#Ⅱ. 직장인 이야기_01

#01. 인성도 경쟁력이다.

인성도 경쟁력이다.

  

기업이 사람을 채용할 때, 보통 두 차례 정도 면접을 본다. 구성 면에 있어서는 여러 가지 형태가 있겠지만 대개 실무진이 나서 먼저 한차례 걸러내면 임원진이 한 번 더 보고 결정하는 식이 많다. 업무를 환희 꿰뚫고 있는 실무진의 판단이 이미 내려진 다음에 임원진이 지원자를 다시 보고자 하는 이유는 무엇일까? 그것은 보는 관점이 다르고, 따라서 두 차례 면접의 역할이 서로 상이하기 때문이다. 실무진이 능력을 본다면 임원진은 인성을 본다.  

따라서 기업의 인재 선발과정 관문을 최종적으로 통과하려면 전문성 하나만으로는 어렵다. 서류심사를 통과한 사람이라면 어느 정도의 교육과 역량을 갖고 있다고 보는 것이 상식인 것처럼, 실무진 면접을 통과한 사람들은 대개 일정수준의 전문성(역량)은 확보하고 있다고 보는 것이 옳기때문이다. 따라서 최종 면접에서 선 사람이라면 다름아닌 자신의 인성과 도덕성으로 승부해야 하는 것이다. 인성과 도덕성이란 그러나 단기간에 시험 준비하듯 준비할수 있는 것이 아니다. 예를 들어 기업이 가장 뽑아서는 안될 사람으로 꼽는 사람 중의 하나가 책임감없고 일의 마무리가 깔끔하지 못한 사람인데, 이런 반열에 스스로 들지 않으려면 평소 업무처리 습관을 잘 들여놓지 않고는 방법이 없다.  

습관은 인상으로 남고, 인상은 인성을 평가하는 잣대가 된다. 자기도 모르게 밴 잘못된 조직생활 습과느 업무처리 관행은 인터뷰과정에서 어김없이 드러나게 되며, 오랜시간 정연한 업무태도는 결국 평가를 받게 마련이다.         

기업이 사람을 뽑을 때는 두 차례 정도 면접을 본다. 구성 면에 있어서는 여러 가지 형태가 있겠지만 대개 실무진이 나서 먼저 한차례 걸러내면 임원진이 한 번 더 보고 결정하는 식이 많다. 
 
 업무를 환희 꿰뚫고 있는 실무진의 판단이 이미 내려진 다음에 임원진이 지원자를 다시 보고자 하는 이유는 무엇일까? 그것은 보는 관점이 다르고, 따라서 두 차례 면접의 역할이 서로 상이하기 때문이다. 실무진이 주로 실무역량을 본다면 임원진은 인성을 본다.  

따라서 기업의 인재 선발과정 관문을 최종적으로 통과하려면 전문성 하나만으로는 어렵다. 서류심사를 통과한 사람이라면 어느 정도의 교육과 역량을 갖고 있다고 보는 것이 상식인 것처럼, 실무진 면접을 통과한 사람들은 대개 일정수준의 전문성(역량)은 확보하고 있다고 보는 것이 옳기때문이다.
 
 따라서 최종 면접에서 선 사람이라면 다름아닌 자신의 인성과 도덕성으로 승부해야 하는 것이다. 인성과 도덕성이란 그러나 단기간에 시험 준비하듯 준비할수 있는 것이 아니다. 예를 들어 기업이 가장 뽑아서는 안될 사람으로 꼽는 사람 중의 하나가 책임감없고 일의 마무리가 깔끔하지 못한 사람인데, 이런 반열에 스스로 들지 않으려면 평소 업무처리 습관을 잘 들여놓지 않고는 방법이 없다.  

습관은 인상으로 남고, 인상은 인성을 평가하는 잣대가 된다. 자기도 모르게 밴 잘못된 조직생활 습과느 업무처리 관행은 인터뷰과정에서 어김없이 드러나게 되며, 오랜시간 정연한 업무태도는 결국 평가를 받게 마련이다.