 무분별한 직무 순환을 줄이는 것도 같은 맥락입니다. 데이터 애널리스트 등 4차 산업혁명 관련 인재를 선제적으로 확보해야 하는 이공계보다는 문과 계열의 기업 공채가 더 빠른 속도로 축소될 전망입니다. 문과 계열 취업준비생의 불안이 가중될 것으로 예상됩니다. 그리고 접차 이공계나 문과로 나누는 것 자체가 의미가 없어질 것입니다. 이제 문리(文理)가 터진 사람이 필요합니다. 문과 머리와 이과 머리가 함께 발달해야 일을 잘 할 수 있습니다. 단기적으로 취업준비를 해서는 안됩니다. 구직자에게는 수시채용이 부담으로 작용할 수 있는데 어느 부서에서 언제 뽑을지 모르기 때문에 항상 눈과 귀를 열어두고 있어야 하기 때문입니다. 수시채용을 주로 하는 유럽은 기업들이 자율적으로 채용 차별을 야기할 수 있는 성별, 나이, 사진, 인종 등 개인정보를 요구하지 않습니다.
6. 지금 당장 수시 채용에 지원해야 하는 학생들은 어떻게 해야될까요?
최근 공채 포비아라는 말이 생길 정도로 학생들이 공포심을 느끼고 있습니다. ‘공채 포비아’란 신조어는 ‘공채’와 공포증을 뜻하는 영어 ‘포비아(Phobia)’가 합쳐진 말입니다. 어디든 일단 넣는 묻지마 지원이 기승을 부리고 있고, 입사지원도 하기전에 탈락부터 생각하거나, 취업포탈 사이트를 보기도 싫어하는 친구들까지 있을 정도입니다. 상반기는 아예 포기하고 하반기만 준비하는 친구들도 있어요. 수시채용이 자리를 잡는다면 흔히 ‘채용 시즌’이라고 불리는 기간이 의미를 잃을 것입니다. 정기공채를 진행하지 않거나 공채 규모를 축소했기 때문에 인사 부서는 현업의 신입사원 수요에 맞춰 수시로 공고를 올리고 채용전형을 합니다.
7. 수시채용과 함께 확산되는게 언택트 채용입니다. 언택트 채용에서 자신을 부각시키려면 어떻게 해야되나요?
최근 코로나 사태와 맞물리면서 대규모 일괄 채용은 점차 사라지고, 계열사별 자율채용 제도가 확대되어 전문 분야별 소규모, 소수 채용이 언택트화되고 있는 실정입니다. 채용트렌드는 점점 대면 면접에서 비대면 면접으로 바꾸고 있습니다. 언택트란 화상면접, 유튜브 채용박람회 등으로 이어지고 있습니다. 언택트(Untact)란 사람과 사람 사이 접촉(Contact)이 사라진다는 의미의 신조어입니다. 코로나19 사태로 더욱더 확산되고 있는 추세입니다. ‘이것만 사면 되는데 움직이기는 귀찮은데…’ 코로나 바이러스로 확진자가 늘어나고 있을수록 더욱더 언택트 현상이 가속되고 있습니다. 얼마전 공공기관 외부면접자으로 참석했는데, 면접 상황에서도 마스크를 쓴 취업준비생들을 심심치 않게 만났어요. 이미 공고가 난 상황에서 미룰 수 없어서 진행된 어느 공공기관 면접에서는 면접관 중에도 마스크를 쓴 사람이 있을 정도로 진풍경이 이루어지고 있었습니다. 그러다보니 아예 화상면접을 보고 있습니다. 이런 코로나19 사태로 더욱더 채용트렌드가 완전히 바꾸고 있어요. ‘언택트 면접’을 대비할 때는 집에서 화상면접을 하지 말고, 학교 등 배경이나 장소가 갖춰진 곳을 이용해야 합니다. 요즘 Zoom이나 Teams, Skype 등 화상으로 하는 프로그램을 실제 접해볼 수 있습니다. 당일에 서둘러 가입하고 사용법을 숙지하려고 하지 말고 사전에 가입하고 프로그램을 다운로드해둬야 합니다. 면접스터디를 할 때 이런 화상통화 프로그램으로 해보는 것도 좋습니다. 40분 정도는 그룹으로 무료로 사용가능하니 해보면 화상면접에서 익숙해질 수 있습니다. 화상통화 프로그램을 띄운 노트북 앞에 앉아 자기소개를 하는 모의면접을 실제 해보는 것이 좋습니다. 진짜 놓칠 수 있는 것이 조명입니다. 하지만 조명을 잘 못하면 얼굴의 그림자가 짙게 나올 수도 있습니다. 얼굴을 밝게 하기 위해서 스탠드 조명을 사용하면 좋습니다. 조명 하나 잘 쓰면 얼굴이 더 밝게 보입니다. 간혹 화상면접을 진행해보면 얼굴이 어둡게 나오는 지원자를 만납니다. 면접관의 이야기가 끝난 이후에 2~3초 여유 있게 말을 시작해야 된다. 물론 화상 프로그램에 소리 제거가 있으니 이야기하지 않을 때는 아예 소리를 꺼두는 것을 잊지 마세요. 일반 대면 면접과 마찬가지로 화상면접도 면접에 걸맞은 의상을 선택합니다. 남성은 정장에 넥타이, 흰색드레스 셔츠를 제대로 갖추고, 여성은 재킷을 착용하는 등 적절한 복장으로 면접에 임합니다. 의상을 제대로 갖춰 입으면 면접자 스스로 긴장감을 갖고 면접에 참여할 수 있게 됩니다. 대면 면접장에서는 타 지원자와 비교하게 돼 주눅 들곤 하지만 화상면접은 면접을 보다보면 긴장이 덜 되기 싶습니다. 면접관이 접속을 끊을 때까지 면접은 끝난 것이 아니니 마지막까지 긴장을 늦추지 않도록 해야 합니다. 마지막으로 자신이 강조하고 싶은 포인트를 요약하여 전달한 뒤 면접 담당자에게 감사의 인사를 합니다. 다음 전형 단계를 확인하고 질문하는 시간을 갖습니다. 화상면접은 기존에 해오던 것과 크게 다르지 않습니다. 우리는 화상면접에서 살아남는 방법은 실제 화상으로 해보는 수밖에 없습니다.
