팀워크 갉아먹는 ‘빌런’을 어떻게 걸러내야 하는가?
[채용트렌드2026]
불안의 시대, 어느 팀이든 파괴자가 존재한다. 겉보기에는 평범하고 일견 ‘무해(無害)’ 해 보이지만 조용히 팀의 협업과 신뢰를 갉아먹는 존재들이 있다. 그들 을 ‘팀 빌런(Team Villain)’이라 부른다.
조직심리학의 대표적 갈등 진단 도 구인 토마스-킬만 갈등 유형(Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, TKI) 을 기반으로 ‘팀 빌런’의 유형을 5가지로 제시한다. 갈등의 대처 방식인 경쟁형, 회피형, 수용형, 타협형, 협력형이 어떻게 빌런으로 왜곡되는지 를 통해 조직 내 질적 리스크를 어떻게 진단하고 관리할 수 있을지 구체 적으로 살펴본다.
1. ‘나만 옳은 형’- 독선가형 빌런 ‘나만 옳은 형’은 갈등 상황에서 경쟁형(Competing) 특성으로 일명 독선 가형 빌런이다. “동료들과 의견이 충돌되었을 때 어떻게 행동하셨나요?” 이들은 독단적으로 결정을 내리고 타인의 의견을 배제하며 주도권을 고집한다. 자존심이 강해 상충되는 의견을 수용하지 못하고, 협력적인 팀 문화에 부정적 영향을 준다. 예를 들어, IT 스타트업의 신제품 기획회의에서 주팀장은 “실현 가능성 이 없다.”는 이유로 모든 아이디어를 일축하고 자신의 안건만 밀어붙였다. 회의는 빠르게 끝났지만, 팀원들은 점차 침묵했고 협업 툴의 소통도 사라 졌다. 이를 해결하려면 의사결정 기준을 미리 공유하고, 弨인 발언 제한 시간’이나 ‘아이디어 하나씩 공유’같은 회의 규칙을 마련해야 한다. 이런 경우, 원온원 피드백을 통해 독단적 리더십의 부작용을 완화시켜야 한다.
2. ‘투명 인간’- 방관자형 빌런 ‘투명 인간’은 갈등 상황에서 회피형(Avoiding) 특성으로 일명 방관자형 빌런이다. 이들은 충돌 자체를 피하려 하고, 겉으로는 문제를 일으키지 않는 것처럼 보이지만 실제로는 팀에 기여하지 않는다. 회의에서는 고 개만 끄덕이고 메시지는 확인만 한 채 답장을 미루며, 수동적인 태도로 책임을 회피한다. 예를 들어, 공공기관에 다니는 ○○○대리는 회의 중 참여하는 듯 보 이지만 자신의 업무에 대해서는 의견이 없고 결과물은 마감 직전에야 공 유했다. 프로젝트가 지연되자 그는 “조율이 늦어져서 그런 줄 알았다.”며 책임을 회피했다. 이를 해결하려면 사전 과제를 명확히 하고 과업 책임 을 문서화해 확인 절차를 마련해야 한다. 회의 전후로 ‘기여 점검 리스트’ 를 통해 팀원별 기여도를 피드백하고, 지속적으로 회피 행동을 보일 경 우 개인 면담으로 역할 기대와 동기를 조율할 필요가 있다.
3. ‘예스맨’- 착한 사람형 빌런 ‘예스맨’은 갈등 상황에서 수용형(Accommodating) 특성으로 일명 착한 사람형 빌런이다. 이들은 좋은 모습을 보여 주고 싶어서 갈등을 피하고 무조건 동의하는 태도를 보인다. “좋습니다.”, “다 괜찮아요.”라는 말을 반 복하지만 정작 자신의 의견은 없다. 표면상 협조적으로 보이지만 반대 의 견을 내지 않음으로써 중요한 의사결정이 왜곡될 수 있다. 예를 들어, 디자인팀 ○○○사원은 회의에서 언제나 고개를 끄덕이며 찬성했지만 프로젝트 후반에 “처음부터 방향이 이상하다고 느꼈다.”고 말해 팀 전체를 당황하게 했다. 중간에 잘못된 의사결정을 제지할 기회 가 사라진 것이다. 이를 해결하려면 회의 시 찬성 의견 외에 ‘우려 포인 트’를 공유하는 시간을 마련하고, 브레인스토밍 시 일부러 반대 역할(Red Team)을 지정해 도전적 사고를 유도해야 한다. 리더는 반대 의견을 내는 팀원에게 “반대해 줘서 고맙다.”는 피드백을 제공해 심리적 안전감을 강 화할 필요가 있다.
4. ‘양면의 칼’- 이중잣대형 빌런 ‘양면의 칼’은 갈등 상황에서 타협형(Compromising) 특성으로 일명 이 중잣대형 빌런이다. 이들은 표면적으로는 중재자처럼 보이지만 실제로 는 책임 있는 입장을 피하고 기회주의적으로 행동한다. 상황에 따라 말 을 바꾸며 팀 내 신뢰를 흔들고, 타인의 아이디어를 슬쩍 자신의 공로로 포장하는 경우가 잦다. 예를 들어, 제약회사 ○○○과장은 팀원의 아이디어를 부서장에게 자 신이 낸 제안인 것처럼 보고했다. 이에 팀원이 문제를 제기하자 ○○○ 과장은 “우리 둘 다 아이디어를 낸 거잖아.”라고 얼버무려 팀 내 불신을 키웠다. 이후 회의에서 자유로운 의견 공유가 줄어들었다. 이를 해결하 려면 회의록과 버전 관리 체계를 명확히 운영하고, 아이디어 제안자를 기 록弨발표하는 것을 정례화해야 한다. 구성원 간 공정성 인식을 주기적으 로 점검하며 피드백 루프를 구축하는 것이 중요하다.
5. ‘자기만의 방’- 고립자형 빌런 ‘자기만의 방’은 갈등 성황에서 협력형의 왜곡(Collaboration Distorted) 특 성으로 일명 고립자형 빌런이다. 이들은 정보 독점, 협업 회피, 완벽주의 로 고립된다. 이들은 협업보다 ‘내가 제대로 하는 것’을 우선시하며 공동 과제조차 혼자 처리한 뒤 늦게 결과를 공유한다. 광고대행사 카피라이터 ○○○씨가 그 예다. 그는 협업 툴 대신 자신의 노트북으로만 작업을 진 행하다가 마감 당일에야 결과물을 공유하고 “아직 수정 중이에요.”라며 버전을 교체해 디자이너, 마케터와 불협화음을 겪었다. 이를 해결하려면 디지털 협업 툴 사용을 의무화하고 실시간 진행 상황 을 공유하도록 시스템을 구축해야 한다. 중간 점검과 체크인을 정례화해 독립작업을 예방하고, 완벽주의의 심리적 원인인 불신이나 자기 비난을 코칭으로 해소해야 한다. 팀의 성공은 개인의 역량 합산이 아닌 관계의 질에서 나오며, 결국 팀핏 채용은 성과 중심을 버리는 것이 아니라 더 나 은 성과의 기반을 마련하는 과정이다. 팀 빌런은 어느 팀에서나 태어날 수 있다 ‘팀 빌런’은 성격이 나빠서라기보다 조직문화와 구조가 이들의 문제행 동을 방치하고 보상하는 시스템이기 때문에 생기는 경우가 많다. 과업 구 조가 모호하고, 심리적 안전감이 낮고, 성과 기준이 불명확한 조직은 빌런 행동을 양산한다. 따라서 빌런을 개인 문제로만 보지 말고, 팀 설계, 리더 십 피드백, 협업 프로세스 자체를 재설계하는 것이 장기적 해결책이 된다. 갈등은 피할 수 없다. 문제는 그 갈등을 어떻게 대처하느냐이다. 조직 에서 ‘갈등 대처 성향’이 왜곡되어 나타나는 순간, 팀워크는 무너지고 성 과는 추락한다. 이제 갈등을 관리하는 방법뿐 아니라 갈등이 만들어 내 는 그림자 ‘팀 빌런’을 관리할 수 있어야 한다. 조직의 성숙 갈등의 유무 가 아니라 갈등 이후의 회복력에 달려 있다. 당신 주변에 어떤 빌런이 있는가? 주변에 빌런이 없다면 혹시 당신이 빌런이 아닌가?
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[채용트렌드2026] 저자 윤영돈
