코로나 이후 직무 트렌드의 변화 따라잡기 그로스해커 등

잡코리아, 사람인 등의 직무 카테고리의 변화 중심으로

채용 공고을 유심히 본 적 있으시죠?

취업을 준비하고 있는 취준생 때 채용공고 진짜 열심히 본다. 그런 직무도 못 정한 취준생이 의외로 많다. 직무 정했다고 해도 자신의 경험과 역량에 맞지 않는 경우도 많다.

코로나 이후 직무 트렌드의 변화가 갑자기 도래했다.

가장 큰 변화는 가치관이 변화다. 직원들은 새로운 가치관을  가지게 되었다. 반대로 경영자들은 직원들의 기대과 경험 사이에서 어떤 리더십을 가져야 할지 고민하고 있다.

리더는 이제 통근할 가치가 있는 사무실을 만들어야 한다. 그렇지 않으면 재택근무하는 회사에게 직원을 빼앗길 수 있다. 그렇다고 완전히 유연근무제로 바뀐 것은 아니다.

 빠르게 바뀌는 업무 트렌드에 따라 채용 시장은 신입 공채 시즌에도 점점 더 다양한 직무가 등장하고 있다. 많은 직무 중에 어떤 이름은 생소하게만 느껴진다, 도대체 무슨 일을 하는지 기존의 다른 직무와는 어떤 차이가 있는지 헷갈리기도 한다. 

'그로스해커'를 아시나요?

가끔 ‘그로스 마케터’를 채용한다는 공고를 본 적 있을 것이다. 그로스해킹(Growth Hacking)이란 데이터 관점으로 지표를 정의하고 실험을 반복함으로써 서비스를 성장시키는 일종의 경영 철학이다. 최근에는 그로스 마케터를 뽑기보다는 그로스 마인드셋을 팀 안에서 공유하거나 별개의 그로스 팀을 꾸리는 추세다. 데이터를 통해 서비스에 접근한다는 점은 퍼포먼스 마케팅과 비슷하지만, 그로스 해킹은 마케팅 채널보다는 제품 그 자체에 집중해 서비스의 개선과 성장을 이끈다는 차이가 있다.

최근 잡코리아가 오랜만에 직무 카테고리를 변경했다. 잡코리아의 직무가 사용자의 니즈와 최신 트렌드를 반영하여 새롭게 변경되었다.

직무 중심의 채용’이 취업 시장의 대세가 되면서, 원하는 직무에 맞는 채용 정보를 얻으려는 사용자들의 니즈도 커졌다. 사람인도 직무에 특화된 서비스 제공을 위해 ‘직무 카테고리’를 개편했다. 

이번 개편은 네이밍을 직관적으로 변경하고 직무 카테고리의 탐색 단계를 줄여 사용자들이 더욱 쉽고 빠르게 원하는 직무와 관련된 채용 정보를 확인할 수 있게 했다.  
먼저, 직종과 업종이 모호하게 혼용되던 기존 직종 분류를 실제 사용자들이 사용하는 ‘직무 키워드’ 중심으로 변경했다. ‘유통, 무역’, ‘영업’ 등 업종에 해당하는 직무 분류를 ‘상품기획’, ‘MD’, ‘구매’, ‘판매’, ‘고객상담 TM’ 등의 직무 키워드로 바꾸고, ‘연구, R&D’ 등 자주 사용하는 직무 키워드는 신설하는 등 직무 분류를 대대적으로 손봤다.
직무 선택 방식도 대폭 수정했다. 이전에는 1차로 대분류를 선택한 후 소분류를 선택하는 단계별 선택 방식으로, 직관적인 직무 파악이 어려워 세부 직무를 일일이 확인해서 선택하는 번거로움이 있었다. 예를 들어, ‘마케팅’ 직무를 찾기 위해서는 ‘경영, 사무’라는 대분류를 먼저 선택한 후, 소분류를 일일이 확인해야 했던 것. 반면, 이번 개편을 통해 2차 분류를 없애고 대분류를 확대•세분화해, 한눈에 직무를 확인하고 선택할 수 있게 됐다.
사람인은 사용자들이 더욱 핏(fit)한 직무를 선택할 수 있도록 돕는 데도 집중했다. 회원의 이력서 또는 채용 공고에 입력된 내용을 분석해 적합한 직무 키워드를 추천하는 기능을 추가하고, 원하는 직무가 없을 경우 사용자가 스스로 직무 키워드를 추가해 사용할 수 있도록 한 것이다. 사용자들이 지속적으로 추가하는 키워드를 관찰하고 ‘직무 분류’에 적용하는 프로세스를 마련해, 빠르게 변화하는 직무 트렌드를 이번 개편을 통해 이용자들의 직무 선택 정확성을 높여, 기업에게는 필요한 직무의 인재를 추천하고, 개인에게는 적절한 직무 콘텐츠를 추천할 수 있다.

채용시장에서 사용자의 니즈와 최신 직무 트렌드를 반영해 직무 구조를 계속 고도화해 나갈 전망이다.

최근 가트너(Gartner) 조사에 따르면, 직장인의 4분의 1이 지금의 경력에 만족해하고, 4분의 3은 현재 직장 내에서 다른 직무 경험을 원한다고 밝혔다.

그만큼 스스로 성장할 수 있는 기회를 살펴보고, 그 기회를 잡을 수 있는 기업을 선호하고 있다는 의미이다. 이런 이유로 최근 직원들의 커리어와 조직 역량 강화를 위해 업스킬링과 리스킬링 영역에 대한 고민을 하는 기업들이 증가하고 있는 추세이다.

업스킬링(Up-skilling)은 담당하고 있는 직무에 필요한 기술을 습득하고, 스킬 업 할 수 있도록 기업의 주도하에 직원들에게 실제적으로 기회를 제공하는 것을 말한다. 주로 개인이 필요한 세미나 참석, 온라인 학습 제공, 콘퍼런스 참석 등의 기회를 제공하고 있다.

리스킬링(Re-skilling)은 '직무의 변화'라고 말할 수 있다. 지금까지와는 다른 직무를 수행할 수 있도록 새로운 기술을 배우는 것을 의미한다.

새로운 비즈니스 모델이 급변하는 상황에서 기업들은 새로운 기술에 기반한 업무능력을 갖춘 인재 영입에 어려움을 겪고 있다. 이에 기업은 다변하는 기업 운영 환경에 격차를 줄기기 위해서라도 조직원들의 업스킬링과 리 스킬링에 투자하는 것이 조직 역량 강화에 필요할 것으로 보인다.

채용 트렌드에서도 직무트렌드를 유심히 살펴봐야 한다. 당신의 직무는 어떻게 변화하고 있는가?