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계정을 잊어버리셨나요?

by 서현직 Aug 08. 2023

원온원과 피드백

버드뷰(화해) 리더십 워크샵을 다녀와서

얼마전 버드뷰(화해) 리더십 워크샵에 초청받아 연사로 참여했습니다. 밝고 에너지 넘치는 분위기 속에서 훌륭한 팀장님들과 리더십에 대해서 이야기 나눌 수 있어 즐거운 경험이었습니다. 세션에서는 #요즘팀장의오답노트의 일부 내용을 소개해 드렸는데요. 그 중 팀장님들이 특히 공감하셨던 원온원과 피드백에 대한 내용을 공유합니다.

1. 원온원

저는 팀원과의 원온원에서 근황 토크를 중요하게 생각하는데요. 이렇게 말하면 대부분의 팀장님들이 ‘주말에 뭐 했는지?’, ‘휴가 계획은 없는지?’, ‘유명한 그 영화 봤는지?’ 등의 질문을 먼저 떠올립니다. 그러고는 질문을 하세요. 왜 그런 대화가 중요 하냐고요.

물론 제가 말한 근황 토크는 이런 사적인 대화를 의미하는 것은 아니에요. 저는 원온원을 통해 팀원들을 ‘한 명의 인간’으로 온전히 이해하는 것이 중요하다고 생각합니다. 온전한 인간으로 팀원을 이해하기 위해서는 그들이 무엇을 열심히 또는 즐겁게 하는지, 그리고 어떤 동기와 보람을 느끼는지 이해해야 합니다. 반대로 싫어하거나 피하고 싶은 것은 무엇이고 그렇게 생각하게 된 두려움이나 불편함, 좌절감이 무엇인지도 알아야 해요. 나아가 팀원들이 가지고 있는 커리어의 목표는 무엇인지, 어떤 사람으로 성장하고 싶은지, 그래서 지금 팀원에게 필요한 경험은 무엇인지 생각해 보아야 합니다. 사람들은 생각보다 정말 다양한 각자의 이유와 목표를 가지고 회사를 다니거든요. 이를 깊게 이해해야 팀원들에게 맞는 성장 경험을 제공할 수 있었습니다.

저는 팀원과의 원온원에는 구체적인 성공의 모습이 있다고 생각하는데요. 첫 번째는 팀원들이 원온원 후에 ‘나는 필요한 지원을 모두 받고 있다’고 생각하는 것입니다. 이것이 레벨 1의 성공의 모습입니다. 레벨 1은 팀원이 가지고 있는 어려움을 파악하고 업무적인 도움을 잘 주는 것만으로도 달성할 수 있습니다. 그 다음에는 레벨 2가 있는데요. 레벨 2는 쉽지 않아요. 레벨 2의 성공은 팀원들이 원온원 후에 ‘내가 온전한 모습으로 받아들여지고 있다’고 생각하는 것입니다. 팀장도 바쁜 와중에 진심어린 관심을 기울여 팀원을 온전히 이해해야 하니 쉬운 일이 아닙니다. 생일을 외우고, 주말에 무엇을 했는지 물어보는 것과는 조금 다른 종류의 관심입니다.

이를 위해 원온원에서 반드시 세 가지 질문이 필요합니다. ‘최근에 어떤 일에서 보람과 즐거움을 느꼈는지’?, ‘최근에 어떤 일이 가장 힘들었고 그래서 좌절 했는지?’, ‘어떤 사람으로 성장해 나가고 싶은지?’ 매주 물어볼 필요는 없어요. 한두달에 한 번씩 팀원들에게 질문을 하며 팀원의 동기와, 두려움과, 꿈과 목표를 이해하면 좋습니다. 팀원들은 결국 회사에서도 인간적인 감정으로 자신만의 꿈을 품고있는 평범한 사람들이니까요. 이를 깊게 이해할 수록 팀원의 일상과 성장에 더 깊게 영향을 줄 수 있습니다.

2. 피드백

많은 팀장님들이 팀원에게 피드백 주는 것을 힘들어 합니다. 저도 마찬가지에요. 아무리 오래 함께 일한 팀원이라도 피드백을 주는 것은 힘듭니다. 특히 그것도 안 좋은 피드백이라면 걱정이 앞섭니다.

안 그래도 힘든 피드백을 서로가 ‘평가’라고 생각하면 더욱 힘들어집니다. 평가를 하는 사람 입장에서도 그렇지만 받는 사람 입장에서 더 불편해 질 수 밖에 없어요. 평가는 일방적인 것이니까요. 그냥 채점 당했다고 생각할 수 있습니다. 그래서 저는 팀장님들에게 피드백은 ‘결과를 전달하는 평가’가 아니라 ‘성장과 변화를 만들어 나가는 과정’을 위한 수단이라고 생각하실 것을 추천해요. 피드백을 성장을 위한 수단으로 활용하기 위해서는 팀원에 대한 이해, 관찰, 회고가 중요합니다.

그래서 저는 원온원에서 피드백을 줄 때 순서가 있다고 생각해요. 먼저 팀장인 나의 피드백을 먼저 전달 하는 것입니다. OO한 행동은 개선해 달라고요. 여기까지는 평가입니다. 뒤이어 팀원에게도 왜 OO한 행동을 했는지 물어봐야 합니다. 혹시 팀장이 잘못 이해했거나 알지 못하는 불가피한 상황이 있었을지도 모릅니다. 제대로 이해해야 개선할 수 있으니까요. 그리고 중요한 것은 구체적인 개선 방향에 대해 합의하는 것이에요. 여기서 결국 행동을 바꿔야 하는 주체는 팀원이니 합의가 중요합니다. 그리고 그렇게 합의한 변화가 진행 되고 있는지, 새로운 방법을 시도해 보니 어떤지 자주 물어봐 주세요. 변화를 시도하는 과정에서 어려움은 없었는지 묻고 관찰하여 점진적인 변화와 성장을 만들어 나가는 것이 중요한 것 같습니다.

그리고 이런 피드백을 하기 전/후로도 챙겨야 할 것들이 있는데요. 전에 챙겨야 하는 것은 위에서도 언급한 것처럼 먼저 팀원들이 원하는 성장의 방향과 커리어의 목표를 이해해야 합니다. 그래야 그에 맞는 피드백을 할 수 있을테니까요. 피드백 후에 챙겨야 하는 것은 팀장도 팀원에게 피드백을 받는 것입니다. 팀원도 편하게 팀장에게 변화를 요구할 수 있어야 서로의 성장과 변화를 위해 솔직하게 노력할 수 있는 관계가 될 수 있습니다.

마지막으로 피드백은 단호하게 말해야 합니다. 어물쩡 돌려 말하는 것이 아니라요. 하지만 단호하게 말하되 팀장이 팀원의 변화의 가능성을 믿고 있다는 확신도 심어 주어야 합니다. 어려운 일이죠. 그래서 사전에 서로에 대한 믿음이 중요한 것 같아요. 우리는 각자의 성장을 진심으로 바라고, 우리가 서로 주고 받는 피드백은 비난이나 일방적인 평가의 목적이 아니라 서로가 더 나은 사람으로 성장하기 위한 것이라는 믿음이 필요합니다. 그래서 평소에 서로가 원하는 성장의 방향을 이해하고, 팀장도 팀원에게 피드백을 받고, 또한 칭찬할 일이 있다면 평소에 많이 칭찬도 해야 합니다.