위기일 때 기본을 지켜라 #7 사람

일상의 변론

불편한 소리를 들어야 한다

업무 때문에 다양한 업종의 사업을 영위하는 회사의 대표이사들을 만나게 된다. 연령대, 성별, 학벌, 성격 등 저마다 개성이 있다. 운이 좋은 것인걸까. 여지껏 '악덕'이라고 평가받을만한 '대표이사'는 만나지 못 했다. 물론, 외관과 내관이 차이가 있을 수 있고, 대표이사가 변호사를 대하는 것과 실제 직원을 대하는 태도가 다를 수도 있다.

기업이 장수하는데 있어서 아이템도 중요하지만, 사람이 핵심적이다. 인사가 만사라는 말은 항상 옳다. 그런데, 문제는 대부분의 대표이사들이, 본인은 직원들에게 참 좋은 사장이고 리더라고 자가진단하고 있다는 사실이다. 좋은 사장, 좋은 리더인지는 그 상대방인 직원과 부하의 입을 통해서 확인할 수 있음에도 단 한번도 자신에 대한 평가를 겸허하게 경청한 사실을 생략한 채 본인 스스로 직원들에게 최선을 다해 할만큼 하고 있다고 생각하는 것이 공통적이라는 점에 놀라지 않을 수 없다.

필요한 것을 실천할 수 있어야 한다

육류를 즐겨하지 않는 사람에게 투뿔 소고기를 선물해 본들 상대방에게 진한 감동을 불러일으킬 수 없다. 마찬가지로 직원들, 부하들이 원하는 것을 실천할 수 있어야 '좋은 사장', ' 좋은 리더'가 될 수 있다. 대표이사의 자의에 따라 워크샾을 자주 하고, 등산대회를 자주 하고, 회식을 자주 하고, 일관되지 않는 상벌을 행하고, 관심있는 척 하기 위해 사생활에 깊이 개입하는 등 대표이사 입장에서는 최선이고, 관계돈독을 위한 조치라고 생각될지 모르겠지만, 수용하는 쪽에서 그에 동의하지 않는다면 진한 감동을 불러일으킬 수 없고, 뒷담화 꺼리만 늘릴 뿐이다.

직원들, 부하들의 니즈를 제대로 파악해야 한다. 하나의 니즈가 아닐 것이다. 근로시간의 엄수, 예정되지 않은 회식의 철폐, 휴일보장, 워크샾은 당일치기로, 아니면 상여금으로 등등 사람 수별로 니즈의 수가 존재할 수 있다.

조직문화에 순응할 것을 크게 기대하지 않는다

X세대(1970년대 이후 출생), Y세대(1940년중반~1960년중반 출생)는 조직문화에 순응하는 것을 순리로 생각했다. 집단적 사고방식에 따라 사고와 행동을 하는 것이 '훌륭한' 조직원으로 평가받기도 했다. 하지만, 밀레니얼세대(1980년~2000년대 출생)는 집단적 사고방식을 강요받는 것에 일정한 거부반응이 있다.

조직문화로 표현할 때의 그 단어에 대한 직관적인 생각은, 상명하복, 수직체계의 그 어떤 것이다. 하지만, 조직문화의 의미는 변화되어 개별 개체와 존재를 인정해 주는 그 어떤 것이 바람직한 것으로 변화되었다. 상황이 이런 식인데, XY세대의 대표이사들이 자가진단결과 직원들에게 최선의 처우를 하고 있다고 단정짓는 것은 착오이거나 착각이다.

'나 때는 저러지 않았는데~~'라는 보상심리를 배척하고 정작 직원들, 부하들의 니즈를 경청하고 지속적으로 실천해야 좋은 대표이사로 평가받을 수 있는 상황이다. 대표이사의 입맛에 맛는 최선이라는 것은 형태를 달리한 수직적 오더에 불과할 뿐이다.